Apenas una década atrás, las compañías estadounidenses que asumían como política oficial la igualdad de oportunidades (entre hombres y mujeres, y entre empleados de distinto origen racial) constituían una vanguardia progresista. Hoy, es prácticamente compulsivo seguir este camino. La reacción airada del personal femenino -o de varias minorías étnicas- tiene mucho que ver con la extensión del principio, aunque más no sea en teoría. Pero también influye decisivamente la presión de la opinión pública y, en particular, la reacción de los consumidores hacia las empresas acusadas de prácticas discriminatorias.
El tema ofrece diferentes ángulos. Uno de ellos es la pregonada revuelta de los hombres, algo así como una rebelión organizada por la gerencia masculina temerosa de ser desplazada. No hay pruebas de que tal cosa esté sucediendo o pueda ocurrir. Sí, en cambio, hay elocuentes indicios de la resistencia pasiva de muchos gerentes hombres. El argumento central es que lo que cuenta es la idoneidad y condiciones para el cargo, y no el sexo. La forma más usual de oponerse es minimizar las demandas de las colegas mujeres.
En Estados Unidos, la Ley de Derechos Civiles establece sanciones contra quienes hagan discriminaciones en el empleo, basadas en el sexo, religión o incapacidad física.
Pero lo cierto es que las mujeres tienen un largo camino por recorrer. Si se toma la lista de las 500 empresas líderes de la revista Fortune, se comprueba la presencia de 5.384 directores hombres y 254 mujeres. En la alta gerencia, hay 6.502 hombres y 175 mujeres. En total, 2,6% de mujeres en posiciones claves.
Sin embargo, hay otro enfoque que está ocupando voluminosa literatura. Se comienza a hablar de la feminización del management, y no por el progresivo empinamiento de mujeres a posiciones de responsabilidad. Lo que se quiere definir es una drástica transformación de las prioridades de toda la comunidad de negocios. En lo que puede ser una novedosa forma de machismo, se caracteriza como femenina, o por lo menos con fuerte influencia de la activa presencia de la mujer, la aparición de nuevos temas en la agenda empresarial. Entre ellos, la preocupación por la educación, por la ecología, por la relación entre la vida familiar de los empleados y su labor en la empresa.
¿VUELVE EL MATRIARCADO?.
Ya es un lugar común en la formulación de políticas empresariales incluir más referencias a la gente, a la comunidad y al ambiente, que a las ganancias. La ola matriarcal, como la definen algunos despectivamente, hace que los hombres se sientan más propensos a hablar sobre sus problemas familiares y de cuidado y educación de los hijos, por ejemplo.
El predominante sector masculino tiene ahora menos reparos en proceder conforme a la intuición, en liberar la creatividad, en abandonar rígidas reglas y procedimientos, y en adoptar métodos de conducción más basados en la cooperación y en el consenso que en la mera imposición de la autoridad. Elementos todos que los estudiosos del tema asignan a la creciente intervención femenina en los cuadros directivos.
Muchos expertos comienzan a señalar coincidencias notables entre las técnicas de conducción que en Occidente se consideran aporte femenino y las que exitosamente ha impuesto Japón, que sin duda sigue siendo un baluarte masculino. Es probable que esta feminización del management sea de utilidad para los hombres, pero es más dudoso que se traduzca en lo inmediato en beneficios para las mujeres. Esta es seguramente la razón por la cual las mujeres prefieren iniciar sus propios negocios. Dos terceras partes de los nuevos negocios son concebidos y ejecutados por mujeres en Estados Unidos.
UN RESISTENTE TECHO DE CRISTAL.
Pocos lo admiten públicamente, pero nadie duda en Estados Unidos acerca de la existencia del techo de cristal, la invisible barrera que torna virtualmente imposible el acceso de mujeres a los más altos niveles de conducción gerencial. Es cierto que las dificultades existen también para otras minorías, como los negros, los hispanos y los asiáticos. Pero en estos casos hay mayor disposición a ventilar públicamente el debate.
La lucha ha sido titánica y exhibe algunos logros. En los últimos cuatro años aumentó el número de mujeres que han sido seleccionadas para cargos gerenciales intermedios o que han recibido entrenamiento especial para puestos de mayor responsabilidad.
Ann Morrison, quien dirigió un equipo que entonces escribió “Breaking the Glass Ceiling” (una minuciosa investigación sobre las reales posibilidades de las mujeres para alcanzar la cumbre en las grandes corporaciones), admite algunos avances pero observa que en este momento la situación de la mujer en este terreno es más difícil que nunca por imperio de tres circunstancias que se conjugan:
Ausencia de legislación antidiscriminatoria, que penalice a las empresas que no puedan demostrar equidad y ausencia de prejuicios en el reclutamiento gerencial.
Intensa competencia por parte de otras minorías discriminadas. Negros, hispanos y asiáticos están librando una durísima batalla por vencer barreras raciales y acceder a puestos de mayor responsabilidad.
Solidaridad creciente -y tácita- entre los hombres blancos -aun entre los mejor dispuestos a conceder oportunidades a las mujeres- que sienten amenazadas sus posiciones de privilegio.
Hay, sin embargo, algunos indicios positivos: muchas firmas están haciendo un esfuerzo genuino, tanto en reclutamiento como en promoción, para garantizar el ascenso de las mujeres que realmente lo merecen.
Un caso especial, que ha recibido distinciones de la Secretaría de Trabajo del gobierno federal -a cargo de una mujer, Lynn Martin- es el de la firma Bell South Telecommunications, con sede en Georgia. De un total de 2.990 gerentes, 1.182 son mujeres y 500 hombres negros, hispanos, asiáticos y hasta indios estadounidenses.
La empresa tiene en marcha un programa especial de reclutamiento y promoción de gerentes, mediante el cual, con recomendaciones de supervisores de la compañía y de un cuerpo asesor independiente, se eligen cada año 12 a 15 gerentes de rango medio, sin importar sexo o raza, para ser rigurosamente entrenados en posiciones de mayor responsabilidad.
Según el gobierno, preocupado por el nivel competitivo de las empresas estadounidenses, en diez años los hombres blancos ocuparán solamente 40% de las posiciones gerenciales. El mundo de los negocios no puede darse el lujo de privarse del talento y eficiencia que están en condiciones de aportar las mujeres.
Una investigación oficial sobre nueve empresas de primer nivel revela que, si bien las mujeres representan 37% de la fuerza laboral en actividad, apenas ocupan 6% de las posiciones gerenciales.
Muchas firmas siguen juzgando a las mujeres más por su sexo que por sus reales capacidades. Toda mujer es una esposa o madre, actual o potencial, lo que de hecho limita -se cree- las responsabilidades que puede asumir.
Al ponerse de moda el tema siempre latente del acoso sexual, muchas empresas han iniciado una cruzada contra estas prácticas, más extendidas de lo que se supone. Todas las firmas de Wall Street, en el sector financiero, se disponen a combatir estos hábitos. Pero la duda es si esta firme actitud supondrá igualdad de posibilidades para la mujer, o simplemente dará una coartada a las firmas donde la cultura corporativa tiene fuertes prejuicios contra la capacidad real de la mujer en posiciones de responsabilidad.