En medio del sonido y la furia que envuelven al proyecto oficial de reforma previsional, la opinión de los consultores internacionales especializados en el tema tuvo una presencia notoriamente escasa. La cuestión, por otra parte, está siendo enfocada casi exclusivamente desde un ángulo político y social.
Tradicionalmente, en la Argentina no se ha prestado particular atención al hecho de que el régimen jubilatorio es una pieza estratégica en el diseño de una política de recursos humanos para cualquier empresa preocupada por evitar que se dilapiden el dinero y los esfuerzos invertidos en la formación de un equipo de trabajo.
Sin embargo, tras la crisis de los sistemas de previsión social, que se generalizó durante las últimas décadas, las empresas de todo el mundo se han interesado por diseñar planes de beneficios que complementen (o incluso reemplacen) la protección ofrecida por el régimen estatal.
Esta necesidad alentó, a su vez, el desarrollo de una nueva especialidad entre los consultores de empresas: la asesoría en el área de compensación y beneficios para el personal.
El nombre de la compañía Wyatt ha adquirido fama internacional en esta materia. Presente en 70 oficinas de Estados Unidos, Canadá, Europa, Asia y Latinoamérica, la firma atiende actualmente a más de 12.000 clientes, entre los que se cuentan 500 de las 1.000 empresas del célebre ranking de la revista Fortune.
La oficina de Wyatt de Argentina inició, a fines del año pasado, una amplia investigación para determinar la situación de los planes de pensión ofrecidos por las empresas en el país. El proyecto, a cargo del actuario consultor Juan Carlos Alonso (doctor en ciencias económicas y docente de la Universidad de Buenos Aires), convocó las respuestas de 93 empresas de primera línea que operan en el mercado local y proporcionó un material inédito acerca de lo que la iniciativa del sector privado está haciendo en un terreno donde las falencias de la esfera pública se tornan ya indiscutibles.
MERCADO reproduce aquí, en exclusividad, una síntesis de los resultados de esa encuesta, junto con las opiniones de los consultores de Wyatt acerca de los aspectos positivos y negativos del proyecto de reforma previsional y sus recomendaciones para las empresas interesadas en desarrollar un plan de pensiones.
PREOCUPACION CRECIENTE.
La primera revelación impactante que proporciona la encuesta es que casi un tercio (32%) de las empresas que participaron en el estudio ofrecen ya un plan de retiro o se encuentran en una etapa avanzada de desarrollo de un programa. De las 30 que integran esta categoría, 26 son de origen extranjero. El dato no es, desde luego, sorprendente, debido a que las filiales locales tienden a reflejar la política de recursos humanos y la experiencia en la materia de sus casas matrices.
Además, 60% de las compañías consultadas ofrecen a su personal algún tipo de gratificación a la edad de retiro, lo que constituye, de hecho, un plan de pensiones no explícito. La preocupación de las empresas locales por el tema es, por otra parte, considerable. Sólo cuatro respondieron que este tipo de beneficio no resulta de interés para sus empleados, ya sea por tener personal con edad promedio muy joven o porque prefieren mayor sueldo hoy antes que un beneficio al retiro.
LOS BENEFICIARIOS.
Más de la mitad (52%) de las empresas con más de 1.200 empleados cuentan con un plan en vigencia.
De las 30 firmas que ya ofrecen algún programa de pensiones o están a punto de aplicarlo, seis extienden este beneficio a todo su personal, lo que revela la importancia que le asignan en su política de recursos humanos. Las demás otorgan el beneficio a niveles medios y/o superiores de su staff, los que presuntamente resultarían más afectados por la pérdida de poder adquisitivo si sus ingresos tras el retiro dependieran exclusivamente del sistema de previsión oficial.
La antigüedad en la empresa es un factor decisivo a la hora de determinar quiénes pueden ser acreedores a este beneficio. El criterio predominante es que el plan de pensiones debe servir como estímulo a la permanencia en la compañía de los empleados que se han desarrollado profesionalmente en ella y que se encuentran en la plenitud de su actividad. Entre las empresas incluidas en el estudio, 40% exigen 10 años de servicios como mínimo para acceder al programa de pensiones.
En cuanto a la edad de retiro, las normas son relativamente parejas. En el caso de los hombres, más de la mitad de las empresas (53%) la establecen en 65 años, en tanto que 43% la fijan en 60 años. Para las mujeres, la mayoría (57%) optó por los 60 años como la edad normal de jubilación.
Esto crea, por cierto, algunas discrepancias con el proyecto de reforma previsional, que fija la edad de retiro en 65 años, tanto para hombres como para mujeres. Este punto podría requerir un replanteo en aquellas empresas que ofrecen un plan complementario de la jubilación oficial y han fijado una edad menor para acceder al beneficio.
Las empresas suelen utilizar los retiros anticipados para alentar la salida de personal de mayor edad y dar posibilidades de ascenso a los más jóvenes. El sistema está contemplado en 67% de las firmas que cuentan con un plan de pensiones vigente o a punto de implementarse. La mitad de ellas ofrecen este beneficio a quienes tengan más de cinco años de antigüedad.
Aquellas empresas que admiten que determinados empleados sigan en actividad luego de la edad normal de retiro suelen desalentarlos no reconociendo el beneficio por la mayor antigüedad adicional, o incluso reduciendo la suma que deberían percibir.
El concepto de que los planes de pensión deben plantearse como un beneficio y un estímulo al personal se refuerza con el dato de que 90% de las firmas que tienen programas vigentes absorben la totalidad del costo. El criterio de que los aportes deben ser compartidos sólo se aplica en 7% de los casos.
La cuestión de quién administra los fondos presenta, en cambio, mayores variantes. La propia empresa se hace cargo de esta función en la mayoría (60%) de los casos. La inseguridad jurídica parece ser el factor que inclina a muchas compañías a abstenerse de colocar los recursos fuera de la propia empresa y el método de crear una “reserva en libros” es el más utilizado. Una fundación es el canal elegido por 17% de las firmas que cuentan con un plan de pensión, en tanto que 13% acude a una compañía de seguros local.
Entre las grandes empresas (con una nómina de más de 1.200 personas), 88% optó por diseñar un plan con beneficios definidos, lo que implica que los empleados pueden conocer, con razonable seguridad, cuál será su poder adquisitivo al retirarse. El índice desciende a 62% en el caso de las compañías con menos de 1.200 trabajadores. Los actuarios son quienes periódicamente (por lo general, cada año) calculan los costos necesarios para afrontar los compromisos derivados del plan.
En los casos en que se optó por un beneficio definido, 83% de los planes lo encaran como un complemento de la jubilación oficial.
En cuanto a la forma de pago del beneficio, 77% de las empresas otorgan una renta mensual vitalicia a partir del momento del retiro. Sólo 7% deja que los propios empleados elijan entre este método y el pago de una suma única.
La renta vitalicia se calcula, en 43% de los casos, como un porcentaje del salario por año de servicio (generalmente entre 1,2% y 2% del último sueldo por año de antigüedad).
De las firmas que ofrecen un plan de pensiones, 70% otorgan también compensaciones por muerte e invalidez (tanto durante la etapa activa como luego de retirado el empleado).
El ajuste del beneficio después de la edad de retiro (una cuestión de particular importancia en un país con los antecedentes inflacionarios de la Argentina) se calcula, en 54% de los casos, de acuerdo con la evolución de los salarios de la compañía, ya sea tomando como referencia los sueldos promedio o el correspondiente al puesto que ocupaba el empleado.
POR QUE Y COMO HACERLO.
¿Qué ventajas obtiene una empresa al adoptar un plan de pensiones? Los beneficios enumerados por los consultores de Wyatt de Argentina son variados y significativos:
* Promover la eficiencia del personal.
* Facilitar el retiro de empleados en el momento adecuado, sin que esto signifique imponerles un severo castigo económico.
* Reducir la rotación de personal. Se evitan retiros prematuros, debido a que nadie toma a la ligera la decisión de renunciar a una empresa que le asegura la cobertura de sus necesidades futuras.
* Promover una mayor adhesión de personal clave para la compañía.
* Mejorar la imagen de la empresa, que asume así una iniciativa propia frente a los poderes públicos y los gremios.
* Absorber gastos de compensaciones y compromisos derivados de un reconocimiento económico a los empleados que han brindado años de su trabajo a la empresa. Se amortigua, además, el impacto de las cargas sociales sobre los sueldos, lo que implica que se puede dar lo mismo a los empleados con un menor costo para la empresa.
Las alternativas para poner en marcha un plan de pensiones son, básicamente, dos: elaborar un programa interno, a través de la llamada “reserva en libros”, o bien extraer los fondos de la empresa y administrarlos, por ejemplo, mediante una póliza de seguros de retiro.
Cada alternativa tiene ventajas relativas que pueden o no ser decisivas en el análisis de los casos particulares.