Reto de la visibilidad del talento femenino
La escalera de la igualdad está funcionando, en términos generales, en la enseñanza obligatoria y superior, pero una vez que se inicia el tramo profesional comienzan los escalones rotos que dificultan a las mujeres seguir ascendiendo hacia la igualdad plena.
Uno de los primeros obstáculos para una mujer en la definición de la marca personal es que probablemente tenga la sensación de que se le exigirá más que a sus homólogos masculinos.
En este informe, LLYC analiza los peldaños rotos o barreras que invisibilizan a las mujeres y cómo la formación y la marca personal son herramientas fundamentales para su desarrollo.
No hay un techo de cristal, como reza la expresión tantas veces utilizada para referirse a la ausencia de mujeres en las posiciones de alta responsabilidad en las empresas. Son muchos techos.
Porque no es una situación que afecte exclusivamente a las mujeres directivas, sino que la sufren todas las mujeres, de todas las edades y en todo el nivel jerárquico. Por ello, desde hace un tiempo se habla de “peldaños rotos” en la escalera social.
La escalera de la igualdad está funcionando, en términos generales, en la enseñanza obligatoria y superior, pero una vez que se inicia el tramo profesional, comienzan los escalones rotos que dificultan a las mujeres seguir ascendiendo hacia la igualdad plena.
Algunos de esos peldaños en los que no pueden apoyarse las mujeres para subir esta escalera son conocidos. Otros, no tanto. Conviene poner negro sobre blanco todos ellos para ser conscientes de que el problema del talento desaprovechado no reside exclusivamente en el consejo de administración o en los comités ejecutivos de las compañías, sino que comienza aguas abajo.
Se le ha llegado a bautizar como efecto flip o efecto embudo, por la drástica reversión de las cifras, desde una mayoría de mujeres que entran a trabajar en la parte baja del escalafón hasta que se convierten en clara minoría en la alta dirección.
Peldaños rotos a tener en cuenta
- El peldaño roto de la ambición.
Las mujeres profesionales no pueden apoyarse en este escalón de la ambición/motivación para promocionar en su vida laboral, porque la sociedad no sustenta esa idea. Los hombres sí tienen ese escalón muy sólido y les impulsa para pasar a la siguiente etapa laboral.
- El peldaño roto del trabajo no remunerado.
Es un escalón que ancla a las mujeres, evitando su promoción, en lugar de servirles de impulso para seguir en la escalera de la igualdad. La cantidad de tiempo que las mujeres dedican a las tareas no remuneradas (cuidados de la familia y atención al hogar) es muy superior al que dedican los hombres.
- El peldaño roto de los sesgos.
Un experimento realizado por la psicóloga Corinne Moss-Racusin permite entender cómo las trampas mentales o los estereotipos inconscientes perjudican y, en ocasiones, fulminan la proyección de las mujeres.
Moss-Racusin envió el mismo CV a 127 empleadores, con la única diferencia de que el nombre del candidato era femenino en la mitad de ellos y masculino en la otra. El resultado fue que, con unos méritos idénticos, se calificó al hombre como significativamente más competente y adecuado para ocupar el puesto y, además, se le ofreció un mayor salario inicial y orientación profesional. A pesar de lo perjudicial de sus efectos, la identificación y neutralización de estos sesgos es muy complicada, porque son profundamente inconscientes y, sobre todo, se sitúan fuera del control de la mujer.
- El peldaño roto del salario.
Aunque parezca increíble es así. En muchas ocasiones, los hombres cobran más por el mismo trabajo que las mujeres.
- El peldaño roto de la visibilidad.
LLYC ha analizado profusamente este lastre para el desarrollo de las mujeres: el diferencial de visibilidad que la sociedad (los medios de comunicación y las redes sociales) les otorga.
Queremos destacar, sin que sea una contradicción, en que, a veces, las propias mujeres se invisibilizan, a causa de la cultura dominante, y se sitúan en la sombra para no querer destacar. Sea por el conocido “síndrome de la impostora”, o por la imperiosa necesidad de supervivencia ante tantas responsabilidades diarias, o porque los hombres optan a un puesto si cumplen el 60 % de las habilidades requeridas, pero las mujeres no lo hacen si no cuentan con el 100 %.
La realidad es que algunas mujeres renuncian a ser visibles para los procesos de promoción. La adquisición de habilidades, por ejemplo, para expresarse ante un público profesional con total garantía o poder construir una marca personal, permitiría disponer de un sólido escalón que impulse su potencial a través de la visibilidad. No es solo ganar confianza, sino ganar cualificación. Como mujer es aún más imprescindible cultivar este tipo de habilidades blandas de comunicación y posicionamiento para desarrollar una carrera exitosa en la empresa y, por qué no, en el gobierno corporativo.
La formación
En este artículo queremos poner el acento en la necesidad de que las propias mujeres superen ese escalón estropeado de la invisibilidad de la mano de la formación. Educación para entrar en contacto con otras mujeres, educación para perder el miedo a hablar en público, educación para disponer de herramientas de marca personal, educación para actualizar conocimientos y finalmente educación para sentir que disponen de las mismas armas para promocionar que sus colegas hombres.
Y, por supuesto, es clave también la mentorización. Por un lado, puede optarse por poner en marcha un programa de mentoring interno o participar en programas ya existentes, específicos para desarrollar el talento femenino y mentorizar a mujeres para su paso a siguientes niveles. Por otro lado, es imprescindible sensibilizar en todos los niveles sobre diversidad y tratar cuestiones que bajen al detalle del día a día como el uso de lenguaje inclusivo, pruebas para identificar sesgos inconscientes y prejuicios ocultos, gestión de reuniones para escuchar la voz de las mujeres que suelen hablar menos y ser interrumpidas más, entre otras muchas cuestiones.
Competitividad para las compañías
Pero la apuesta por la igualdad no es exclusivamente una cuestión de ética y responsabilidad o de autoestima personal. Es una fuente clara de competitividad para las compañías. No contar con el potencial del talento femenino es para las compañías competir con una mano atada.
McKinsey ha analizado a más de 1.000 empresas de 15 países y ha llegado a la conclusión de que, aquellas con mayor diversidad de género en su equipo ejecutivo tienen un 25% más de posibilidades de tener una rentabilidad superior respecto a las que presentan niveles más bajos. Al mismo tiempo, una empresa que no oriente sus esfuerzos de negocio a alinearse con la igualdad no estará en condiciones de competir a futuro, de acceder a inversiones privadas ni a financiación pública, de atraer el mejor talento, ni lograr la preferencia del consumidor.
La marca personal
La marca personal y la visibilidad de la mujer no son causa y efecto: lo primero es un catalizador de lo segundo. Una marca personal bien gestionada contribuye a reforzar la autoestima y la asertividad y, por tanto, no sólo proporcionará más seguridad para afrontar el reto de autopromoción, sino que permitirá hacerlo protegiendo y expresando la autenticidad de cada mujer. Por tanto, saber quién se es y aceptarlo; definirse escuetamente; identificar las fortalezas y los puntos de mejora; hablar, escribir y compartir temáticas afines; abanderar causas en las que se cree, así como reconocer a los aliados, impulsará la determinación para conseguir una mayor exposición, compensando los riesgos y mitigando los potenciales miedos.
Conclusión
Los datos demuestran que, a pesar de los avances en la educación de las mujeres, en el mundo laboral la velocidad es lenta. Como si hablásemos de un embudo, en la base son mayoría las mujeres tituladas y que ingresan en el mercado laboral, pero al final solo una minoría alcanza las máximas responsabilidades. En ese viaje de abajo a arriba, los hombres suelen montarse en un ascensor que los lleva, si están pertrechados de una serie de fortalezas, a la élite.
Las mujeres, con esas o más fortalezas, han de subir una fatigosa escalera que además tiene peldaños rotos que hace que, o bien se paren las carreras, o bien se hagan muy lentas y duras. El símil de los escalones rotos refleja mejor que el concepto de techo de cristal las causas por las que la igualdad está tardando tanto en llegar a las empresas. Uno de esos peldaños averiados es el que impide ser visible a las profesionales, bien por cuestiones intrínsecas o extrínsecas.
