Predominan planes de contribución definida e híbridos en jubilaciones
Son cada vez más utilizados por empleadores en todo el mundo para complementar los sistemas de pensiones patrocinados por gobiernos.
En una nueva guía global de la consultora Mercer, se comparan los planes de retiro y otros beneficios en 47 países. El análisis resalta el impacto de una mayor longevidad, otras tendencias en la provisión de beneficios y la gestión de la fuerza laboral.
Los empleadores, aseguran en Mercer, se enfrentan a muchas presiones, tales como la longevidad y volatilidad del mercado, que aceleran el cambio de planes de beneficio directo (BD) hacia planes de contribución definida (CD) e híbridos (una mezcla de características de los planes BD/CD en un solo diseño de plan).
La masividad de estos enfoques tienen un atractivo entendible, explican, pero su popularidad puede tener costos. Por ello, desde Mercer, esperan que se produzca una reevaluación de su uso y un esfuerzo por entender el impacto que tienen estos diseños de planes en los patrones de ahorro y retiro de sus empleados. Una mayor dependencia en los arreglos de contribución definida, explican desde la consultora, llevará a una mayor intervención gubernamental, lo que, a su vez, incrementará costos.
En todo caso, los planes híbridos podrían equilibrar los riesgos que enfrentan los empleados al depender de los mercados de inversión en esquemas de contribución definida puros.
Aunque los planes tradicionales de beneficios definidos siguen siendo el tipo predominante de planes de retiro complementarios en varios países, en especial en Japón, Filipinas, Corea del Sur, México, Venezuela, Finlandia, los Países Bajos e Israel; existe una fuerte tendencia a cubrir a los empleados de reciente ingreso a través de los planes de contribución definida o híbridos.
En una nueva guía global de la consultora Mercer, se comparan los planes de retiro y otros beneficios en 47 países. El análisis resalta el impacto de una mayor longevidad, otras tendencias en la provisión de beneficios y la gestión de la fuerza laboral.
Los empleadores, aseguran en Mercer, se enfrentan a muchas presiones, tales como la longevidad y volatilidad del mercado, que aceleran el cambio de planes de beneficio directo (BD) hacia planes de contribución definida (CD) e híbridos (una mezcla de características de los planes BD/CD en un solo diseño de plan).
La masividad de estos enfoques tienen un atractivo entendible, explican, pero su popularidad puede tener costos. Por ello, desde Mercer, esperan que se produzca una reevaluación de su uso y un esfuerzo por entender el impacto que tienen estos diseños de planes en los patrones de ahorro y retiro de sus empleados. Una mayor dependencia en los arreglos de contribución definida, explican desde la consultora, llevará a una mayor intervención gubernamental, lo que, a su vez, incrementará costos.
En todo caso, los planes híbridos podrían equilibrar los riesgos que enfrentan los empleados al depender de los mercados de inversión en esquemas de contribución definida puros.
Aunque los planes tradicionales de beneficios definidos siguen siendo el tipo predominante de planes de retiro complementarios en varios países, en especial en Japón, Filipinas, Corea del Sur, México, Venezuela, Finlandia, los Países Bajos e Israel; existe una fuerte tendencia a cubrir a los empleados de reciente ingreso a través de los planes de contribución definida o híbridos.
