Por Carina Martínez
En un contexto de alta competencia por el talento, las empresas que todavía tratan el bienestar como un programa aislado probablemente pierdan la batalla, con el consecuente costo del ausentismo, la deserción y las culturas tóxicas que erosionan resultados.
El contexto argentino, como suele suceder, suma otros factores. La inflación y la caída del poder adquisitivo del salario pueden generar ruido a la hora de hablar de bienestar integral; algo más intangible y que, ante la inestabilidad económica, puede parecer abstracto. La tentación es resignarse y asumir que el bienestar laboral es un lujo para países más estables. Sin embargo, hay organizaciones que están avanzando en esta agenda; que probablemente entienden que, en contextos adversos, el bienestar no es un lujo sino una necesidad, una inversión que impacta directamente en la capacidad de las empresas para atraer, fidelizar y motivar al talento que necesitan para crecer.
Distintas lecturas
La evolución del concepto mismo de bienestar refleja esta transformación. Ya no se trata solo de salud física o ciertos beneficios puntuales. Su conceptualización hoy es multidimensional y abarca lo mental y emocional, lo financiero, lo social, lo profesional, lo personal. Incluye desde el acceso a terapia psicológica hasta la flexibilidad horaria, desde educación financiera hasta espacios de desconexión real, desde programas de desarrollo de carrera hasta políticas de licencias que reconocen las diferentes situaciones y etapas de la vida. Cada vez más, se toma conciencia de que no existe una receta única, universalizable, sino que se requiere de cierta flexibilidad, para que las políticas resulten relevantes para cada persona.
Con esto en mente, las empresas que incorporan el bienestar laboral en su agenda lo integran en su estrategia de negocio. ¿Por qué? Porque entienden que los empleados estresados, agotados o angustiados no pueden dar lo mejor de sí; que el ausentismo tiene costos medibles y que la rotación es cara, no solo por lo que implica la pérdida de talento clave, sino por lo que significa recomenzar el proceso de reclutamiento y posterior capacitación.
Como ya sabemos, lo que no se conoce no puede gestionarse, por lo cual el punto de partida de una política integral de bienestar laboral requiere de métricas para evaluar el clima, el engagement, los niveles de estrés, las necesidades y demandas de las personas.
También es fundamental contar con un liderazgo comprometido, de verdad, con el bienestar laboral; que pueda hablar abiertamente de salud mental, que tenga herramientas para detectar señales de agotamiento, que fomente el diálogo y la confianza. Y, por supuesto, se requiere de una cultura corporativa receptiva, permeable y atenta a las necesidades de las personas.
Discurso versus realidad
Sin embargo, persisten brechas entre discurso y realidad; organizaciones que declaran que el bienestar es prioridad, pero sus métricas de desempeño siguen premiando exclusivamente resultados de corto plazo. O que muestran contradicciones, como ofrecer plataformas de meditación pero no estimular la desconexión fuera del horario laboral, o promover el balance vida personal-trabajo pero mandar e-mails a las 10 de la noche o durante el fin de semana.
Aunque no insuperables, los desafíos son significativos. Por un lado, las limitaciones presupuestarias obligan a las empresas a implementar programas con creatividad, priorización y con capacidad de demostrar el retorno de inversión. Por otro lado, es necesaria una transformación cultural, de manera de normalizar conversaciones que solían ser tabú, como salud mental, y entrenar a líderes acostumbrados a modelos en que la vulnerabilidad debía ocultarse. A esto se suma la complejidad de personalizar beneficios para poblaciones diversas y la dificultad de medir impactos reales en productividad y engagement con herramientas que superen las encuestas anuales clásicas.
A pesar de estas tensiones, trabajar en el bienestar laboral es estratégico para las organizaciones. Aunque el cambio discursivo global relegó en parte la agenda ESG (políticas que priorizan buenas prácticas en ambiente, sociedad y gobernanza corporativa), las compañías líderes las mantienen vigentes, siquiera con modificaciones. Dentro de esta agenda, el bienestar laboral es parte integral de la sostenibilidad corporativa. Además, la batalla por el talento está forzando incluso a las organizaciones más tradicionales a repensar sus propuestas. En un mercado en que los mejores profesionales tienen opciones, el bienestar se está convirtiendo en diferencial competitivo.
Quienes apuestan a liderar en bienestar laboral hoy cuentan con recursos que facilitan el proceso. Tecnología mediante, la personalización se vuelve una realidad y abre nuevas posibilidades. Desde plataformas que permiten a cada persona elegir beneficios según sus necesidades, hasta apps específicas de salud mental accesibles 24/7 y sistemas que detectan patrones de agotamiento antes de que se conviertan en burnout, las alternativas son múltiples.
El bienestar como condición estratégica
El futuro del bienestar laboral en Argentina parece estar tironeado entre distintas fuerzas. Entre la urgencia económica y la aspiración cultural, entre las restricciones presupuestarias y las demandas innegociables, entre la inercia de modelos tradicionales y las expectativas de generaciones nuevas que no están dispuestas a sacrificar su vida personal, su bienestar integral, en pos de una supuesta productividad.
Tema candente si los hay, Mercado presenta este informe que busca identificar cómo las organizaciones avanzan en este camino complejo; qué están haciendo las que ya transformaron el bienestar de eslogan a realidad, qué obstáculos enfrentan, qué oportunidades están aprovechando, y hacia dónde se mueve esta agenda que dejó de ser opcional para convertirse en condición de supervivencia organizacional.
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