Mujeres en los directorios de las 1000 empresas que más venden

Tercera edición de un estudio esencial

El intrincado camino hacia la diversidad

Los datos que surgen de esta tercera entrega de la investigación anual que Mercado realiza junto a KPMG sobre la presencia femenina en los directorios de las empresas de mayor facturación del país reafirman una situación de inequidad ya conocida. De los 4.222 miembros que componen este colectivo de 1.000 directorios, solo 430 son mujeres (10,18%). Las presidencias están ejercidas por hombres en el 95% de las compañías.

La ausencia de mujeres en los directorios de las empresas es una constante que se verifica en gran parte de los países del mundo. Por supuesto no es materia de asombro, sino un reflejo más de la inequidad de género que aún se encuentra enraizada en las sociedades.

Para cambiar la ecuación, algunos países han adoptado sistemas de cuotas. Es el caso de Noruega (que fue punta de lanza en 2008) y también de otros estados de Europa. En Argentina, días atrás, la Inspección General de Justicia ordenó que los órganos de administración y fiscalización de empresas y organizaciones que se constituyan deberán tener la misma cantidad de hombres y mujeres, y la discusión volvió a estar en el tapete.

Lo cierto es que, según la investigación que desde hace tres años realiza Mercado junto a KPMG, la sobre-representación de hombres en los directorios es abrumadora: 9 a 1.

El debate sobre la escasa participación femenina en los órganos y posiciones de máximo poder de decisión (directorios y alta gerencia) viene creciendo en los últimos años. Desde hace más de una década, investigaciones de distinto tipo apuntan a poner en valor el atributo de la diversidad y analizar las limitantes que impiden el posicionamiento de las mujeres en cargos de máxima responsabilidad. Sin embargo, y a pesar de la creciente demanda de diversidad, máxime de las nuevas generaciones, el proceso de cambio real es lento. Requiere romper estructuras, flexibilizar mentalidades y generar movimientos que permitan plasmar estas demandas en acciones concretas, transformadoras del statu quo. Parece que habrá que esperar.

Mientras tanto, las mujeres profesionales avanzan y buscan hacerse un lugar en un entorno en el cual los hombres siguen conformando la inmensa mayoría. Para allanar el camino, distintas entidades y colectivos fomentan, potencian e impulsan el desarrollo de las mujeres dentro de las organizaciones. Ejemplos como Women Corporate Directors Foundation (WCD), Upward o Women20 se despliegan en distintas latitudes y constituyen un aporte valioso. Cada una a su manera propone, da soporte y abre atajos que permiten potenciar el desempeño profesional de las mujeres y diversificar las miradas en las más altas esferas del universo empresarial.

En este sentido, se enmarca la investigación anual que Mercado realiza junto a KPMG, que indaga y echa luz sobre la escasa magnitud de la presencia de mujeres en los directorios de las compañías con mayor facturación de la Argentina. Los resultados de esta tercera edición se detallan a continuación.

Poco más de un décimo

Cuando en 2018 Mercado y KPMG decidieron encarar esta investigación inédita en el país, el recuento sobre la participación de mujeres en los directorios se realizó relevando 500 de las firmas que conforman el ranking Las 1000 empresas que más venden que, desde hace medio siglo, publica Mercado cada mes de junio. En aquel momento, el porcentaje de mujeres que formaba parte de los directorios (base 500) fue de un bajísimo 8,4%. Al año siguiente, la investigación cubrió el listado de 1.000 y esta proporción ascendió a 10,3%.

La investigación de 2020 no muestra cambios notorios. De los 4.222 miembros que suman los integrantes titulares de los 1.000 directorios de las firmas más destacadas del país, solo 430 son mujeres (10,18%). Entre ellas, 49 ejercen como presidentas y 72 como vicepresidentas. Las otras 309 cumplen roles de directoras titulares.

Esto significa, entonces, que 95% de los directorios de las 1.000 compañías de mayor facturación de la Argentina están presididos por hombres; en el caso de las posiciones de vicepresidente la proporción asciende a 91% y, en el de directores, a 88%. Aunque los esfuerzos son elocuentes y vienen de antaño, aún queda mucha, mucha tela para cortar.

Participación por sectores

De los 67 sectores económicos en que se distribuyen las empresas que forman parte del ranking Las 1000 que más venden, 12 no cuentan con mujeres en los directorios de las compañías incluidas. Vale la pena tener en cuenta que los sectores no están igualmente representados en cantidad de empresas que los componen, ya que la base de análisis es un ranking general de facturación. Por ejemplo, uno de los rubros que no cuentan con mujeres en sus directorios es Fabricación de calzado, pero solo una firma de este sector forma parte de “Las 1000”.

La actividad que, en cambio, suma mayor presencia femenina es Fabricación de Productos Farmacéuticos, con 36 mujeres en los directorios de 55 empresas (tres de ellas presidentas y seis vicepresidentas). Además, se destacan Bancos, con 27 mujeres en los directorios de 46 entidades (cinco de ellas presidentas y dos vicepresidentas), y Generación, Transporte y Distribución de Energía Eléctrica, también con 27 entre los miembros del directorio de 42 compañías (dos de ellas presidentas y cuatro vicepresidentas).

Metodología y principales datos

El relevamiento estuvo encomendado a Lucas Giotta y Alexis Ferreyra (“el equipo del ranking”) e indaga sobre la conformación de los directorios de las empresas que constituyen Las 1.000 que más venden (balances 2019). Para ello se valieron de la última información disponible en boletines oficiales de Nación y provincias, CNV, Bolsar, Superintendencia de Seguros de la Nación, BCRA y páginas web de las propias empresas u organizaciones.

De los 1.000 directorios relevados, hay 64 casos con signatarios designados (presidente, CEO, gerente general, etc.) por empresas extranjeras con filiales en el país.

El orden de las compañías corresponde a la posición que ocupan en el ranking Las 1000 empresas que más venden edición 2020.

Principales datos obtenidos:

Los 1.000 directorios suman 4.222 miembrosdesignados entre presidentes, vicepresidentes y directores titulares. Se consideraron cargos equivalentes según el tipo de empresa u organización.
De los 4.222 (100%) miembros designados, 430 son mujeres (10,18%); el resto, 3.773 miembros (89,82%), son hombres.
En los 1.000 directorios se encuentran solo 49 mujeres cumpliendo el rol de presidente(5% del total de presidentes) y 72 el rol de vicepresidentes (9% del total de vices).
309 mujeres se desempeñan como directoras titulares (12% del total de directores).

Una reflexión sobre los resultados

Por Lucas Giotta, Alexis Ferreyra y Mariana Giotta (*)

Según vaticina el World Economic Forum, de acuerdo al Índice Global de Brecha de Género (2019), tomará 257 años en cerrar la brecha de Participación Económica y Oportunidad. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sostiene que “…los avances para cerrar las brechas de género se han estancado, y en algunos casos se observa un retroceso… A menos que se cambie la trayectoria actual, a menos que se tomen decisiones de política que consideren la igualdad de género como una cuestión central, la situación probablemente siga deteriorándose a medida que el trabajo continúa fragmentándose…”.

Más allá de necesitar cambios en la política, es real que las diferencias van a desaparecer cuando haya un cambio cultural significativo, un cambio de paradigma de pensamiento. Desde que somos chicos nos criamos con ideas fuertemente instituidas sobre los roles que debemos asumir; desde qué juguetes usamos hasta qué deportes practicamos. Cultura, credo, religión y tradiciones han acompañado y colaborado decididamente con el sistema que hasta hoy sigue instalado.

Esta práctica y este hábito histórico ponen en desventaja a la mujer al momento de ingresar en el mundo laboral, pretender su promoción personal y desarrollo profesional en el mismo. Según la OIT (2019), “Tradicionalmente, las mujeres se han descrito como las «cuidadoras», y la sociedad y los mercados de trabajo siguen funcionando en gran parte sobre la base de este supuesto. La prestación de cuidados no remunerada es el principal motivo por el que las mujeres están fuera de la fuerza de trabajo”. A su vez sostiene que la maternidad es una fuente de penalización en el mercado laboral, el porcentaje de mujeres que trabajan con hijos pequeños es menor que las que tienen hijos con edades mayores, y aún más se diferencia de quienes no tienen hijos. A esto se le añade una sanción salarial, ya que “mientras la presión social siga obligando a las mujeres a ser las principales cuidadoras y a los hombres a trabajar jornadas más largas a cambio de una remuneración como los principales proveedores, las mujeres no podrán reducir su carga de trabajo en el hogar, ni aumentar sus horas de trabajo remunerado”. Con respecto a los cargos de liderazgos, las mujeres que tienen niños menores a cargo registran las tasas más bajas de participación en los cargos directivos y de liderazgo, en comparación con los hombres que se encuentran en la misma situación. Desde ya que la brecha salarial también está presente, aunque según dicha organización, sigue sin tener una explicación al respecto.

Con todo esto, es viable pensar que el cambio debe provenir desde la cultura. En la medida en que sigamos estableciendo paradigmas sobre roles, seleccionando y asignando tareas y no cuestionemos qué lugar ocupamos, estas diferencias seguirán perdurando. Criando y educando hijos signados por este modelo, continuaremos reproduciendo las mismas formas de pensar y actuar. Desde ya que no es tarea fácil, significa un gran desafío para las generaciones actuales y futuras, pero la historia de la humanidad nos ha demostrado que, aunque demanden muchos años, los cambios culturales son posibles. Esperemos que tiempo estimado por el Word Economic Forum esté errado y sean menos de 257 años.

(*) Lucas Giotta y Alexis Ferreyra conforman el equipo que lleva adelante el ranking Las 1000 que más venden y son responsables del relevamiento en el presente estudio. Mariana Giotta es colaboradora.

Desgloses que muestran tendencias

Aún muy lejos de la equidad

Al poner la lupa sobre los resultados del estudio Mujeres en los directorios de las 1000 empresas que más venden surgen datos reveladores. En solo siete casos, son mujeres quienes ocupan las posiciones tanto de presidente como de vicepresidente. Y solo en 67 directorios de dos o más miembros la participación femenina es mayor o igual a 40%.

Por Carina Martínez

Como ya se ha mencionado, de los 1.000 directorios que conforman el ranking anual de ventas de Mercado, solo 49 están presididos por mujeres (5%). Cuatro de ellos tienen presidente como único integrante.

En siete –y solo siete– empresas, son mujeres quienes ocupan las posiciones de presidente y vicepresidente en sus respectivos directorios. Dos están conformados por tres miembros y los tres son mujeres. El de la firma de venta minorista Colcar Merbus, que cuenta con presidenta, una vice y una directora; y el de Consejo Profesional de Ciencias Económica de CABA (CPCECABA), que tiene presidenta y dos vicepresidentas.
Los directorios del laboratorio farmacéutico Novartis, de Plan Rombo S.A. y de la láctea Kasdorf están liderados por mujeres (presidenta y vicepresidenta), también en directorios de tres miembros, mientras que la química Danisco Argentina tiene presidenta y vicepresidenta en un colectivo de dos integrantes (100%). Por su parte, Caruso Compañía de Seguros cuenta con presidenta y vicepresidenta, en un directorio de siete miembros (dos mujeres y cinco hombres).

Entre los restantes 38 directorios de dos o más miembros presididos por mujeres, se encuentran, por ejemplo, Cooperativa Obrera Ltda. de Consumo y Vivienda, que opera en el sector Hipermercados y supermercados, y que posee cinco mujeres (presidenta y cuatro directoras), en un colectivo de ocho miembros. Walmart, del mismo sector, tiene dos (presidenta y directora) en uno de cinco.

En el sector de Fabricación de productos farmacéuticos, que suma 36 mujeres en los directorios de las 55 compañías que forman parte de Las 1000, además del de Novartis (con presidenta y vicepresidenta), otros dos son liderados por mujeres. El de Intervet Argentina que, además, tiene una directora entre los tres integrantes del directorio, y el de Laboratorios Ferring.

En cuanto a Bancos, que reúne 27 mujeres en los directorios de las 46 empresas presentes en Las 1000 que más venden, los de BBVA y Provincia poseen presidenta y una directora, en órganos de siete y nueve integrantes, respectivamente. En tanto los directorios de Nación (siete miembros), Bind Banco Industrial (seis) y Banco de Servicios Financieros (cinco) cuentan con una mujer cada uno: su presidenta.

Por su parte, de las 27 mujeres que forman parte de los directorios de 42 empresas del sector Generación, transporte y distribución energía eléctrica, dos ejercen como presidentas. Una, en Energías Sustentables (Esol), quien lidera un directorio de cuatro integrantes (dos mujeres y dos varones), y la otra en Orazul Energy, quien preside un conjunto formado por tres miembros.

Más del 40%

Al realizar un análisis más detallado sobre la participación de las mujeres dentro de los directorios de las 1.000 empresas que más facturan en el país, se observa que solo en 67 de los directorios de dos o más miembros existe una proporción de mujeres mayor o igual a 40%.

Cinco firmas ya fueron mencionadas por contar con directorios 100% conformados por mujeres (Colcar Merbus, CPCECABA, Danisco, Alfavinil y La Castellana). Otro caso particular es el de Droguerías del Sud (venta mayorista), con cuatro directoras en un órgano de cinco integrantes (80%).

En 17 directorios, la participación de las mujeres es de 66,66% y en uno de 60%. En este caso, se destacan las farmacéuticas, con seis compañías. Baliarda (con vicepresidenta y tres directoras) y Temis Lostaló (con cuatro directoras), con directorios de seis miembros; y Novartis (directora y vicedirectora), Intervet (presidenta y directora) y Merck (vicepresidenta y directora), con cuerpos de tres integrantes cada una. Por su parte, el de Cooperativa Farmacéutica de Provisión y Consumo Alberdi tiene una vicepresidenta y dos directoras, en un colectivo de cinco integrantes (60%).

En los otros 12 directorios de firmas de distintos sectores en que la participación femenina es de 66,66%, hay dos mujeres en directorios de tres miembros.

Otro caso a destacar es Cooperativa Obrera Ltda. de Consumo y Vivienda, cuyo directorio cuenta con presidenta y cuatro directoras, en un cuerpo de ocho (63%).

En 27 firmas, la proporción de mujeres y hombres es 50 y 50. Compañía de Seguros La Mercantil Andina y la textil Vestiditos tienen vicepresidenta y dos directoras, en directorios de seis integrantes. En 15 firmas, hay dos mujeres y dos hombres en directorios de cuatro miembros, como en la láctea Danone y en 3M (ambas con presidenta y directora). Otras 10 tienen una y uno, en directorios de dos.

En el directorio de la compañía de seguros La Holando Sudamericana, con tres directoras en un colectivo de siete miembros, la participación de mujeres es de 43%. En tanto, 14 compañías de distintos sectores cuentan con 40% de representación femenina, todas con una proporción de dos mujeres entre los cinco miembros que conforman sus respectivos directorios. Una de ellas es Renault, la única de las 10 firmas del sector Fabricación de vehículos automotores que, con vicepresidenta y una directora, presenta un directorio relativamente equitativo en cuanto a género. En Volkswagen y Ford hay solo una directora en colectivos de cinco y nueve integrantes, respectivamente, y en las otras siete compañías del rubro que forman parte del ranking anual de ventas de Mercado no existen mujeres en sus directorios.

En cuanto a Bancos, si bien hay cinco con presidenta, en ninguno de los directorios de las 46 compañías del sector la proporción de mujeres llega a 40%.

100% mujeres

Entre las compañías que cuentan con directorios de dos o más miembros, solo cinco están compuestos exclusivamente por mujeres. Dato no menor, teniendo en cuenta que 580 están conformados íntegramente por hombres.

Estas son: la firma de venta minorista Colcar Merbus, con presidenta, vice y directora; el Consejo Profesional de Ciencias Económicas CABA (CPCECABA), con presidenta y dos vices; la química Danisco, con presidenta y vice, la compañía de producción de plásticos Alfavinil, con presidenta y tres directoras, y la firma de venta minorista La Castellana, con dos directoras.

Si se toma en cuenta la totalidad de los directorios, 682 están conformados solo por hombres y 12 exclusivamente por mujeres.

A las compañías ya mencionadas, con 100% de mujeres en sus directorios, se agregan siete de un solo miembro: cuatro con presidentas, Mondelez International, Procter & Gamble, Grupo La Redención y The Chemours Company. Y otras tres con directoras, GE International, Colgate Palmolive y Bristol Myers Squibb.

Diversidad y negocios

El tema solo está en agenda

Las políticas y acciones corporativas están orientadas a la construcción de un mundo más equitativo e integrado con el medio ambiente y con compromiso social. De hecho, KPMG asumió responsabilidades internacionales adhiriendo a los Objetivos de Desarrollo Sostenible y a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, ambos de las Naciones Unidas.

Por Tamara Vinitzky (*)

En KPMG Argentina la mayoría de su planta de profesionales está compuesta de mujeres y esta situación impulsó a que en 2016 la organización estableciera que, para cumplir con la misión, visión y el crecimiento del negocio, había que diseñar un plan de acciones orientado al desarrollo, cuidado y crecimiento profesional de las mujeres que trabajan en la firma como para aquellas que se desarrollan en el mercado laboral. Este informe surge como resultado de generar una acción concreta que aporte datos duros a la comunidad de negocios para poder hacer análisis y tomar decisiones.

Hace tres años, junto con Mercado, empezamos a realizar el primer informe para precisar y documentar cuántas mujeres ocupan espacios en los directorios de las empresas más importantes de Argentina. El primero fue sobre una base de 500 compañías de mayor facturación y en los últimos dos estudios decidimos ampliar la muestra a las 1.000. Es decir, un volumen bien representativo del PBI argentino, lo que nos permite tener una estadística certera de como estamos respecto del rol de la mujer en los directorios en Argentina. Lo concreto es que de aquel primer estudio al que ahora presentamos, se confirma que la participación de las mujeres en los directorios permanece muy baja y sin cambios significativos en tres años. Si comparamos los últimos dos años, en los que la base es la misma (1.000 empresas) vemos que el porcentaje se mantuvo estático en 10%, increíblemente e impensado si uno considera que “el tema está sobre la mesa, o en agenda” en estos últimos años más que nunca. Sin embargo, los números dicen eso, que el tema está solo en agenda o en la mesa.

Siempre fui una convencida de que los puestos de decisión tienen que estar ocupados por los mejores perfiles y los más variados profesionales que busquen el éxito personal y el de la empresa que lideran. Ahora me pregunto: ¿cuántas mujeres talentosas por mérito no llegan a puestos de decisión? ¿Por qué los números no varían y seguimos hablando hace años del 10%? ¿Será que tenemos que hacer algo más para que las mujeres con capacidades y méritos puedan llegar a la conducción de una empresa?

Creo que sí, no alcanza con hablar del tema, es necesario generar acciones concretas para que más mujeres ocupen roles de decisión. Estudios internacionales indican que, a este ritmo, se tardarían más de 200 años para que las mujeres alcancen el equilibro tan deseado de tener igualdad de oportunidades para llegar a puestos de conducción. Hay que explorar otros caminos. Por ejemplo, el Estado y los organismos de contralor podrían impulsar algún beneficio fiscal a las empresas que incorporen mujeres en sus conducciones. Otra posibilidad es que las entidades financieras ofrezcan alguna tasa preferencial para otorgar préstamos a empresas que tengan políticas activas focalizadas en la diversidad en directorios. En síntesis, incentivar a que las organizaciones se comprometan más y sean proactivas en el crecimiento de las mujeres profesionales. Estoy convencida de que, si los líderes buscan en sus organizaciones a esa mujer que por capacidades, trayectoria y mérito pueda cubrir el rol, la encontrarán fácilmente.

Después de cuatro años de co-liderar una organización como Women Corporate Directors en Argentina puedo afirmar que en nuestro país contamos con destacadas mujeres talentosas y de diversidad de ideas, carreras y perfiles, para ocupar la mesa chica de cualquier compañía.

Así como ocurre con temas relacionados a sustentabilidad, cuidado ambiental y responsabilidad social, la diversidad en las empresas es hoy una necesidad, requisito y exigencia que imponen los mercados bursátiles, accionistas e inversores, como así también organizaciones internacionales. Estos actores claves de la economía y las finanzas valoran y mucho el compromiso de las organizaciones para con los temas que están al tope de la agenda social mundial. Tenemos ejemplos concretos. Hoy, en Estados Unidos existen inversores que votan en contra de la renovación del directorio por no tener mujeres. Del mismo modo, fondos como Black Rock o Goldman Sachs retiran la inversión o no invierten en empresas que no tienen mujeres; esto tiene un impacto directo en los negocios.

¿Cupos sí, cupos no? Más allá del debate, lo cierto es que las mujeres somos más del 50% de la población del país y que los datos estadísticos que se presentan en este estudio revelan que la cantidad de mujeres en directorio no mejora. Algo hay que hacer y todos los players del mercado debemos poner nuestro granito de arena para que el tema deje de estar en agenda y realmente avance.

(*) Socia a cargo de Clientes & Mercados, Diversidad & Inclusión en KPMG Argentina. Co-Chair de Women Corporate Directors (WCD) Capítulo Argentina.

Sumar voces

Una deuda impostergable

Las mujeres conforman la mitad de la población mundial. Sin embargo, el liderazgo femenino continúa teniendo una baja representación en puestos gerenciales y directivos. Los últimos estudios que vienen realizando KPMG y Mercado sobre esta temática confirman lo anterior

Por Patricia Bindi (*)

En nuestro país, la participación de la mujer en los directorios de las principales empresas promedia el 10%. Una cifra que se mueve muy lentamente a pesar de los grandes avances que hemos conseguido. Una cifra que no logra capturar aún el cambio de paradigma que estamos transitando, y que lejos de desanimarnos, debe recordarnos que todavía tenemos un largo camino por recorrer y motivarnos a ser protagonistas del cambio.

Las mujeres concentran el 80% de las decisiones de compra a escala global. Capitalizar este nuevo mercado, principalmente en Latinoamérica implica realizar cambios en la forma de hacer negocios, desarrollar nuevos e innovadores productos y servicios, y acompañarlos con estrategias de comunicación y marketing acordes. En este sentido, aquellas empresas que adopten rápidamente políticas efectivas de diversidad e inclusión y las promuevan entre sus equipos de liderazgo tendrán una ventaja competitiva.

En vistas de lograr este objetivo, es fundamental que las empresas se adapten para incluir más voces, especialmente en los puestos de toma de decisiones. Es necesario priorizar la diversidad, el respeto y la pluralidad como los valores que conformen la cultura y estructura de las compañías, para beneficio de toda la sociedad.

Es importante destacar que este cambio no debe generarse únicamente dentro de las empresas. Es primordial que tengamos la posibilidad de contemplar a otras mujeres ocupando cargos importantes en distintos ámbitos, en los que su opinión sea valorada y escuchada. Tener referentes profesionales femeninas nos permite concebir a los puestos más altos como una meta real, como un escenario posible y no como un suceso extraordinario, allanando el camino de las nuevas generaciones.

Para lograr alcanzar posiciones de jerarquía en una empresa, la mayoría de las mujeres han tenido que sortear innumerables obstáculos –dependiendo a la compañía a la que formen parte– y por ello hoy celebramos toda vez que una mujer alcanza un cargo de relevancia. A pesar de que las barreras y desafíos nos volvieron más fuertes y resilientes ante las adversidades, las mujeres no deben pasar por ninguna barrera extra más que la del esfuerzo y dedicación que demande su profesión.

Según los estudios citados anteriormente, las empresas que promueven la diversidad de género en sus equipos de liderazgo son más rentables y más productivas, por lo que tienen mayores probabilidades de sobrevivir en el mercado latinoamericano del siglo 21.

Acciones para generar cambios

on este objetivo claro, en HSBC, en 2019 lanzamos “Mujeres al mundo”, un programa cuyo objetivo es impulsar la inclusión financiera y el empoderamiento económico de las mujeres, conectándolas con nuevos mercados y oportunidades, en el que además de servicios financieros, facilitamos capacitaciones, talleres y encuentros de networking que permiten tender puentes y estrechar nuevos lazos para que las empresas lideradas por mujeres prosperen.

Resulta prioritario que el sector privado continúe trabajando en esta línea, en conjunto con el sector público, para consolidar cada vez más el cambio, permitiendo que poco a poco vaya desapareciendo la desigualdad que todavía persiste. El techo de cristal y las barreras que inhiben el crecimiento profesional de las mujeres, no se disuelven por completo implementando políticas inclusivas en las organizaciones. El nuevo mundo nos va a necesitar a todos aportando valor desde nuestra versión más genuina, compartiendo ideas y enriqueciéndolas con perspectivas diversas, trabajando colectivamente para que el “new normal” sea un “better normal”.

Nuestro desafío es que la participación femenina en directorios pueda finalmente acelerar su crecimiento, y sabemos que tenemos las herramientas para lograrlo. El cambio cultural es el más difícil y profundo. Debemos enfrentar esas barreras culturales y demostrar que así como fueron construidas por la sociedad, también pueden ser deconstruidas por la misma.

El rumbo es claro y no puede ser dejado de lado una vez más: la incorporación completa de la mujer al mundo de los negocios es trascendental y debe ser atendido con prioridad.

(*) Directora de Banca de Empresas de HSBC Argentina

Datos y acciones concretas

En Argentina, un leve retroceso

En el mundo los fondos de inversión ya exigen directorios diversos y equilibrados en términos de género. En Latinoamérica los avances son prácticamente nulos en los últimos cuatro años. En promedio estábamos en 7,2% en 2016 y actualmente el porcentaje de mujeres en directorios es del 7,9%.

Por Gabriela Terminielli (*)

El mero debate de estar a favor o en contra de los cupos no aporta soluciones a la búsqueda de igualdad de oportunidades. Por eso desde WCD (Women Corporate Directors), la organización global que reúne a directoras, CEOs, presidentas, directoras y dueñas cuyo capítulo nacional co lidero con Tamara Vinitzky, socia de KPMG, queremos aportar información respecto de lo que en nuestro país y en el mundo ya se ha analizado y se está implementando.

Comenzando por nuestro país, pongo énfasis en el panel de gobierno corporativo desarrollado por BYMA (Bolsas y Mercados Argentinos). Es una iniciativa de autorregulación en la cual se destacan las empresas con buenas prácticas de gobierno corporativo.

Consiste en un panel de cotización para negociar acciones emitidas por compañías que voluntariamente adoptan prácticas de gobierno corporativo adicionales, más allá de las requeridas por la legislación argentina.

Este panel implica la adopción de un conjunto de normas corporativas que protegen aún más los derechos de los accionistas, así como también mejora la divulgación de las políticas y la existencia de estructuras de monitoreo y control. Uno de los requisitos para integrar dicho panel es que el directorio no esté conformado por personas de un mismo género.

Solo Panamá, Colombia (para compañías estatales) y Perú (para entidades bancarias) han implementado cupos. Colombia es el que mejor está posicionado con un 13%, mientras que Brasil tiene un 6% y Chile 7%.

En Europa los porcentajes de algunos países son francamente mayores por la implementación de los cupos. En 2012 la UE intentó reglamentar el cupo, pero no hubo consenso entre los países a partir de lo cual cada uno resolvió en forma autónoma. El ejemplo de Noruega ha sido pionero en este sentido, en 2005 implementó los cupos logrando en solo tres años llegar al 40% de representación.

También lo hicieron Francia con el 40% desde 2017 y Alemania, Italia y Bélgica que cuentan con un 30/33% de representación.

En España no es obligatorio, pero existe una fuerte recomendación del organismo de control que regula a las empresas cotizantes en Bolsa respecto de lograr como objetivo un 30% de representación. En 2015 la misma era de un 17,3% y en 2019 ascendió al 27,5.

En caso de no cumplir con la recomendación se exige la explicación en el reporte anual de gobierno corporativo respecto de los motivos de la decisión de no adoptar la sugerencia. El objetivo para 2022 es el de alcanzar un 40%.

A pesar de la vigencia que el tema tiene, paradójicamente Argentina ha mostrado un leve retroceso en sus porcentajes de representación de mujeres en directorios desde el año pasado a este.

Necesitamos acciones concretas para progresar y en este sentido quiero destacar el valor diferencial de WCD que ofrece a sus miembros la posibilidad de postularse en búsquedas de directorios de los 76 capítulos que conforman esta organización en todo el mundo. Sabemos de la importancia de brindar visibilidad a todas las mujeres calificadas que integran esta red y por tal motivo nos constituimos como una base confiable a la cual recurren headhunters para sus búsquedas, así como también los medios de comunicación para la participación en paneles u otras acciones de prensa.

Sin diversidad no hay innovación posible y el género no es el único aspecto a tener en cuenta. La tendencia mundial es contar en las juntas directivas con personas de diferentes países, rangos etarios más amplios y perfiles profesionales diversos. El tema está vigente, no perdamos la oportunidad de aprovechar los avances logrados en los últimos años.

(*) Directora de BYMA (Bolsas y Mercados Argentinos). Co-Chair de Women Corporate Directors Argentina

Concientizar los sesgos

Que las organizaciones reflejen lo que somos

El reciente diagnóstico de dislexia de uno de mis hijos fue un hecho que me llevó a una profunda introspección sobre la necesidad de tener una sociedad basada en el desarrollo de las fortalezas de cada persona y no, como lamentablemente todavía es demasiado frecuente, en forzar la inclusión en un modelo de estereotipos rígidos.

Por Nicolás Vaquer (*)

La velocidad de cambio en el mundo se acelera de forma exponencial y los modelos de estereotipos rígidos, como el patriarcado, no dejan florecer ideas necesarias para generar un ambiente laboral ágil, relevante, comprometedor e innovador. El ambiente laboral, con limites difusos con la vida personal, se transformó en un lugar donde los que tenemos el privilegio de elegir dónde trabajar, demandamos una cultura y un propósito alineado a nuestros valores. Queremos sentirnos bien con quienes trabajamos y con el trabajo al que contribuimos. En ese contexto, la diversidad es una herramienta indispensable para generar las perspectivas necesarias para ser exitosos y un clima de respeto y confianza donde podamos alcanzar nuestro potencial.

Sin embargo, la búsqueda de diversidad requiere esfuerzo. Tenemos la tendencia a juntarnos con personas que se nos parecen y la diversidad de ideas enlentece inicialmente la toma de decisiones en los grupos (para luego enriquecerlas con resultados superadores por sobre los grupos homogéneos). Por estas razones, es indispensable ser conscientes de nuestros sesgos para reclutar, desarrollar y promover a las personas que traigan a la mesa distintos puntos de vista en representación de una amplia sociedad. Para esto también es indispensable generar la cultura, infraestructura y procesos para que todas las personas puedan maximizar su potencial. Generar un ambiente inclusivo es una responsabilidad de cada uno de nosotros. En cada acto en que practicamos empatía y respeto ponemos nuestro granito de arena para que todos crezcamos.

En Pfizer Argentina, hemos hecho avances importantes en cuanto a la diversidad de género, incluyendo a la primera CEO mujer en integrar el comité directivo de la cámara que nuclea las empresas multinacionales y, hasta su reciente promoción, a una directora en nuestra planta de producción de medicamentos. Actualmente en nuestro país, el 52% del total de los colegas son mujeres y ese porcentaje asciende a 53% en posiciones de dirección. Me siento orgulloso de trabajar para una compañía comprometida en hacer cambios reales en favor de la equidad de género.

Pero todavía queda mucho trabajo por hacer. Tenemos que seguir avanzando para propiciar una cultura y un ambiente en donde, teniendo una representación amplia de la sociedad, no haya etiquetas que impidan a cada persona llegar a ser su mejor versión. Ese es el mundo que quiero para mis hijos.

(*) Country Manager de Pfizer Argentina