La pandemia ha dejado patas para arriba hasta a las organizaciones más preparadas. El coronavirus cortó las cadenas globales de suministro y muchas compañías tuvieron que diversificar sus redes para poner a salvo algún tipo de continuidad. Sin embargo, no parecen estar poniendo el mismo cuidado en asegurarse el suministro de talento.
La crisis provocada por el coronavirus subraya la necesidad de usar todo el conocimiento acumulado y las ideas más innovadoras para agilizar y liberar aptitudes y capacidades. A medida que las compañías comienzan a volver a la oficina, alimentar esa cadena de suministro de talento será fundamental para mitigar el riesgo.
Para mediados de mayo la mayoría de las organizaciones discutían estrategias para volver a los lugares de trabajo. 75% de las 255 empresas grandes y fundamentalmente globales según los datos recolectados por el Institute for Corporate Productivity, un think-tank que investiga capital humano.
Los ejecutivos debían considerar tres cuestiones importantes sobre talento.
- ¿Qué habilidades harán falta para continuar operando?
- ¿Cómo aumentar la reserva de talento para que la organización pueda afrontar futuras necesidades?
- ¿Adónde ir a buscar capacidades si el talento crítico no pudiera reanudar sus tareas?
Los últimos meses enseñaron mucho sobre la necesidad de prepararse para los peores escenarios. Los ejecutivos deben ahora ir un paso más allá y asegurar que la oferta de talento de las organizaciones no solamente pueda responder a otros brotes sino aprovechar las oportunidades que surjan.
La investigación muestras cómo están respondiendo algunas de las principales organizaciones.
Descubrir
Es fundamental que las empresas entiendan su oferta de talento. Deben hacerse una idea de cuáles son las habilidades, capacidades y experiencia que tienen en su personal y también de quiénes son los principales influencers.
Pronosticar habilidades
¿Qué capacidades son necesarias para dar una respuesta a la pandemia? Es importante preguntar qué roles y aspectos del trabajo cambiarán por la introducción de inteligencia artificial y otras tareas smuy automatizadas.
Las tecnologías como IA permiten reimaginar la gestión del talento para incorporar los últimos datos de todos los rincones del negocio y del mercado. Eso ayudará a calcular las necesidades de reclutar personal con meses de anticipación.
Aprovechar el valor escondido
Unilever presentó en 2019 un mercado interno de talento en el que asigna determinados proyectos a determinados empleados para que éstos amplíen sus habilidades y su conocimiento. A su vez, la compañía se hace con una bolsa de conocimientos más profunda y más diversa. Jeroen Wels, vicepresidente ejecutivo de Recursos Humanos de la compañía, dice que “eligen a los empleados sobre la base de sus habilidades, experiencias e intereses”.
Las próximas prácticas
La investigación citada identifica las “próximas prácticas”, aquellas que hoy tienen un nivel de adopción relativamente bajo en las empresas pero que sin embargo están fuertemente relacionadas con el desempeño del mercado. Un ejemplo es la creación de una red de organizaciones asociadas a través de la cual los negocios pueden intercambiar, prestarse o alquilar talento entre unas y otras. Descubrió que esas sociedades se encuentran entre las organizaciones de alto desempeño tres veces y media más que en las de bajo desempeño. Por ejemplo, la firma farmacéutica Novo Nordisk y la fabricante de bebidas Carlsberg trabajaron juntas para convertir etanol en un sanitizante de manos, mientras el grupo innovador de 3M se asoció con Ford para desarrollar a escala mascarilla N-95.
