Durante
los últimos años, el achicamiento de las empresas para capear
la recesión sumado al recurso de la tercerización produjeron
despidos masivos que fueron deteriorando cada vez más las relaciones
en el trabajo.
La cultura laboral que resultó de los profundos cambios atravesados
en los últimos veinte años tiene por lo menos tres características
salientes: 1) las organizaciones funcionan con mucha menos gente que antes;
2) la sobrecarga de trabajo es mayor y más larga la jornada laboral;
3) la inseguridad en el empleo es mucho más alta.
Éstas son, en pocas palabras, las consecuencias de la tendencia hacia
el “trabajo flexible” que se enarbolaba como promesa cuando una
a una se iban privatizando las empresas del sector público (en nuestro
país y en el mundo) en los ´80 y ´90, mientras las empresas pretendían
profesionalizar su management y darle más importancia “al principal
activo: los recursos humanos”. Y los efectos adversos de aquel festival
de tercerización y ruptura de pactos laborales, se manifiestan con
indiferencia, falta de entusiasmo, ausentismo, enfermedad y ausencia total
de lealtad hacia la empresa.
Procesos como achicamiento y achatamiento de las organizaciones, y otros
procedimientos aplicados en años anteriores para aumentar rentabilidad
y productividad, generaron también una situación donde la
inseguridad en el empleo ha generado una alarmante alienación además
de una enorme pérdida de recursos humanos y experiencia.
Estrés
ocupacional
Como resultado de lo anterior, el estrés en el trabajo apareció
como un flagelo que afecta a todas las categorías de empleados
en todo tipo de trabajo y en todos los países. Un estudio publicado
recientemente por el Journal of Occupational Health Psychology revela
que estrés e inseguridad laboral pueden perjudicar el bienestar
físico, mental y social de los empleados. Entre las causas que
cita como causantes del estrés ocupacional figuran:
Ausencia de reconocimiento por la tarea bien realizada.
Imposibilidad de expresar quejas.
Mucha responsabilidad con poca autoridad.
Falta de cooperación de los compañeros.
Inseguridad laboral.
Prejuicios en el trabajo.
Condiciones de trabajo desagradables o peligrosas.
Imposibilidad de usar talento o habilidad personal.
Lo que
pueden hacer las empresas
Las empresas pueden actuar preventivamente en tres niveles:
El primer nivel de intervención se ubica en la cultura, política,
gestión y prácticas de trabajo, con el objetivo de remover
peligros o reducir la exposición de los empleados.
El segundo nivel implica mejorar la capacidad de la organización
en su conjunto y de los empleados individualmente para reconocer y afrontar
los peligros cuando aparecen. Ambos niveles son proactivos y requieren
capacitación para un mejor manejo de las situaciones.
El tercer nivel es reactivo, porque consiste en ayudar a los afectados
para que puedan manejar y superar problemas que ya ocurrieron. En cualquiera
de los tres casos, el compromiso de la alta gerencia es fundamental. El
problema central que deben resolver las empresas es cómo hacer
para conseguir compromiso y dedicación cuando ellas no garantizan
siquiera estabilidad.
Para que puedan aspirar a instalar un cierto clima de bienestar en el
lugar de trabajo deberán comenzar por preocuparse de la calidad
de vida de sus empleados. Eso implica reducir situaciones estresantes,
horas de trabajo, cantidad de trabajo y garantizar al menos cierta estabilidad
en el empleo.
En definitiva se trata de que logren un cierto equilibrio entre las exigencias
del trabajo y las necesidades personales de los trabajadores. Dicho de
otro modo, flexibilizar las condiciones de trabajo. Cary L. Cooper y Suzan
Lewis, en su libro "Balancing Your Career, Family and Life"
sugieren algunos de métodos para que comiencen a ensayar las organizaciones
y explican otros que ya se están implementando.
Flexibilizar
el horario
Hace falta un sistema que permita distintas opciones de horario de entrada
y salida dentro de límites fijados por la gerencia. Se debe cumplir
con una cierta cantidad de horas de trabajo, pero el horario de entrada
y salida puede variar. Podría planearse de tal modo que durante
un par de horas al día "todos los empleados " tengan
que estar en la oficina.
Flexibilizar
el lugar de trabajo
Hay empresas que pueden permitirse ser flexibles con el lugar donde deben
trabajar sus empleados. Por ejemplo, algunos podrían trabajar en
su casa todo el tiempo o repartirse entre la oficina y la casa. Los límites
de esta alternativa estarán dados por la necesidad de contactar
clientes y por el uso de equipos. En general trasladar equipos al hogar
no es práctico, pero muchas máquinas vienen ahora en formato
portátil.
Inconvenientes: 1) Los trabajadores que no se mueven de su casa pueden
sentirse aislados y hasta dejar de sentirse parte de la organización.
Este sentimiento se puede reducir permitiéndoles que compartan
un escritorio o espacio con otra persona para ocasionales trabajos en
la oficina, o realizando frecuentes reuniones de trabajo y sociales. 2)
Algunos gerentes sólo confían en quienes ven a diario. Temen
perder el control cuando un empleado no está presente físicamente.
Esto podría solucionarse entrenándolos y capacitándolos
para que depongan temores y actúen con seguridad.
Trabajo
de medio tiempo
Hasta ahora esta modalidad casi siempre se limitó a los empleos
de poca importancia, con restricciones en cuanto a beneficios, capacitación
y promoción.
Las organizaciones deben ahora abandonar la convicción de que sólo
los empleados a tiempo completo tienen proyectos serios con respecto a
su carrera laboral.
Ahora que por lo general ambos miembros de la pareja trabajan, uno de
ellos –o ambos– pueden trabajar medio tiempo cuando sus hijos
son chicos o cuando tienen otros compromisos familiares. Hacen falta más
trabajos de medio tiempo con oportunidades de ascenso y crecimiento profesional.
Empleo compartido
Si la asistencia a tiempo completo es esencial, las empresas pueden considerar
la opción de empleo compartido. Crece su popularidad en posiciones
gerenciales en bancos, tiendas, estudios de abogados y otros tipos de
organizaciones. Una de las ventajas para las empresas es que tienen siempre
una persona fresca, creativa y con energía para hacer frente a
las complicaciones del trabajo.
Horario
reducido a voluntad
Se trata de un sistema que permite a los empleados a tiempo completo reducir
sus horas de trabajo por un determinado período con su correspondiente
reducción de sueldo. Es un acuerdo temporario pero que garantiza
al empleado la posibilidad de volver al horario completo.
Año
sabático
Ya hay muchas empresas que benefician a su personal jerárquico
con un año sabático (como acostumbran ciertas universidades)
o sea un año sin trabajar pero con la obligación de retornar
cuando finaliza. Por lo general, cubren esas ausencias con pasantías
o reorganizando las tareas para implementar trabajo compartido
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