En primer lugar, hay opiniones encontradas sobre las fechas exactas en que termina una generación y comienza otra. Según algunos cálculos, los pertenecientes a la generación del milenio nacieron entre los primeros años de la década de 1980 y principios de la de 2000.
Hoy, entonces, los millenials tienen entre 13 y 33 años. Sería fácil suponer que los dos extremos de este espectro no tienen nada en común. Pero la línea entre generación y generación hay que trazarla en alguna parte y en esos 20 años que van desde 1980 a 2000 ocurrieron muchos cambios sociales que impactaron de la misma forma a los miembros del grupo. Lo mismo ocurrió en su momento con los Baby Boomers, con la Generación X y con la Generación Z. Las generaciones experimentan las cosas de manera diferente: todo, desde la diversidad hasta el salario y la vida familiar.
Los estereotipos siguen a los millenials donde quiera que vayan. El que los persigue con más persistencia es que tienen la tendencia a saltar de empleo en empleo y no son leales a ninguno. Se han escrito páginas y páginas sobre esta supuesta propensión a no durar mucho en ninguna parte. Como han presenciado olas de despidos entre sus padres, hermanos mayores, familiares y amigos, han perdido toda lealtad a sus empleadores. Pero la realidad no respalda esta presunción para nada. Un reciente informe de Oxford Economics descubrió que los millenials no tienen más propensión a cambiar de trabajo que los no incluidos en esta generación.
Cuando los muchachos y muchachas de esa generación comenzaron a sumarse a la fuerza de trabajo sonaron las alarmas por todos lados. Los gerentes pedían mucha cautela al contratar a veinteañeros, siempre dispuestos a cambiarse de barco a la primera oportunidad de algo mejor. Sin embargo, la realidad dice otra cosa.
Mitos que se caen
Luego los estudios comenzaron a dar por tierra con el mito de los milenarios itinerantes. Con datos del Bureau of Labor Statistics de Estados Unidos, por ejemplo, el sitio FiveThirtyEight.com demostró que los milenarios cambian de empleo menos que los de la Generación X a la misma edad.
Esta desconexión entre percepción y realidad está enraizada en los estereotipos que existen sobre la generación del milenio. Entre los esteroetipos más peligrosos está el de la deslealtad a sus empleadores. Pero la investigación realizada por Strategy & Business sugiere que es hora de cambiar esa conversacion. Ya sea que la generación del milenio, que acaba de convertirse en la más grande generación en la fuerza laboral de Estados Unidos, es leal o no es leal no viene al caso. La lealtad no es lo que los mueve a quedarse, ni la falta de lealtad lo que los hace irse. Sus motivaciones, en cambio, están profundamente enraizadas en condiciones económicas y sociales que han moldeado su juventud y primera adultez. Los líderes de empresas deben entender esas realidades y concentrarse en sus estrategias de talento. Si lo hacen, podrían descubrir que son empleados muy duraderos.
Jennifer Deal y Alec Levenson, en una investigación realizada para Strategy & Business, estudiaron a 25.000 millennials en 22 países, 78% de los cuales tienen cargos profesionales, ejecutivos o gerenciales. A través de sus encuestas y trabajos de campo, descubrieron que muchos de ellos están perfectamente dispuestos a quedarse donde están. Es más, en todos los países donde encuestaron a empleados (exceptuando Singapur) por lo menos 40% de ellos calcula que se quedará en su actual organización durante por lo menos los próximos nueve años. Lo mismo ocurre con más de 60% de ellos en Canadá, México, Países Bajos, España, Gran Bretaña, Brasil y Estados Unidos y Alemania. Además, 44% de esos respondentes manifiesta que sería feliz si se quedara en su organización por el resto de su carrera. Claro que ese número es relativo. También encuestaron y entrevistaron a 29.000 empleados de más edad y descubrieron que 55% de los pertenecientes a la Generación X y 66% de los Baby Boomers por debajo de los 60 dicen lo mismo. Pero de todos modos el descubrimiento es importante dada la reputación de oportunistas que tienen los millenials.
Una persona de 27 años contestó que no tenía intenciones de dejar su actual trabajo a pesar de las largas horas de trabajo y de saber que podría ganar más en otra parte. Su decisión no tenía nada que ver con lealtad o devoción por la organización o su misión. Tenía que ver con sus objetivos de largo plazo. Ella cree que si se queda obtendrá aumentos más tarde que le asegurarán una estabilidad financiera y que cuando quiera comenzar una familia habrá conseguido suficiente estatus dentro de la compañía como para conseguir mayor flxibilidad sin temor a consecuencias negativas.
Su respuesta resultó ser bastante común y refleja dos motivaciones primarias de los empleados de esta generación en lo que hace a las decisiones de carrera: se preocupan por su seguridad financiera y creen que la integración de vida y trabajo es más fácil de lograr si permanecen en una organización durante muchos años.
Angustias económicas
Muchos millenials crecieron o entraron a trabajar durante la Gran Recesión. Vieron cómo amigos, familiares, colegas o padres perdían el empleo víctimas de masivas olas de despidos o veían desaparecer una importante porción de sus ahorros para la vejez. 84% de los respondentes se preocupa por asegurarse una estabilidad financiera durante su retiro y 56% siente presión por saldar el préstamo obtenido para estudiar en la universidad.
Por todo eso, se obsesionan por encontrar un empleo que sea estable, preferentemente resistente a las recesiones y que pague lo suficientemente bien como para cubrir sus costos y ahorrar un poco. Una vez que encuentran eso, prefieren no moverse de ahí. No quieren correr riesgos: un empleo diferente podría ser más interesante, pero eso no quiere decir que necesariamente sea mejor para sus intereses de largo plazo. Esto genera una preocupaciónn que expuso The Wall Street Journal: los emprendedores podrían ser una especie en extinción.
Los líderes pueden ayudar a los empleados jóvenes a sentirse más seguros. En principio, deben remunerar bien a los empleados de todos los niveles. En la investigación, muchos líderes dijeron que tienen problemas para llenar vacantes pero que no están dispuestos a mejorar la oferta de salario. “Hay un precio de mercado para cada labor. ¿Por qué voy a pagar más?” dicen. Pero si se paga bien a la gente desde el principio y se les da generosos aumentos a medida que pasa el tiempo, se puede aliviar el estrés financiero y así instarlos a que hagan un trabajo de alta calidad en lugar de pasar su tiempo buscando un nuevo empleo. Y de paso a la compañía le ahorran el costo de contratar y entrenar a un empleado nuevo.
Las organizaciones pueden también aplacar las preocupaciones de sus empleados ayudándoles más activamente a ahorrar. Algunas han implementado iniciativas en las que los empleados pueden optar por no aportar para su jubilación en lugar de estar obligados a hacerlo. Eso demostró resultar en un aumento de sus ahorros personales.
Para ayudarlos a alivianar la carga del préstamo universitario, los empleadores pueden implementar asistencia para el repago del préstamo. Esos programas ya existen en algunas actividades del sector público, como enseñanza y medicina. Si lo hicieran todas, y las empresas se comprometieran a ayudar a sus empleados a saldar su deuda con la universidad por cada año de trabajo, eso podría considerarse un bono especial. Y sería muy atractivo para los jóvenes recién egresados. Otros trabajadores jóvenes se preguntan cómo podrán pagarse estudios adicionales para seguir capacitándose. Programas para reembolso de gastos educativos adicionales pueden resultar muy atractivos para esos trabajadores.
La flexibilidad es importante
Los millenials se hicieron adultos en un momento en que es común que las parejas estén formadas por dos profesionales y los hogares por un solo progenitor. Por ende, están entrando a la fuerza laboral preocupados por cómo van a manejar su trabajo y su vida personal para que nada sufra.
Aunque una investigación reciente de Harvard Business School y Pew Research Center indica que las mujeres de la generación del milenio son más proclives a apartarse temporalmente de su carrera laboral, otros millenials buscan un camino diferente. Como la joven mencionada antes, quieren establecerse en una organización cuando son jóvenes y hacerse de una buena reputación. Creen que cuando finalmente decidan comenzar una familia tendrán menos problemas al pedir flexibilidad de lo que encontrarían si estuvieran en un empleo reciente. La flexibilidad es un problema que vive esta generación. Un tercio de los encuestados cree que se los consideraría menos aplicados si usaran programas de flexibilidad.
Esto tiene dos problemas. Los empleados jóvenes no deberían sentirse atrapados. No deberían sentirse que necesitan quedarse por temor a no encontrar buenos programas de licencia o flexibilidad en otra parte. Las empresas que los quieran retener deberían trabajar para crear el tipo de organización donde importe la vida personal de todos y la gente se quede porque quiere.
Las empresas deben implementar políticas que ayuden a los empleados a manejar sus responsabilidades en el trabajo y en el hogar, como darles mayor amplitud de opciones sobre cuándo y dónde trabajar siempre y cuando el trabajo se haga. 95% de los respondentes dijo que quería la posibilidad de, ocasionalmente, trabajar desde su casa o desde algún otro lugar fuera de la oficina.
Pero es muy importante que esas políticas se construyan para que beneficien a los empleados en una diversidad de situaciones personales, no solo a las personas que tienen hijos. Cuando el beneficiado es solo un grupo, la política puede perder el apoyo de todos, o por apatía (si no me incluye a mí ¿por que habría de importarme?) o por antipatía (¿Por qué ese grupo tiene un tratamiento especial y yo no?) Por ejemplo, una política de flexibilidad que apoye a un padre o madre que trabaja pero no a un empleado que quiere hacer ejercicios físicos, o que quiere participar en un grupo comunitario, o que necesita cuidar a un familiar enfermo, no apoya en forma pareja para todos. Dicho esto, algunas de las tendencias recientes (aunque limitadas) a aumentar la licencia por maternidady paternidad van a ayudar a los millenials a imaginar un futuro en esa compañía. Pero esas políticas deben ocuparse de algo más que de las primeras semanas o meses después de que nace el bebé y deben ponerse al alcance de un segmento mucho mayor de la población trabajadora.
Finalmente, los gerentes tienen un rol importante que jugar en cuanto a lograr que los millenials entiendan que permanecer en la organización es algo que les interesa personalmente en el largo plazo. Cuando ven que su gerente hace lo que dice o tiene simultáneamente una carrera exitosa y una vida privada feliz, reciben una poderosa señal que hace mella en el estigma de la flexibilidad. Pero eso, otra vez, requiere que los gerentes apliquen buenas prácticas gerenciales.
Los verdaderos millenials
La prudencia que guía las decisiones de los millenials puede ser un arma de doble filo. Si creen que su puesto actual hace peligrar su estabilidad financiera, o si el equilibrio trabajo/vida privada no se logra, estarán muy motivados para irse a otra parte. De hecho 23% de los empleados encuestados que dicen querer quedarse en su actual compañía por el resto de su vida laboral también están buscando otro cargo en otra organización. No quieren saltar de empleo en empleo, pero lo harán si lo creen necesario.
Es hora de que los líderes de empresas conozcan a los verdaderos millenials y se aseguren de que la organización está dispuesta a satisfacer sus necesidades. Cuando lo hagan, todos ganarán: las organizaciones se beneficiarán cuando la rotación de empleados talentosos se reduzca y retengan el conocimiento institucional y lo desarrollen a lo largo de los años. Así se convertirán en mejores lugares para que la gente quiera trabajar en ellas.
