Haciendo gala de su cuño petrolero, aunque sin el sombrero de ala ancha y el puro que identifica a sus emulados tejanos, los Pérez Companc, Astra y la Compañía General de Combustibles del grupo Soldati invaden el sueño de los ejecutivos locales con tentadoras propuestas laborales y tintineantes recompensas para integrar los staffs de las partes que les tocaron de Segba, ENTel, YPF u Obras Sanitarias. A esta altura, una legión de 100 mil profesionales que, en menor o mayor medida, se sienten capacitados para ocupar cargos directivos en las empresas se imaginan en el pellejo de esos jugadores de fútbol codiciados por el Nápoles o el Sevilla, que se cotizan en multimillonarias sumas.
Sin embargo, al igual que Maradona o Van Basten, fueron tomando conciencia de la fugacidad del éxito y de que, en competencia, el contrato se renueva todos los días.
Juan Carlos Masjoan protagonizó su propia fantasía y la de muchos de sus colegas. Desde la presidencia de Movicom (a donde había llegado procedente de IBM) accedió a una de las sillas más apetecidas entre sus pares: Telecom, tras haber sido seleccionado por la consultora Egon Zender entre tres candidatos internacionales. Fue tal vez la transferencia más resonante del año. Algunos otros ejemplos: Hugo Cuello fue de la gerencia general del Banco Holandés a Distribuidora Latina y Proar; Tristán González Correa, de Alpargatas a Socma; Ricardo Esteves, del Banco Francés a Bunge & Born; Rubén Heineman, de Juncadella a Visa; Alicia Caballero, de Exprinter y Citibank al Banco de Boston, y Felipe Arana, del Grupo Juncal a Regardless.
Aunque no hayan sido más de una veintena de vacantes de ese tenor las que estuvieron en danza en 1992, el nuevo estilo de las relaciones laborales despunta hacia la galaxia hipercompetitiva, donde lo único que cuenta son los resultados comprobables. Es una tendencia que baja desde Estados Unidos de la mano de las consultoras que intermedian las pretensiones de unos y otros. Al romper las empresas con las indexaciones, la fotografía dejó al descubierto a gerentes de 8 a 10 años de antigüedad con sueldos que se adelantaron por los ajustes referidos al costo de vida 30 a 40% del valor de “reposición”. En muchos casos los invitaron a bajar ese estipendio e incluirles premios por el cumplimiento de objetivos. En la mayoría, directamente los reemplazaron.
Cristina Mejías ejemplifica al respecto de que “actualmente una gerencia general tiene una remuneración básica del orden de los 100 mil dólares anuales, que pueden llegar a 180 y 290 mil por las ecuaciones e índices de participación en resultados positivos que consigan”.
Reacio a dar nombres y cifras, Luis Van Morlegan (de Bertoni y Asociados) ratifica, mediante acertijos poco coherentes con la constelación que se suele publicar en las “vidrieras” del Primer Mundo (como las “Forbes”, “Fortune” o el “Wall Street Journal”), que ya hay muchas compañías que pagan premios de hasta un año de sueldo con bonus. Señala a una que “afeita” y otra que “construía” (ahora no tanto) abonando un adicional de 15 salarios, y a un banco “real” que entrega 14.
Francisco Peró, de Hay Group, indica que la banca fue, en realidad, la que introdujo el desdoblamiento de la remuneración entre la fija y los incentivos en dinero y especies por el cumplimiento de objetivos, aunque aclara que aún no se llegó, como en Estados Unidos, a que esa asociación incluya la entrega de acciones.
Sin embargo, las condiciones parecen estar dadas para el salto. “El ejecutivo argentino está bastante más dispuesto que los americanos a tomar riesgo, porque tiene más visión. En mi país ha sido sometido por la burocracia de la gran corporación y no está dispuesto a arriesgarse”, diferencia Robert Garrison, de la consultora norteamericana Spencer Stuart.
REESTRUCTURACION Y PRODUCTIVIDAD.
Las grandes empresas, principalmente, se dedicaron en 1991 a encarar la reestructuración de sus cuadros gerenciales, apuntando a que haya menos cargos y se retribuya mejor la productividad. Se dieron, en general, los pronósticos consignados en la edición de MERCADO de enero pasado:
“Agitación en el mercado de pases de ejecutivos en marzo; activa presencia de los “head hunters”, promoción de jóvenes en cargos operativos de la baja gerencia y de las jefaturas técnicas, con sustancial reajuste en las remuneraciones dentro de esa escala; leve mejora del sueldo en las gerencias medias y racionalización de áreas, con desaparición de una de cada cuatro; estancamiento en la alta gerencia, achatamiento de la pirámide”.
Peró confirma las predicciones salariales: “Las retribuciones brutas de las gerencias bajas (o jefaturas) subieron este año 30,5%; las intermedias (o departamentales) lo hicieron 24%; las de dirección, 15%, y las generales, 7%”.
Van Morlegan también ratifica que, en marzo, se dio el pico más alto en las búsquedas y que el área comercial (marketing y ventas) configuró el eje de las contrataciones en el año. Javier Petit de Meurville, de Keops, opina que no obstante eso no puede decirse que haya sido el boom, sino que “volvieron las búsquedas en el área de producción, tanto en ingeniería como en proyecto y mantenimiento”. Y Cristina Mejías habla de la creación de una “gerencia de Negocios”, que no es igual a marketing, ni a comercial ni a producción, sino todo junto.
El rastreo de ese “todo junto” se erigió en la clave de las reorganizaciones empresarias. Hubo rotación en las cúpulas y altos niveles, como los ascensos de Jorge Brea en Shell, Ricardo Martorana en IBM, Luis Schirado en Siemens o Fernando Ponacso, de Astra a la cúspide de Edenor. Y si otros movimientos aún no asomaron en el candelero es porque no se concretaron subterráneas negociaciones entre importantes directivos y compañías lanzadas a la renovación de sus cuadros. La consultora Gloria Cazzano revela que le llegan ultraconfidenciales cartas de gerentes que asoman la cabeza para que los cazadores se la vean disponible.
SANGRE JOVEN.
Un look ejecutivo con reminiscencias del que transita agitado entre los rascacielos de la isla de Manhattan, aunque con el aditamento del teléfono celular colgado al cinto, invadió en 1992 el núcleo porteño de los negocios. Pese a que las privatizaciones, “por cada cinco que tomaron expulsaron mil” (según Van Morlegan de Bertoni), el reacomodamiento de las escalas por descentralización o por “deflación” salarial movilizó petates por los despachos gerenciales.
La descompresión de funciones acompañó ese proceso, como se vio en Techint o en Telecom, donde se desgajaron imponentes gerencias en módulos específicos: los boxes vidriados tipo peceras van sustituyendo a los herméticos despachos en la arquitectura empresaria. Así, los más de 100 mil dólares anuales que ganaba un director se redistribuyeron (y muchas veces se constriñeron) en un equipo joven, comandado por un ejecutivo al que secundan jefes y supervisores. El reflejo se nota en una mayor aparición de oportunidades (se llegó a 3.000 avisos mensuales de búsquedas), aunque simultáneamente ya se vive en un clima de relaciones laborales más inestable.
Desde Keops avizoran un trasvasamiento cultural en la convocatoria de ejecutivos de un sector a otro, como se dio en el caso de la incorporación de especialistas en productos masivos o alimentación en las farmacias que se lanzaron a la venta libre. Las telefónicas revolvieron los semilleros bancarios y las aseguradoras observan en los planteles del sector de masivos entrenados en la captación de clientes a los futuros estrategas del área comercial y administrativa para los fondos de pensión.
A la desaparición de quioscos estancos dentro de las empresas se agrega la presión que ejercen aún tímidamente los ejecutivos argentinos que se fueron a trabajar en el exterior durante la década del ´70 y en la decadencia del proceso de Raúl Alfonsín, de acuerdo con el comentario de Cristina Mejías.
El desapego personal en las relaciones laborales que -avizoran los consultores- se agudizará a partir de 1993 en el seno de las empresas tiende a llevar a la Argentina (aunque claro está en pequeña escala) al modelo gerencial norteamericano, donde el ejecutivo firma su sentencia al retiro en el mismo momento de ingresar.
Mariana Bonadies y Rubén Chorny.
COMO COMPARAR SALARIOS EJECUTIVOS.
Los suecos son los que mejor pagan a sus gerentes, según los datos de una encuesta publicada por Hay Group en su boletín. Pero cuando llegan a su casa, después de haber pagado los impuestos, les quedan tan diezmados los bolsillos que resignan el privilegio.
Una investigación que encomendó “Wall Street Journal” a Towers Perrin para determinar los paquetes salariales de ejecutivos en compañías medianas de Nueva York, Frankfurt y Tokio señala a Estados Unidos en el tope gracias a las compensaciones a largo plazo, aunque cuando incursiona en las retribuciones “no en efectivo” descubre que los japoneses y alemanes reciben 15% más que sus estresados colegas norteamericanos.
Mientras estos sistemas de remuneración en todo caso definen el grado de compromiso humano que se pretende, en la Argentina los beneficios adicionales tradicionalmente constituyeron un vehículo para eludir al fisco. El auto (un Peugeot 505, 405 y Renault 21, entre los más requeridos en la alta gerencia) con los gastos cubiertos, los Luncheon Tickets, la medicina prepaga, bonus o premios al desempeño, las vacaciones extras y la tarjeta de crédito son los más usuales. Este año se agregará la jubilación privada, que ya en una cincuentena de empresas se aplica sui generis.
PERSPECTIVAS PARA 1993.
*Continuarán los recambios en la gerencia general y habrá más búsquedas para las gerencias de producción.
*Reducción de las remuneraciones brutas en los niveles superiores y aplicación de bonus por cumplimiento de objetivos. Actualizaciones no más que semestrales.
*Incorporaciones en las áreas operativa y técnica de las empresas privatizadas, con ingresos de especialistas “importados” temporariamente.
*Demanda de expertos de probada experiencia en calidad de producto, eficiencia en la organización y control de costos para mejorar la gestión gerencial, practicándose los recambios correspondientes.
*Oferta de ejecutivos chilenos y brasileños para puestos en los que se pida capacidad de conducción, conocimiento técnico y menores pretensiones salariales.
*Repatriación de profesionales que emigraron a Estados Unidos y Europa en las postrimerías del ´70 y de la presidencia de Alfonsín.
*Test de la recesión hasta parte de 1994. Se exigirá a las gerencias mantener el nivel de actividad de los últimos dos años.
*Activa participación de las pequeñas y medianas empresas en el mercado de captación de ejecutivos.