La filial argentina de la consultora internacional Watson Wyatt acaba de concluir la séptima edición anual consecutiva de la Encuesta de Compensación Total para las Máximas Posiciones Ejecutivas con datos correspondientes a agosto del 2001. En esta ocasión, participaron 71 empresas (ocho más que el año anterior) de diversos sectores, con excepción del área de servicios financieros, para la cual la firma realiza una investigación específica.
Entre las compañías encuestadas, 43% son norteamericanas, 28% argentinas, 23% europeas y el resto responde a un perfil mixto en la composición de su capital. En total, facturan cerca de $ 24.000 millones y emplean a casi 80.000 personas. Alrededor de una cuarta parte cuenta con dotaciones de personal en la franja de 401 a 800 empleados.
En cuanto a su volumen de facturación, la distribución es bastante pareja, con un leve predominio de las empresas que facturan entre $ 240 y 480 millones.
Qué se mide
Para interpretar los resultados de esta investigación, es preciso tener en cuenta las siguientes definiciones.
Sueldo básico o compensación garantizada. Es el importe anual que se paga, independientemente del cumplimiento de determinados objetivos de negocio. Incluye el sueldo anual complementario.
Compensación garantizada más variable. Incluye el concepto anterior y se le suma el valor de los bonos sujetos al cumplimiento de objetivos, suponiendo que éstos se alcanzan en su totalidad. En algunas oportunidades se la llama total en efectivo o remuneración total.
Compensación total. Al total anterior se le suma la cuantificación de todos los beneficios o pagos en especie que se otorgan a esa posición. Es decir, entonces, que se agrega aquí el valor de la asignación del automóvil, de la cobertura adicional de seguro de vida, de la entrega de vales de almuerzo o del servicio de comedor de la empresa si lo hubiera, de aportes voluntarios de parte de la empresa para mejorar la cobertura médica para el ejecutivo y su grupo familiar, de un plan de ahorro o pensiones complementario, etcétera.
Análisis de las compensaciones
Como se aprecia en el cuadro que se presenta en estas páginas, parecería que, en promedio, la posición de director-gerente de Legales está registrando compensaciones superiores a otras que en muchas organizaciones son claves.
Es necesario tener en cuenta que esta posición no existe en muchas de las empresas que integraron la muestra. Suele aparecer en las compañías que más facturan, de modo que este nivel de compensación se mantiene en consonancia con los de ejecutivos de estas empresas.
Se advierten importantes variaciones en los valores medios con respecto a los que se obtuvieron en el 2000. Una de las causas principales de estos cambios es la incorporación a la muestra de 27 nuevas empresas, mientras 19 que habían participado en el estudio anterior no están presentes aquí.
Además, se observan cambios de las personas que ocupaban la posición el año anterior (en la encuesta también se solicita información demográfica).
Para tener un panorama más claro de la variación de las compensaciones en el último año, se seleccionaron 43 empresas que participaron en la encuesta desde 1999 hasta el 2001. En promedio, se registró un aumento en los sueldos básicos de 1% mientras que en la porción variable aparecen aumentos de 6,1%, lo que lleva a un aumento promedio total de 2,2%.
Estos porcentajes se basan en el supuesto que se cumplen las metas y que se paga 100% del bono asignado. Los consultores de Watson Wyatt advierten que, a partir de la información que vienen recogiendo, no parece que esto sea posible, debido a la recesión que está afectando el desarrollo de los negocios.
Cuando se desagregan las variaciones porcentuales entre el 2000 y el 2001 de esa muestra homogénea por posición, pareciera que las empresas han variabilizado más los sueldos como una de las acciones frente a la crisis.
El número uno
En el caso de la máxima posición ejecutiva (gerente general, director general, presidente, u otra denominación), las referencias de mercado son sólo eso, ya que estos ejecutivos son contratados sobre la base de sus antecedentes, sus características gerenciales personales y la situación general de la empresa.
Se ven aquí compensaciones muy superiores a los promedios de las empresas de similar nivel, que son ofrecidas para que el ejecutivo en cuestión se sienta atraído no solamente por el proyecto de negocio que se le propone, sino por el nivel de ingresos.
Para el grupo de empresas seleccionadas como soporte de la investigación, el gerente general tiene un sueldo básico anual de $ 310.000 a 460.000, incluyendo los bonos, con el supuesto de cumplimiento total de las metas.
En la muestra homogénea se registra un aumento de algo más de 2% con respecto a las cifras relevadas en el 2000. Es obvio que también aparecen compensaciones por debajo de ese promedio grupal, debido al impedimento de la empresa de comprometer un pago que su situación económica no podrá soportar.
Esta situación se habría podido resolver en beneficio de la empresa y del ejecutivo si una parte de la compensación hubiera estado ligada a los resultados en un determinado período.
Para esta circunstancia es conveniente establecer una compensación diferida, a la que el ejecutivo tenga acceso parcial luego de un par de años, por ejemplo, y que se establezca de acuerdo con ciertos parámetros (Ebitda, market share, utilidad neta, o el precio de la acción de la empresa, si cotizara en Bolsa).
Horizonte nublado
Siempre en el supuesto de que los objetivos se hubieran cumplido, puede decirse que no hubo grandes variaciones en las compensaciones para todos los puestos analizados, aunque los aumentos otorgados no guardan relación con el incremento del nivel de precios al consumidor, que en el acumulado del mismo período estuvo por debajo de cero y que en muchos casos es el elemento de referencia.
Con respecto a las compensaciones básicas garantizadas, no hubo grandes variaciones para todos los puestos analizados y no guardan relación con el incremento de precios al consumidor, que fue negativo en ese período. Lo mismo puede decirse en cuanto a la compensación básica más variable, en el caso de que se cumplieran los objetivos definidos. Como, en estas condiciones, estas metas serán de difícil cumplimiento, el bono al que podrán acceder los ejecutivos seguramente no alcanzará el nivel de 100%.
Según los analistas de Watson Wyatt, todo indica que, en la próxima edición, se registrarán disminuciones en las compensaciones básicas, como consecuencia de la persistencia de la crisis económica que acosa a las empresas.
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