Con estupor, los estadounidenses ven al sistema jubilatorio en serio riesgo

Las perspectivas son particularmente obscuras para quienes tienen de 56 a 65 años. Vale decir, los nacidos entre 1944/53, durante el auge de crecimiento vegetativo de posguerra en Estados Unidos. 
 
El problema no se limita a gente cubierta por planes de la cláusula 401(k) de la ley federal tributaria, capítulo jubilatorio. Los adherentes a esquemas públicos o privados de otro tipo –que mantienen en bonos y acciones 60 a 70% de sus tenencias- también descubren que sus cuentas se han desinflado bajo niveles aceptables. La crisis “afecta toda clase de planes de modo similar, pues están colocados en los mismos activos bursátiles”, subraya a Knowledge@Wharton el analista Peter Brady (Investment Companies Institute, Washington). 
 
Valores en contracción y pensiones subfinanciadas socavan la economía real vía personas que demoran el retiro, gobiernos locales que suben tasas y un sector privado proclive –justamente por el deterioro de las cuentas jubilatorias- a despedir gente, una reacción típica. 
 
Esta situación hace que muchos expertos planteen la necesidad de mejorar la gestión de riesgos provisionales. Algunos sugieren cambios cosméticos, otros una reforma en toda la línea. Por ahora, para complementar el sistema de seguridad social, los norteamericanos pueden elegir entre dos tipos de esquemas cofinanciado por las empresas: beneficios definidos (el empleador asume el cuidado del jubilado, especialmente la atención médica) y aportes definidos, o sea compartidos entre empleador y empleado hasta el retiro. 
 
Desde que, en 1978, el Congreso enmendó normas impositivas para incorporar contribuciones definidas, el grueso de los empleadores se pasó al régimen 401(k) y similares. Ello significó alejarse de las pensiones tradicionales, pero también engrosar la masa de fondos jubilatorios del sector público (más de US$ 7,3 billones en activos antes de la crisis). No obstante, este sector se halla mayormente cubierto por esquemas tradicionales. 
 
“Hace unos treinta años, la mitad de la fuerza laboral emigró a planes de beneficios definidos”. Hoy, señala Olivia Mitchell (Wharton), “casi la mitad de los trabajadores está cubierta por planes de retiro compartidos con los empleadores. Pero la mayoría aún se basa de aportes definidos”

Problemas por todos lados Ambos grupos han sido y son golpeados por la crisis general, bien que de forma distinta. Los empleadores que ofrecen planes de beneficios o aportes definidos –esto es, tradicionales- deben apartar fondos en el tiempo, para abonar luego a los empleados la jubilación prometida. La suma suele calcularse en función de años trabajados y salario cobrado. El personal así cubierto tal vez no deba preocuparse mucho sobre la crisis actual, pues sus beneficios al retiro se hallan en teoría garantizados. Por el contrario, los empleadores se hallan ahora pugnando por financiar los compromisos a largo plazo. O eliminarlos hacia delante, como viene intentando desde hace tiempo un “lobby” donde operaba Alan Greenspan cuando todavía encabezaba la Reserva Federal. En rigor, los empleadores que ofrecen planes de beneficios definidos transfieren parte de la responsabilidad de acumular a los empleados, si bien pagan costos administrativos y, a menudo, aportan al fondo del equivalente de la cuota abonada por la parte laboral. Pero no existen leyes ni normas que los obliguen a hacerlo. Por otro lado, la participación del empleado en la mayoría de planes de aportes definidos es voluntaria y, de hecho, muchos trabajadores no ahorran por ese conducto (algo inconcebible en Alemania, Francia, Japón, etc.). En cuanto a los empleados que han intentado juntar para el futuro, ven hoy esfumarse velozmente el valor real de sus ahorros. Esta situación se agrava en caso de empleadores que deciden reducir o eliminar sus aportes. Por supuesto, la crisis desatada hace dos años por malas hipotecas puso en evidencia inconvenientes de planes de aportes definidos “hechos en casa”. Así, muchos participantes no han diversificado carteras adecuadamente y son vulnerables a los riesgos del mercado. Por otra parte, los trabajadores continúan libres de entrar o no, decidir cuánto aportar, cómo invertir y cuándo retirar fondos. En cierto sentido, es un régimen opuesto a los de jubilación privada en América Latina. La evidencia revela que, en Estados Unidos, la gente comete errores en cada fase del proceso. Así, no ingresa a tiempo en los planes, no aporta lo suficiente, ni diversifica colocaciones, sobreinvierte en títulos de la compañía donde trabaja –por lo común inducida- o saca dinero cuando cambia de empleador. Casi todos los asesores financieros recomiendan a los aportantes disminuir el contenido de carteras en acciones y elevar el de papeles de renta mínima, a medida como envejecen. Pero, al estallar la crisis sistémica, muchos seguían sobrecolocados en acciones. Casi un cuarto de trabajadores masculinos entre 56 y 65 años mantenía más de 90% de sus carteras en esos papeles hacia principios de 2008. Además, casi dos quintos tenían 70% en acciones. No obstante, los fondos de retiro, en promedio, revisan automáticamente las inversiones a medida como el aportante llega a la edad de jubilarse. Por ende, a esa misma fecha conservaban en acciones sólo 51% de cada cartera de contribuyentes entre 56 y 65 años. En otro plano, muchas personas afectadas por las turbulencias optaron por seguir trabajando más allá de los 60 años (mujeres) o 65 años (varones). Esto es malo para ellas, pero también para empresas que precisan competir. “Hay un lado problemático, los recursos humanos” apunta Mitchell. “Los nacidos entre 1945 y 1954 actuaron como si nunca debieran jubilarse o como si mundo no cambiase. Hoy sostienen que el sistema de contribuciones definidas fracasó y exigen una reestructuración permanente”.

Recortando contraaportes 
 
Complicando el panorama para aportantes definidos, una creciente cantidad de empleadores disminuyen o eliminan contraaportes debido al enfriamiento económico. En marzo, una investigación de WorldatWork (gestión de RH) descubrió que 3% de 505 firmas encuestadas había suprimido contraaportes tipo 401(k) y 8% los había reducido. 
 
Sin embargo, el hecho de que las empresas puedan disminuir contraaportes en malos tiempos podría ser positivo, creen Mitchell y otros analistas. “A diferencia de congelamientos salariales comunes, el de un plan de contribuciones definidas no suele ser permanente”, observa otro experto de Wharton, Jan Jacobson. 
 
“En tanto y cuanto una compañía elija entre echar gente o suspender contraaportes –señala-, la segunda opción es más ventajosa para los empleados”. Al respecto, Brady subraya que “esa flexibilidad es una ventaja del 401(k) y sistemas afines, Puede servir para que la firma ahorre gastos sin costos de corto plazo para el personal, pues se supone que un trabajador preferirá que le interrumpan el contraaporte y no que lo despidan”. 
 
Sin embargo, los planes 401(k) para el sector privados tienen otros problemas. En épocas como la presente, las empresas se debaten entre la súbita depreciación de activos o un aumento de los pasivos. “Muchas optan por despedir o suspender gente, abandonar compromisos jubilatorios, cerrar plantas, etc.”, explica Alan Gliskstein, consultor financiero de firmas pequeñas y medianas. 
 
El cuadro final es inquietante. Los cien mayores fondos jubilatorios del sistema en EE.UU. pasaron de superávit de US$ 86.000 millones en 2007 a 217.000 millones de déficit al año siguiente. Los aportes agregados disminuyeron 30%, o sea que la cobertura cedió en 2008 de 109% a 79% de los recursos necesarios. 
 
En paralelo, los aportes agregados a fondos de pensión en la cartera Standard & Poor’s (1.500 cotizantes) mostraban en febrero un déficit total de US$ 373.000 millones y apenas 75% de cobertura. El primer guarismo quizás alcance US$ 400.000 millones a fin de este año.