Tendido en una reposera del country, el exitoso ejecutivo disfruta del sol y del ocio dominical.
“¿Jugamos golf dentro de un rato?”, le susurran al oído.
Conoce la voz. Es la del director de una consultora de personal que hace poco compró un chalet vecino. “¿Dentro de una hora?”, sonríe cortésmente.
La tarde transcurre entre links, hoyos y palos. El crepúsculo los sorprende apurando un refresco en las mesas diseminadas por el parque. Antes de emprender el camino hacia las duchas, el consultor irrumpe con una pregunta fuera de libreto: “¿Podríamos tomar mañana un café en mi oficina?”.
Silencio, sorpresa. Los códigos secretos de los ejecutivos señalan, en esos casos, que el pocillo vendrá acompañado por un tanteo de oferta laboral. Y que una vaga excusa (“tengo la agenda muy llena, ¿por qué no lo dejamos para más adelante?”) congelaría la gestión.
Pero, ¿quién resiste la tentación de situarse en el podio del mercado de pases dentro del firmamento empresario, cuyo hedonismo no es muy distinto del que se respira en el espectáculo y en los deportes profesionales?
Exactamente así comenzó el desenlace de una larga redada que una consultora internacional le tendió al número uno de una compañía líder en exportaciones de alimentos. Y fue el pase más sonado de la Argentina.
Todo empezó cuando el directorio de la única empresa competidora resolvió que, para fortalecer su posición en el sector, era imprescindible arrebatarle el factotum a su rival.
Contrató a la consultora internacional de primera línea y le encomendó la misión. Las estrategia abarcó varios frentes. Rastrearon primero un curriculum del hombre en cuestión. Averiguaron gustos personales, actividades privadas, vínculos familiares y otros datos que únicamente las centrales de inteligencia acostumbran a recabar. Publicaron un aviso a medida para llamarle la atención, sabiendo que lo leería, pero que jamás contestaría.
Dieron con un colaborador de la consultora que lo conocía a través del country y lo instruyeron para acercarse poco a poco. Hasta que llegó ese anochecer en que, refresco de por medio, lanzó la ofensiva: la invitación a tomar el café en la oficina al día siguiente.
Finalmente, ese ejecutivo aceptó la oferta, que incluía una remuneración 40% más alta que la que recibía hasta que lo cazaron. Los cazadores embolsaron, dicen, una recompensa de US$ 50.000.
Este cinematográfico operativo no es, sin embargo, moneda corriente en el negocio. El promedio anual de búsquedas gerenciales se estima entre 8.000 y 10.000, entre las que prevalecen las gestionadas a través de las consultoras y de promociones directas. De un padrón integrado por 2.000 empresas grandes y 20.000 pequeñas y medianas, se estima que, a razón de cuatro gerencias por cada una, alrededor de 90.000 puestos están en juego cada año.
OFERTAS QUE VAN Y VIENEN.
En plena euforia del Plan de Convertibilidad, a fines del año pasado, trascendieron algunos pases resonantes, como los de YPF a Total, de Astra a Pérez Companc, y de Siemens a Kellogg´s. Sin embargo, el movimiento más espectacular fue el éxodo de 15 gerentes de Massalin Particulares que partieron hacia Alpargatas y otros destinos.
El gerente de Recursos Humanos de Techint, Miguel Punte, no se asusta ante presuntas acechanzas: “No vamos a suicidarnos para que no nos saquen elementos. Es algo que puede ocurrir en las áreas más dinámicas”.
Roberto Pacheco, director de la consultora Hay Group, no cree que los niveles salariales se encuentren conmocionados por las fuertes presiones en torno de los gerentes. Opina, en cambio, que el elevado nivel internacional que alcanzaron las remuneraciones y la automatización de los procesos no dejan mayores márgenes para las disputas. “Se empieza a apreciar una corriente de promoción de gente joven en los puestos de responsabilidad”, sostiene.
“Nos preparamos para enfrentar una agitación en el mercado de pases”, afirma el ejecutivo de Techint. “Pero pensamos tomar personal de afuera para los nuevos negocios, por ejemplo, el ferroviario, y en el resto seguiremos posibilitando el desarrollo personal de nuestra gente”.
ARCHIVOS SECRETOS.
Los gerentes de Relaciones Institucionales de las empresas líderes suelen integrar una cofradía que intercambia informaciones y contactos. Se recomiendan unos a otros para cubrir vacantes y establecen sólidos lazos con las consultoras de personal más importantes, a las que suelen contratar para asesoramiento en materia de recursos humanos.
Es muy raro que en el mercado de los gerentes se mueva siquiera un lápiz sin que tal cosa quede asentada en los archivos de este club privado.
Los seleccionadores de personal confeccionan las encuestas salariales para controlar los parámetros que mueven las relaciones laborales y, en definitiva, se erigen en dueños de los archivos que nutren a las grandes empresas.
Pero algunos de ellos se especializaron en intermediar los pases en su doble vía: robar ejecutivos entre empresas o representarlos para colocarlos en unas u otras. Cada movimiento les significa, según los casos, una ganancia de US$ 2.000 en adelante.
Los cazadores de talentos (o head hunters) empezaron a aparecer en la Argentina de la mano de la desregulación económica. A diferencia de lo que ocurre en Estados Unidos, donde las ofertas halagan a los candidatos y, por extensión, a la corporación que los emplea, en la Argentina, donde la competencia real recién empieza, esta actividad todavía está cubierta de misterio.
Rubén Chorny.
EXIGENCIAS INTERNACIONALES.
Boyden, la gran multinacional norteamericana especializada en la caza de talentos, se decidió a difundir un manual casi escolar para los aspirantes a ser descubiertos por los sabuesos de la compañía.
La capacidad directiva es evaluada a través de cinco requisitos fundamentales: habilidad para enfrentar y resolver los problemas, capacidad de comunicar, empuje motivacional, aptitud en la relación interpersonal y pericia en la planificación y organización.
El manual describe también los puntos básicos para llevar a buen puerto cualquier cacería. Y en ese camino la preparación preliminar de las entrevistas parece ser un requisito indispensable.
Todo debe estar previsto. Desde la elaboración de un clima de informalidad, para romper el hielo y lograr que el candidato se exprese con soltura, hasta el mantenimiento de una postura cordial y agradable durante todo el tiempo que dure el match, más allá de las impresiones personales que puedan surgir.
El entrevistador perfecto, según las consignas impartidas en el manual de Boyden, debe evitar ciertos errores comunes, que pueden enturbiar un buen resultado: la dispersión del coloquio, la formulación de preguntas que sugieren la respuesta, la pérdida de tiempo o la tendencia a completar las opiniones del entrevistado con enfoques personales, pueden afectar la labor del cazador más entrenado.