Los ejecutivos del sector privado no fueron una excepción durante 2003: hubo recuperación en los ingresos, en particular para quienes trabajan en los sectores beneficiados con la devaluación, las tarifas fijas y la sustitución de importaciones. Y la compensación por la inflación siguió ocupando la cabeza de las gerencias de Recursos Humanos, a pesar de que los índices de precios resultaron mucho menores que lo imaginado a fines de 2002. Si en los meses siguientes a la devaluación las empresas temían que sus talentos se fueran al exterior, hoy vuelven a temer que se muden a los rivales locales. Porque para 2004 se espera el regreso del mercado: con precios estables y menos incertidumbres que en el bienio anterior, la competencia está volviendo a ocupar un lugar importante.
Tales fueron las principales conclusiones de Alberto Fastman y Mariano Dantas, responsables de la consultora internacional Hewitt en la Argentina, con respecto a la evolución de los ingresos gerenciales en el mediano plazo. Su Encuesta de tendencias en prácticas de Recursos Humanos arroja datos importantes para conocer el mapa de la cuestión.
Qué, cuánto y por qué se pagó en 2003
De la encuesta de Hewitt participaron un total de 130 empresas, 80% de las cuales son multinacionales. Cerca de la mitad (46%) se dedica a manufactura y comercialización, 38% a servicios y 8% sólo a comercialización. Y la gran mayoría (81%) se definió como principalmente no exportadoras. La mayor fracción (35%) está en el rango de $ 100 a 500 millones de facturación anual, seguida por 17% entre 10 y 50 millones, 15% entre 500 y 1.000 millones y 13% entre 50 y 100 millones de ventas por año. Por último, las dotaciones de personal de las firmas encuestadas tienen su grupo mayor en las que emplean entre 100 y 500 personas (33%), seguido por las de 1.000 a 5.000 (27%) y entre 500 y 1.000 (20%).
Ajustes generales
Del total de la muestra, 70 compañías (54%) otorgaron ajustes a todo el personal, según se detalla a continuación.
| Tipo de personal | Empresas | Acción | Cantidad |
| Personal fuera de convenio | 40 (57%) | Ajuste salarial | 12% promedio (mín. 3% – máx. 50%) |
| Gratificación | 3,8% a 20% del salario base anual | ||
| Personal de convenio | 34 (49%) | Ajuste salarial | 13% promedio (mín. 4% – máx. 50%) |
| Gratificación | 1,5% a 9% del salario base anual |
Fuente: Hewitt Associates
El primer dato interesante que surge de la encuesta es que 22% de las empresas consultadas no realizó ningún ajuste en 2003. En general no se trata de situaciones de congelamiento, aclara Dantas, sino que muchas de estas empresas habían previsto un mayor crecimiento de la inflación en 2002 y, por lo tanto, ya habían ajustado retribuciones antes de 2003, en varios casos porque su propia facturación destinada a exportaciones se había incrementado al ritmo de la devaluación. Aunque también hay casos puntuales de sectores muy afectados por la crisis, que realmente no hicieron ajustes en 2003.
Las que sí mejoraron ingresos de sus empleados el año pasado fueron 78%, pero lo hicieron de manera diferente: 70 de las 130 empresas (54%) dieron aumentos generales a todo el personal, que a su vez se discriminó de la siguiente forma: el Ajuste salarial para el personal fuera de convenio ascendió 12% en promedio (con extremos mínimos y máximos desde 3% hasta 50%), a lo que se agrega el ítem Gratificación que se movió entre 3,8% y 20% del salario base anual. Y resulta significativo el orden de razones por las que se ajustaron ingresos al personal fuera de convenio: en primer término aparece Inflación (68 de cada 100 respuestas) y bien lejos siguen Mercado con 28% y Mérito con 25% (suman más de 100 porque en algunos casos se adujo más de una razón). También es un dato relevante que al personal en convenio se le elevó la remuneración 13% (con 4% de piso y 50% de máximo), un punto más que al personal sin convenio, aunque la gratificación fue sensiblemente más baja (1,5% a 9% del salario base anual).
Otro análisis es posible con las 68 empresas que dieron ajustes selectivos: 52% de la muestra total (en 38 de ellas, estos ajustes segmentados se agregaron a los ajustes generales explicados antes). Son llamativos los cortes horizontales y transversales en las retribuciones a los ejecutivos: por un lado, la dirección y la alta gerencia de las empresas fue beneficiada en 54% de los casos para las 68 empresas que otorgaron ajustes selectivos, porcentaje mayor que para la gerencia media (46%) y supervisores/profesionales y resto de personal (41% en ambos casos). Pero cuando se mira el porcentaje de aumento asignado, la relación se invierte: los puestos más bajos de la pirámide (supervisores/profesionales y resto del personal) ven crecer sus ingresos durante 2003 en 22%, mientras que los mandos medios reciben 18%, la alta gerencia 15% y la dirección 13%.
Ajustes selectivos
Del total de la muestra, 68 compañías (52%) otorgaron ajustes sólo a ciertos niveles, puestos y/o empleados según se detalla a continuación.
| Población alcanzada | Ajuste promedio otorgado | |
| Dirección | 54% | 13% |
| Alta gerencia | 54% | 15% |
| Gerencia media | 46% | 18% |
| Supervisores/profesionales | 41% | 22% |
| Resto del personal | 41% | 22% |
Fuente: Hewit
Según explica Mariano Dantas, a partir de los incrementos salariales otorgados al personal de convenio por decisiones de política económica, la pirámide empezó a achatarse. Los niveles superiores del personal de convenio empezaron a tocarse con supervisores y profesionales, por lo cual éstos recibieron mayores aumentos relativos. La inflación, por supuesto, ocupa un lugar menos significativo al momento de explicar los aumentos segmentados. Pero sí es llamativo el peso de la competencia a medida que se baja en la pirámide: en efecto, la razón Mercado explica sólo 25% y 31% de los aumentos especiales para la dirección y la alta gerencia, respectivamente, pero crecen hasta 35 y 40% en gerencia media y supervisores/profesionales.
Dólares, expatriados, pago variable, seguridad
La existencia de salarios en dólares fue otra de las preguntas formuladas en la encuesta. Sólo nueve de las 130 empresas (7%) adoptan esta modalidad con diferentes variantes. Separando por origen de los directivos, para el caso de los ejecutivos locales 90% de las firmas respondió que no pagaban remuneraciones con la moneda estadounidense, contra seis empresas (5%) que sí lo hacían y otro 5% que no respondió. Para los ejecutivos regionales, los índices en el mismo orden fueron 83%, 5% y 12%.
En lo que respecta a los gerentes expatriados, 63 empresas (48%) tienen ejecutivos provenientes del exterior, y 10 compañías planean recolocar a sus expatriados.
| Una nueva tendencia Por Alberto Fastman (Hewitt Associates) Durante los años de la década de 1990, aproximadamente una cuarta parte del mercado de empresas desarrolló planes de jubilación complementarios a la Seguridad Social, generalmente destinados al personal gerencial. Típicamente eran planes denominados “de contribución definida”, es decir, aquellos en donde se determina el monto a aportar por la empresa y/o por los participantes al plan, y en donde cada participante tiene una cuenta individual al más puro estilo de las AFJP. |
Con respecto a las modificaciones en el pago variable a los ejecutivos, 68% respondió negativamente y 22% en forma positiva, mientras que otro 8% contestó que tal modalidad de pago está en revisión. Entre los 28 casos que reconocieron cambios, en 13 empresas dijeron haberlo aumentado; cuatro redujeron su peso; otras cuatro lo incorporaron directamente al salario fijo y las tres restantes suspendieron el programa.
Por último, hubo agregados respecto del rubro seguridad para el personal en 57 de las compañías encuestadas (44%). Los ítems particulares más relevantes fueron un aumento de la seguridad en plantas u oficinas (45 casos), blindaje de autos (13 empresas) y seguridad personal para el empleado (siete casos).
Beneficios y fideicomisos
El comportamiento de las empresas con respecto a los agregados al salario fue diferente en las dos mitades de 2003 pero, en general, fueron pocas las empresas que actuaron en este terreno. Durante los primeros seis meses hubo 17 compañías (14% del total) que modificaron beneficios para sus empleados. En casi todos los casos resultaron superiores a los que existían en 2002, y el rango se limitó a seis ítems que tuvieron mejora o directamente fueron una nueva incorporación: automóvil de la compañía (una empresa), gastos de automóvil (dos), préstamos personales (cinco), descuento en productos propios (una) y vales de compra (cinco) y de almuerzo (ocho). Sólo tres empresas suspendieron beneficios: en préstamos personales (dos) y en automóvil corporativo (una).
En el segundo semestre fue menor el número de firmas que modificaron beneficios 11 compañías, 8,5% del total pero aumentó el rango de categorías. Hubo mejoras o incorporación de beneficios en ocho categorías: en cuatro de las categorías aumentadas del primer trimestre (salvo las referidas a automóviles) y el agregado de pertenencia a un club privado, provisión de teléfono celular, ayuda para transporte y financiación de un plan médico adicional (una empresa en cada caso). También se incrementó el número de ítems suspendidos: dos empresas redujeron los préstamos personales y descuentos en productos, y otras cuatro directamente eliminaron planes de pensión (una), préstamos (dos) y productos (una).
En Hewitt, sin embargo, advierten que el cambio de fondo en los beneficios se está operando en los planes de pensión. Es un tema crucial, advierte Fastman, después del incumplimiento por parte de las compañías de seguro de retiro, que en 99% no respetó los contratos de los planes en dólares. Además, en el caso de la jubilación privada, 80% de los títulos en poder de las AFJP está en default. Por lo tanto, se produjo un fuerte desencanto entre los beneficiarios, y las empresas por supuesto dejaron de utilizar la opción del seguro de retiro como beneficio. La nueva herramienta que están utilizando son los fideicomisos, que en 15 firmas ya existen o se están instrumentando. De este modo independizan el valor acumulado de los vaivenes externos y de los incumplimientos de los contratos, señala el director de Hewitt.
Lo que vendrá
Con respecto a 2004, 92 de las 130 empresas consultadas (71%), respondió afirmativamente a la pregunta de si otorgaría mejoras salariales, mientras 7% contestó que no y 22% aún no había tomado la decisión.
Entre las 92 firmas que contestaron afirmativamente, 53% tiene previsto asignar aumentos generales de salario, y 69% prefiere hacerlo selectivamente (la suma excede 100% pues algunas prevén las dos modalidades combinadas). Los motivos aducidos para los incrementos tienen porcentajes parejos: razones de mérito (35%), inflación (34%) y razones de mercado (28%). Los meses de ajuste planeados son principalmente marzo (11 empresas), enero (10), abril (siete) y febrero y mayo (cinco cada una).
La inflación 2004 proyectada en promedio por las compañías es de 9,83%, y el porcentaje de aumento sobre el payroll informado por 70 firmas de la muestra (54% del total) asciende a 8,91%. Estiman asimismo una cotización promedio del dólar de $ 3,09 para este año.
Valores absolutos, una aproximación
La consultora Watson Wyatt también realizó hacia fines de 2003 una amplia encuesta entre 62 compañías, que en promedio facturan US$ 274 millones al año y emplean 1.600 empleados.
De acuerdo con las respuestas brindadas, en ese universo de empresas los puestos jerárquicos mostraban los siguientes ingresos en pesos argentinos:
|
Nivel |
Salario base | Salario base + Variable | Compensación total |
| Directores | 199.000 | 273.000 | 303.000 |
| Gerentes | 128.000 | 157.000 | 180.000 |
| Jefes | 65.000 | 75.000 | 83.000 |
Como salario base se entiende al que remunera sin tener que cumplir otros objetivos que los que demanda el puesto. Cuando se agrega el variable, implica justamente alcanzar otros objetivos fijados previamente. Y, por último, la compensación total parte de valorizar otros beneficios aplicados a la posición (automóvil, préstamos, vales de alimentos y almuerzo, etc.).
Si se toma como base 100 el salario de los directores puede, con el mismo cuadro, detectarse la pirámide de remuneraciones así como el incremento de las partes variables y beneficios en cada nivel respecto del salario base:
|
Nivel |
Salario base | Salario base + Variable | Compensación total |
| Directores | 100 | 137 (+37%) | 152 (+52%) |
| Gerentes | 64 | 79 (+23%) | 90 (+41%) |
| Jefes | 33 | 38 (+15%) | 42 (+28%) |
Premiados y castigados
La consultora Pricewaterhouse Coopers (PWC) también realizó en el último trimestre de 2003 una encuesta sobre un panel de 72 empresas, de porte similar a los de Hewitt y de Watson Wyatt.
Una de las conclusiones más interesantes de PWC, y ausente en los otros trabajos difundidos, discrimina la evolución relativa de los ejecutivos top en cada área a lo largo del crítico trienio 2001-2003. Algunas sorpresas esperan a quien mire cómo se movieron los diferentes departamentos corporativos en promedio, como lo explica Daniel Piedecasas, gerente de Human Resource Service de PricewaterhouseCoopers.
En primer lugar, se verifica un liderazgo de Producción: salvo un fugaz e ínfimo retroceso de la primera posición en 2002. Los directores o gerentes de Producción lideran el ranking de los mejor pagos en términos relativos.
En segundo término, dos áreas llaman la atención: Administración y Finanzas crece sin pausa y achica sus diferencias con Producción, de 90 en 2001 a 97 en 2003. Y la otra área llamativa es la de Asuntos Legales: de estar a 17 puntos respecto de Producción en 2001, el gerente a cargo de esta área pasa a ser retribuido en 96 a fines de 2003, es decir sólo cuatro puntos por debajo del líder.
Comercialización, por su parte, muestra un vaivén notorio: de estar relegada comparativamente antes de la devaluación (93 contra 100 de Producción) pasa a encabezar el ranking en 2002 (100 contra 99), y luego retrocede al cuarto lugar en 2003, con sólo 95% de la retribución asignada a Producción.
Recursos Humanos permanece lejos durante todo el período: 20% inferior en 2001 y 2002 (80 a 100) y sólo se recupera algo en 2003 (sube a 84).
Las gerencias de Suministros y de Sistemas no paran de crecer en el trienio. Las primeras, comparativamente, son las que más avanzan: crecen de una remuneración equivalente a 58% de Producción, a ganar 71% en 2003. Algo parecido ocurre con Sistemas: pasan de 57 a 67%. Compras, por último, apenas se mueve: sólo mejora tres puntos en el período.
Viaje al interior de las áreas
Pero el estudio de PWC no concluye en el máximo nivel jerárquico sino que también bucea al interior de cada área funcional. Y algunas evoluciones se recortan del resto.
En primer lugar, la fuerte variación relativa del segundo y tercer nivel en el área de Administración, donde retrocede notoriamente el gerente administrativo (quien de percibir 73% de lo que recibía el director en 2001, pasa nada menos que a 55% en 2003) y avanza cuatro puntos el contador general: de 62 a 66.
En segundo lugar, bajo la dirección de Comercialización, Marketing cae algo menos que Ventas. En efecto, el gerente de Marketing retrocede dos puntos (pasa de 71% de lo ganado por el director del área a percibir 69% en 2003) mientras que el gerente de Ventas retrocede cinco puntos relativos, de 69 a 64.
Las caídas son abruptas también en Sistemas. Un jefe de análisis y programación ganaba 66% de lo que percibía el gerente del área en 2001, y un jefe de operación estaba en 59%. Dos años más tarde, estaban en 53 y 44% respectivamente.
Además de estos movimientos puntuales, puede apreciarse en términos generales que Administración, Finanzas, Sistemas, Recursos Humanos y Suministros presentan un retroceso relativo en sus posiciones ejecutivas medianas y bajas respecto de la remuneración del director del área. Por el contrario, tanto Comercialización como Producción no sufren este deterioro relativo para sus mandos medios.