ANÁLISIS | Perspectiva
Para algunas se trata de conseguir los más brillantes y destacados como para que dejen su impronta en la organización. Para otras es sinónimo de las habilidades que debería tener todo el personal, una definición que no pasa de ser una expresión de deseos.
Para todas, el otro gran tema es la retención de esos recursos humanos laboriosamente conseguidos. Todo en un contexto donde el crecimiento de la economía, la inflación y la actividad sindical ofrecen un cuadro de gran complejidad, por la redistribución del ingreso. Los costos laborales crecen y la rentabilidad se reduce.
Precisamente sobre estos temas se ocupó el 17° Foro de Recursos Humanos –justo a final de septiembre– a cargo de expertos y directivos de Mercer, consultora líder mundial en este campo. Sobre la base de los resultados de la Encuesta TRS-Total Remuneration Survey 2011, la mayor encuesta salarial de la Argentina con datos de más de 350 empresas, se analizaron las tendencias salariales para 2012, y los principales datos y proyecciones locales y globales en salud, beneficios y retiro.
Los tres breves ensayos que siguen dan cuenta de las novedades en estos tópicos.
25% de aumento para 2012
Se compensó mejor a los niveles más altos
En todo el año 2011, las empresas otorgarán 25% de incremento al personal fuera de convenio, en línea con lo que habían presupuestado para este año según la expectativa de inflación prevista por las consultoras privadas. 16% fue otorgado entre enero y de mayo de 2011. Aún resta por otorgar 9% antes de fin de año.
Por Javier Tabakman (*)
Habrá que ver si efectivamente las compañías otorgan este resto, dado el nuevo contexto internacional. Sin embargo, considerando las altas tasas de inflación en nuestro país, asumimos que dichos incrementos serán dados.
Este año las empresas dieron incrementos en salario base más altos para directores (21%) y gerentes (16%), y más bajos para jefes (15,6%) y analistas (14,9%), a la inversa de lo sucedido en años anteriores donde se compensó más a los niveles más bajos.
En cuanto a los incrementos por industria, el sector de petróleo y gas brindó los mayores incrementos con 29%; seguido por el agro (28%); automotriz, bancario y servicios petroleros (27%). Los menores incrementos los dieron la industria de productos electrónicos (21%), farmacéutica (23%), high tech (23%), consumo masivo (23%) y química (23%).
En cuanto a las tendencias para 2012, las empresas están presupuestando 25%, que es lo mismo que previeron en 2011. Comprendieron que tienen que presupuestar de acuerdo a la expectativa de inflación que señalan las consultoras privadas para el siguiente año.
También se preguntó a las empresas cómo los está afectando el solapamiento salarial, que se da cuando el supervisor gana menos que el supervisado. 80% de las empresas dijo que los incrementos salariales otorgados en 2011 afectaron ese solapamiento con el personal fuera de convenio.
Preguntamos también si el incremento acordado genera, mantiene o agrava el solapamiento. 44% respondió que mantiene el solapamiento para la primera y segunda línea de supervisión fuera de convenio; 35% respondió que lo agrava y 21% que lo genera, para ese mismo grupo.
Con relación a las principales acciones que las empresas han tomado en torno al solapamiento, 74% mencionó los “ajustes selectivos” y solo 36% respondió que otorgó “el mismo incremento en porcentaje” para el personal fuera de convenio. Asimismo, 29% se focalizó en un “plan de comunicación”, para que el personal fuera de convenio conozca cuál es su compensación total; 22% “incrementó los beneficios”, y 17% se focalizó en mejorar el “balance vida-trabajo”.
El solapamiento continúa afectando el día a día de las organizaciones. Para 57% de las empresas, empeoró la motivación de los empleados. Para 44% empeoró el clima laboral dentro de la empresa.
Menos personal
A diferencia del año pasado, este año comenzamos a registrar cierta tensión en el mercado laboral. 12% de las empresas manifiestan que han hecho reducción de personal. Otro 12% expresa que no reemplaza al empleado que se retira voluntariamente de la compañía.
¿Cómo pagaron las empresas los bonos en 2011? 42% pagó por encima del target, 37% en target y 21% por debajo del mismo.
En la Total Remuneration Survey–TRS 2011 participaron 355 empresas, de más de 40 industrias y actividades. 14% de estas empresas son de origen argentino.
La encuesta también revela que las compañías de origen argentino están pagando más que las multinacionales. Las diferencias salariales son menores en las posiciones más bajas y se agudizan más en las posiciones más altas. Por ejemplo, en el nivel de directores los salarios son 23% más elevados en el caso de las empresas de capital nacional, y en el caso de los gerentes generales, son 15% más altos. En caso de los gerentes la diferencia es de 7% a favor de las compañías nacionales, y en el caso de los jefes y supervisores es de solo 1%.
(*) Javier Tabakman es director de Capital Humano para Latinoamérica Sur de Mercer.
El problema del día siguiente
Los temas previsionales en el espejo retrovisor
Hay una metáfora subyacente en la agenda de recursos humanos que se asimila a la canción “For ever young”. ¿Por qué decimos esto? Porque vemos que los temas previsionales –que en general deberían ser abordados de cara al futuro, transitando una ruta llena de señales que indican que se va en la dirección correcta– son tratados mirando por el espejo retrovisor.
Por Ana María Weisz (*)
Para ejemplo, cito algunos casos:
• Llego a los 55 años y erróneamente me pongo a pensar en el promedio de los últimos años de aporte creyendo que debo computar los salarios entre los 55 y 65.
• Soy director de una sociedad anónima y paralelamente empleado en relación de dependencia y habiendo contribuido a la seguridad social solamente como autónomo me anoticio tarde de que mi jubilación se va a parecer a la mínima.
• He sido expatriado en diversos períodos de mi vida activa a países con y sin convenio de seguridad social con la Argentina, con y sin posibilidad de triangulación entre convenios. He negociado para las expatriaciones todos los beneficios posibles que interesan a un individuo en la etapa activa y tardíamente, mirando por el espejo retrovisor, me doy cuenta de que no me jubilo en ningún lado.
• O simplemente, me doy cuenta de que hay una jubilación máxima que representa 20% ó 30% de mi último salario antes de la jubilación.
Puede ocurrir que la empresa desee implementar un plan de retiro anticipado para los que se encuentran aproximadamente a cinco años de la edad jubilatoria. Recién ahí cae en la cuenta de que nunca analizó las historias previsionales de su personal y lamentablemente quienes no proyecten 30 años de servicio con aporte a la edad de retiro, no van a ser voluntarios para el plan anticipado.
Y de repente la ruta marca “stop”. No pertenecemos a ningún régimen previsional especial y me doy cuenta de que además de mi salario, he tenido un empleador omnipresente, que me ha dado cobertura de múltiples y beneficios que me han hecho la vida mucho más fácil.
Las personas que estamos jubilando en esta época son los llamados baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964. El baby boomer es una persona exigente, que no va a renunciar a su estilo de vida ni a su productividad, no va a comprar productos hechos para viejos porque no se ve reflejado en ese espejo. Tendrá mejor salud que cualquier otra generación, es gestor de su vida, cuida de sus hijos y de sus padres mayores. Hay 77 millones de baby boomers en el mundo, con un poder de compra de ¡US$ 300.000 millones!
El mercado se adapta para recibirlos como un target apetecible, y las gerencias de Recursos Humanos no han implementado suficientes mecanismos para jubilarlos como ellos entienden que se merecen.
Es que este baby boomer “fornido” y longevo va a ser recibido por una seguridad social que es cada vez más débil a escalas local y global. Por su parte, la seguridad social se va a defender haciendo reformas previsionales, postergando la edad de retiro y con distintos mecanismos que le permitan ser más sustentable.
Programa en tres puntos
Como respuesta, Mercer propone un programa en tres puntos que apunte a lograr mayor eficiencia en el proceso de retiro, mejores prestaciones previsionales y una mejor marca de recursos humanos.
1) Optimización del proceso de retiro: para asesorar al individuo que se está por jubilar se requiere experiencia en seguridad social, pero no solo teórica, sino también en la casuística, y se necesitan herramientas que estimen las proyecciones de haberes previsionales al detalle (aplicando moratoria, aplicando convenios, etc.). Asesorar mal, o en forma insuficiente, puede ocasionar daños irreversibles o de difícil solución y la responsabilidad va a ser de la empresa que le brinda al empleado ese asesoramiento.
2) Mejor prestación previsional: nuestro objetivo es que con los mismos antecedentes pueda presentarse el mejor legajo posible. Esto alude a las mejores prestaciones previsionales. Lo importante es que con los mismos antecedentes puedo lograr una mejor prestación a partir de cómo construyo el legajo.
3) Marca de empleador: todo lo que podamos hacer para ayudar al individuo a ahorrar durante la etapa activa, no solo a través de planes de pensiones, sino de un asesoramiento de planificación previsional, sin duda sumará un complemento al momento del retiro.
El crecimiento en las prevalencias de uso de planes de pensiones –no solo localmente, sino también en el resto de Latinoamérica– despiertan el interés de Recursos Humanos tal vez anteponiéndolo a la motivación intrínseca del complemento previsional. Cuando se ahonda, el objetivo concreto que sigue apareciendo es el de la retención del personal.
Si consideramos las 200 empresas con mayor facturación en una muestra de 419, la prevalencia es de 44%. Si analizamos las 200 empresas con mayor dotación de una muestra de 419, la prevalencia es de 45%.
71% de las empresas brindan el plan para sus puestos clave por dos motivos. RR.HH.: encuentran que satisface su objetivo de bajar la tasa de rotación. Previsional: se trata de población excedentaria (salarios superiores al máximo imponible) y se necesita un complemento de la prestación previsional.
Hay mucho más para hacer para planificar el retiro, pero si no se está haciendo nada, establecer un programa que mejore el proceso de retiro, optimice las prestaciones previsionales y contribuya a construir la marca de recursos humanos, sin dudas es un excelente comienzo.
(*) Ana María Weisz es directora de Retiro, Riesgo y Finanzas de Mercer.
Para entender
El fenómeno de la inflación médica
Hay una inflación médica que se define como el aumento del costo médico sin considerar la inflación del país, sino por encima de la misma. Suele adicionarse a la inflación (medida por el índice de precios al consumidor de cada país). Existen factores que afectan al proveedor de servicios y otros que impactan sobre la demanda.
Por Laura Roldán (*)
Para comprender cómo es el circuito económico en la salud, comencemos por describir el esquema de oferta y demanda. Como primera particularidad del sistema, encontramos la figura de agente o tercer pagador, en donde el que solicita los servicios (paciente) no es quien los paga al prestador (hospital o profesional de la salud), si no que es un tercero (llamado financiador).
Los esquemas de pago son diferentes: mientras que el usuario paga primas o cuotas mensuales, el financiador paga a quien prestó el servicio a través de dos modalidades posibles: capitación (valor fijo por cápita o individuo, independientemente de la utilización) o por servicio (también conocido como fee for service, o sea cada vez que el usuario lo utiliza). En la medicina prepaga suele ser pago por prestación.
Ahora bien, ¿cuáles son los factores que influyen sobre cada componente para que aumente el costo médico? En otras palabras, para que haya inflación médica. La inflación médica es causada por los siguientes factores que afectan al proveedor de servicios:
La nueva tecnología que impacta sobre la manera de diagnosticar y tratar las patologías.
La capacidad del proveedor y del mercado en general (durante la crisis de 2001, se cerraron varias instituciones y por lo tanto la cantidad de camas disponibles eran menos).
Incentivos del proveedor: los profesionales médicos pueden tener mayor o menor incentivo a utilizar una determinada droga o método de diagnóstico basado en formas de pago, protocolos de investigación, entre otros.
Si bien todos estos factores impactan en la Argentina, la realidad es que la inflación y los aumentos de sueldo del personal en convenio de sanidad son los elementos para predecir el comportamiento de la inflación médica para el sistema.
El consumidor
El envejecimiento de la población no es dato ajeno a esta realidad en donde las poblaciones cada vez más envejecidas tienen un mayor costo en salud debido a las patologías crónico degenerativas como el cáncer. La expectativa de vida aumenta en todas las regiones, en la Argentina subió dos años, de 73 a 75 en 10 años de 1990 a 2009.
La epidemia que más crece a escala mundial es la diabetes, según la OMS. Hoy hay 346 millones de personas con esta patología, principalmente debido al sobrepeso, obesidad e inactividad física.
Los casos de HIV casi se triplicaron durante 10 años en la Argentina (de 44.000 a 110.000).
Los prestadores médicos
El próximo eslabón de la cadena lo representan todos los prestadores médicos. Su dispersión es amplia y para una fácil comprensión vamos a clasificarlos en:
Clínicas y hospitales privados nucleados en ADECRA, FECLIBA si es Provincia de Buenos Aires y otras.
Centros de diagnóstico, nucleados en los colegios respectivos en el interior del país.
Profesionales, también nucleados en colegios en el interior del país.
Este eslabón es el que primero recibe el impacto de la paritaria de Sanidad. La última paritaria acordó:
20% de aumento desde de julio,
5% a partir de diciembre,
8,33% a partir de febrero de 2012.
Una suma algebraica simple nos habla del 33,3% que solemos escuchar.
El paso siguiente es entender cómo impacta el costo laboral sobre la estructura de los prestadores. Como ejemplo, tomamos la estructura de costos de clínicas y sanatorios privados publicada por ADECRA. Según esta fuente, el costo laboral constituye actualmente 63% del costo, mientras que en 2004 constituía 54% del costo total para una clínica o sanatorio.
Los financiadores
Luego están los financiadores, quienes pagan a los proveedores de servicios médicos de acuerdo a contratos preestablecidos.
Claramente los profesionales atomizados en sus consultorios médicos tienen mucho menos poder de negociación que clínicas y sanatorios en localización estratégica como la zona Oeste en donde la cantidad de prestadores es escasa. Por otro lado, en el interior, los colegios médicos y las confederaciones agrupan a los profesionales y a las instituciones otorgándole mayor poder de negociación y por lo tanto incrementos superiores.
Para agregar complejidad a la relación, hay centros asistenciales donde los dueños son las propias prepagas. En este caso, los precios son precios de transferencia entre unidad de negocio teniendo en cuenta que estos servicios se venden a terceros.
85% de los gastos de una prepaga u obra social son gastos médicos lo cual coincide con los estándares internacionales. Luego los dos primeros gastos son: gastos por prestaciones ambulatorias (36%) e internación (24%) en promedio. Como crecen estos dos conceptos y los demás depende mucho de la estrategia de la prepaga u obra social.
Para las compañías
Hace ya algunos años que las empresas de medicina prepaga y obras sociales han mirado el aumento de la paritaria de Sanidad como resumen de todos los factores descriptos hasta este momento.
Este año el pedido parece ser el más alto desde 2001:
Opción 1: Entre 15% y 20% con vigencia agosto / septiembre dependiendo de la prepaga y obra social y ajuste en diciembre para llegar al deseado 33%.
Opción 2: 33% en octubre.
(*) Laura Roldán es directora de Salud y Beneficios de Mercer.
