Por Ana María Weisz (*)
Ana María Weisz
Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele ser compartido entre empleado y empleador (matching). Generalmente, las empresas los implementan como herramienta de retención y atracción de personal.
En este marco, las áreas de RR.HH. se enfrentan a ciertos desafíos a la hora de implementar un plan de pensiones, que se deben considerar para que el plan sea exitoso:
1) Conocer los intereses de las distintas generaciones
Entre los 18 y los 29 años las preocupaciones centrales son:
1. las oportunidades de avance en la carrera profesional.
2. la educación.
3. el pertenecer a un entorno con personas que comparten los mismos objetivos.
4. desarrollar una variedad de habilidades y competencias.
5. La quinta mención, aunque sorprenda a algunos, se refiere a ahorro para la vivienda propia.
Entre los 30 y los 39 años los intereses principales son:
1. lograr el balance vida personal/trabajo.
2. horario flexible.
3. oportunidades de avance en la carrera profesional.
4. la cuarta mención refiere al ahorro para la educación de hijos pequeños.
5. la quinta mención alude a la planificación del retiro.
Entre los 40 y los 54 años, las prioridades son:
1. el ahorro para la educación de los hijos (ahora terciaria).
2. la planificación del retiro
3. lidiar con el estrés del balance vida/trabajo
4. ocuparse de los mayores.
A partir de los 55 años la preocupación se concentra en:
1. ajustar la planificación del inminente retiro.
2. tener “esponsoreo” de la empresa en salud para el retiro.
3. poder mantener niveles de educación, trabajo y placer
4. reducir las exigencias físicas.
2) Entender cómo gestionar esta diversidad
Las áreas de Recursos Humanos se preguntan cómo pueden innovar en los diseños de sistemas de compensaciones totales para atraer mejor a las generaciones X e Y, y manifiestan la necesidad de ofrecer opciones que satisfagan las necesidades de una fuerza de trabajo diversa.
Las investigaciones de Mercer demuestran que empleados con diferentes características prefieren y efectivamente exigen a través de sus opciones de empleo y niveles de compromiso, diferentes estructuras de compensaciones.
El Plan de Retiro es importante en el paquete de compensación. Por eso, a la hora de diseñarlo es importante también comprender las prioridades de las distintas generaciones que conforman la población de la compañía.
3) Cómo aplica la diversidad en el diseño del plan de pensiones
Cuando se considera esta diversidad de prioridades e intereses en las distintas franjas etarias, es evidente que el diseño “copy/paste” de un plan de pensiones no sirve a los objetivos de retención.
Un esquema de ahorro ilíquido hasta la edad de retiro podría ser atractivo para un Baby Boomer (55 a 68 años), pero no tanto para un integrante de la Generación X.
¿Si el plan llega a la empresa hoy, qué impacto tendrá en la generación más grande que no ha podido recibir esta ayuda antes?
Las mujeres se retiran antes y viven más. ¿Qué puede hacer el plan de pensiones por ellas? Es menester que todos los segmentos se sientan identificados con el diseño del plan.
Para ello, deberíamos preguntarnos (¡y contestarnos!): ¿cuáles son los intereses presentes de los potenciales participantes según su edad, perfil, género y cultura? ¿Cuáles son las aspiraciones futuras de mediano plazo? Y, finalmente, ¿qué papel juegan los riesgos de largo plazo?
Y luego ir un poco más allá: ¿cuándo lleguemos con este excelente beneficio, todos estarán en condiciones de ahorrar? ¿Cómo podemos ayudar para que ganen el bienestar financiero necesario para poder hacerlo? ¿Cómo es la “ingeniería” de consumo? ¿Qué es lo que los desvela por las noches? ¿Cómo ha sido la ingeniería de endeudamiento?
Es importante que la empresa se pregunte dónde está parada; a quiénes está perdiendo; qué grupo etario quiere retener (altos potenciales, directores y gerentes, empleados en la mitad de su carrera o todos); cómo está funcionando el plan de pensiones vigente; por qué razones los empleados no lo aprecian si así fuese; y cómo puede incrementarse la valorización del plan.
El diseño debe tratar de cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales y culturales. Es posible diseñar un plan con costo controlado, balanceado y atractivo para todos. El desafío es aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de retención.
4) No descuidar la comunicación
Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de “visualizar” dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor. De lo contrario, el plan no cumplirá su objetivo, ya que el efecto de la retención viene de comprender y consecuentemente valorar (o no) el beneficio tanto por parte de la compañía como del empleador.
Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra empresa.
Las comunicaciones iguales para generaciones distintas no parece ser la estrategia correcta. Los jóvenes no necesitan informes de varias páginas sino mensajes breves por Twitter, Facebook, o aún mails, el uso de imágenes y mensajes cortos y eficientes.
Otras generaciones pueden concurrir a webinars, eventos en línea que no los hagan moverse de su escritorio y que les permite consultar lo que necesiten. Finalmente quedarán las comunicaciones presenciales para quienes aún las requieran.
5) Conocer las prácticas de mercado
Los planes de pensión han ganado su terreno en Argentina y siguen en esa tendencia. Los participantes aprecian el plan de pensiones a pesar de las coyunturas. Todos nos hemos ido adaptando a cambios de regulación y los planes sobrevivieron con éxito. El matching de 100% promedio (para las generaciones mayores podría ser superior), significa un incentivo importante para jóvenes y mayores y las adhesiones son muy altas.
Es así que el 54% de las empresas (medido sobre las 200 que más facturan de nuestra base de 420 encuestadas) tienen plan de pensiones y los diversos controles no las han desanimado: han valorado que cuando las cosas mejorasen, la escasez de talento seguiría allí como gran amenaza y nadie quiere ser sorprendido sin haber tomado medidas de mercado.
Ante la implantación de un plan de pensiones en una empresa habrá un gran atractivo inicial, impulsor de la decisión de suscribirse: casi todas las empresas hacen un matching uno a uno. Es decir, por cada peso que aporta el empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador. Esto es un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito. Nada mal.
¿Por qué hablamos de mecanismo de retención? Porque el esquema de vesting irá indicando qué porción del saldo acumulado en la cuenta empresa puede llevarse un empleado al renunciar, o al ser desvinculado. La tendencia actual es comenzar con un esquema de vesting temprano. Es que la inclusión de poblaciones jóvenes ha indicado que plazos de 3 a 5 años son… eternos.
Y es que a veces se presume el desinterés en este beneficio por parte de los jóvenes, pero debemos decir sin dudar que se trata de un mito inexplicable. Hemos implementado planes en poblaciones Y o en millenials con un 100% de adhesión. Tengo en mi recuerdo al auditorio más joven que he tenido enfrente y con más inteligencia en las preguntas que jamás haya visto, preguntas concretas buscando elementos también concretos para tomar decisiones.
6) ¿Y la seguridad social?
Algunos prefieren ignorar a la seguridad social afirmando que el ahorro que obtengan en el plan de pensiones será suficiente. Es un autoengaño. Con las tasas de mortalidad actuales y las proyectadas, el esfuerzo para ahorrar lo suficiente (habitualmente hablamos del 70% del último salario) se torna casi imposible a corta edad. Esto requiere una afinada planificación que involucra un esfuerzo incremental gradual a lo largo de los años.
¿Pero vamos a ignorar lo que obtendremos de la seguridad social? La mayoría de nuestros clientes individuales son o han sido empleados en relación de dependencia. ¿Cuál es el capital que debería haber acumulado para reemplazar lo que me pague el Estado? Mucho.
Otra forma de verlo: ¿lo que me paga el Estado me permite continuar con mi plan médico, y pagar cuentas básicas?
Es deber del empleador brindar asesoramiento. Coincidimos con la necesidad de accountability, perosiempre en el marco de que para ser accountable debemos proveer asesoramiento.
En síntesis, para diseñar un plan de pensiones que sirva como herramienta de retención y atracción, debemos en primer lugar establecer los objetivos primarios y secundarios tanto del empleador como de los empleados.
En segundo término, comprender que es fundamental la adaptación a las necesidades de las distintas generaciones para el éxito del plan.
Por último, establecer una estrategia de comunicación efectiva e integral al empleado para reforzar su valoración del plan.
(*) Directora de Retiro de Mercer para Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay.
