El informe evalúa los nuevos drivers del futuro del trabajo, identifica las desconexiones críticas relacionadas con el cambio y brinda valiosas recomendaciones para impulsar el crecimiento en 2018.
Después de años de hablar de disrupción, los ejecutivos están decididos a convertir las palabras en hechos. Según el estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2018 – “Impulsando el Crecimiento en la Era Humana”-, la innovación figura en la agenda de este año del 94% de las compañías y el 96% está planeando cambios en el diseño organizacional.
Al mismo tiempo, los empleados buscan controlar su vida personal y profesional, con más de la mitad que solicita modalidades de trabajo más flexibles. A medida que la capacidad de cambio se convierte en un diferenciador clave para el éxito en un clima global competitivo, el reto para las organizaciones radica en involucrar al personal en el proceso, particularmente porque lo más importante para los empleados son líderes que establezcan una dirección clara.
“Este año pudimos observar un evidente entusiasmo de los ejecutivos por adentrarse en el nuevo mundo del trabajo. Están persiguiendo una agenda de evolución continua, en lugar de una transformación episódica, para mantener la competitividad”, señaló Ilya Bonic, presidente del negocio de Career de Mercer. “Reconocen que lo que permitirá el avance de su negocio es la combinación de las habilidades humanas y la tecnología digital avanzada”.
En busca de nuevas tecnologías, los ejecutivos deben enfocarse en el “sistema operativo humano” para impulsar el crecimiento de su organización.
El estudio de Mercer identificó cinco tendencias de la fuerza laboral para 2018: Cambio a gran velocidad, Trabajar con un propósito, Flexibilidad permanente, Plataforma para el talento y, por último, Digital desde adentro hacia afuera.
Cambio a gran velocidad
La forma en que las compañías se preparan para el futuro del trabajo depende del nivel de disrupción previsto. Aquellas que esperan los mayores niveles de disrupción están incorporando agilidad a su modelo y apostando a estructuras más horizontales e interconectadas (el 32% está formando equipos de trabajo más descentralizados en comparación con el 22% del año pasado). El hecho de otorgar mayor poder a las personas hace fundamental desarrollar sus capacidades y prepararlos con anticipación. Sin embargo, los líderes de Recursos Humanos se sienten menos preparados para capacitar a los empleados existentes (el 55% confía en que pueden hacerlo bien) que para contratarlos externamente (65%). Dado que más de la mitad (53%) de los ejecutivos prevén que al menos uno de cada cinco roles en su organización desaparecerá en los próximos cinco años, resulta fundamental estar preparado para la reducción de puestos de trabajo y ofrecer capacitación para la supervivencia organizacional. Sin embargo, solo 40% de las compañías están aumentando el acceso a los cursos de aprendizaje en línea y aún menos (26%) están rotando activamente el talento dentro del negocio.
“No necesariamente desaparecerán roles enteros sino que los cambios serán a nivel de tareas, lo cual hace fundamental la adaptación al cambio y la reconversión a nivel mentalidad”, sostiene Valeria Bohórquez, Directora de Career en Argentina.
Trabajar con un propósito
Las tres cuartas partes (75%) de los empleados prósperos, aquellos que se sienten realizados personal y profesionalmente, señalan que su compañía tiene un sólido sentido de propósito. Para encontrar un propósito, los empleados desean acceder a experiencias de aprendizaje, experimentación y a movimientos dentro de la organización.
Si no reciben nada de esto, lo buscarán fuera de la compañía: el 39% de los empleados satisfechos en su puesto actual aún planean irse debido a una aparente falta de oportunidades profesionales. Además del propósito, la nueva propuesta de valor incluye la salud y el bienestar financiero.
En promedio, los empleados pasan 10 horas de trabajo por semana preocupándose por problemas financieros; sin embargo, solo el 26% de las compañías cuentan con políticas orientadas a abordar la salud financiera. La igualdad en las recompensas y en las prácticas de sucesión también son preocupaciones importantes: solo el 53% de los empleados indica que su compañía garantiza la igualdad en el salario y en las decisiones de promoción.
“Las organizaciones que ayudan a sus empleados a preocuparse menos por las necesidades básicas de seguridad e invierten más energía en sus aspiraciones profesionales serán recompensadas con una fuerza laboral con más orgullo, pasión y propósito”, señaló Bonic.
Flexibilidad permanente
Las personas expresan sus expectativas de modalidades de trabajo que les permitan controlar su vida personal y profesional. Los empleados desean opciones de trabajo más flexibles, y las organizaciones están escuchando: el 80% de los ejecutivos considera el trabajo flexible como una parte fundamental de su propuesta de valor (en comparación con el 49% del año anterior). Solo el 3% de los ejecutivos se consideran líderes en la industria en lo que respecta a permitir la flexibilidad y el 41% de los empleados temen que la elección de modalidades de trabajo flexibles tenga un impacto negativo en sus perspectivas de promoción.
“La falta de acuerdos de trabajo flexible perjudican desproporcionadamente a mujeres y trabajadores de mayor edad, traduciéndose en ausentismo, menores niveles de energía y agotamiento”, indicó Bonic. “A medida que la brecha de habilidades se amplía y las competencias humanas cobran mayor importancia, garantizar la participación de un pool de talentos diverso en la fuerza laboral en todas las etapas de la vida es un imperativo empresarial y social”.
Plataforma para el talento
Dado que el 89% de los ejecutivos esperan un aumento en la competencia por el talento, las organizaciones comprenden que deben expandir su ecosistema de talento y actualizar sus modelos de recursos humanos para adaptarse a la era digital. Ahora es el momento: dos de cada cinco compañías planean contratar más talento en 2018 y el 78% de los empleados consideraría trabajar de manera independiente.
“Parte de la solución es obtener un mayor acceso al talento a través de un ecosistema más amplio. Las compañías también necesitan incorporar el talento más rápidamente y con precisión para aprovechar el potencial de su fuerza laboral”, indicó Kate Bravery, Líder de Prácticas Globales del negocio de Carrer de Mercer.
“Para adoptar una mentalidad de plataforma con relación al talento se requiere un cambio de mentalidad radical, adoptando la noción de que se puede acceder al talento en beneficio de todos en lugar de ser propiedad de un gerente, un departamento, una función, o incluso una organización”. Los ejecutivos están de acuerdo, e informan que mejorar la capacidad de trasladar los puestos a las personas y las personas a los puestos es la inversión en talento que más impacto tendrá en el rendimiento del negocio este año. “En Argentina vemos una legislación laboral aún retrasada en los términos en que el mercado laboral demanda hoy: flexibilidad, contrataciones free-lance, temporarias, etc. Un gran grupo de empleados elegiría trabajar free-lance hoy si pudiera elegir”, manifiesta Bohórquez.
Digital desde adentro hacia afuera
A pesar de las mejoras respecto del año pasado, las compañías no logran ofrecer una experiencia orientada al consumidor: solo el 15% se considera una organización digital en la actualidad. Si bien el 65% de los empleados sostiene que las herramientas más avanzadas son importantes para el éxito, menos de la mitad (48%) indica que cuenta con las herramientas digitales necesarias para hacer su trabajo y solo el 43% tiene interacciones digitales con RR.HH.
Los líderes de negocio confían en la capacidad de Recursos Humanos para convertirse en un socio estratégico que los ayude a establecer el rumbo futuro, y el 70% de los ejecutivos informa que RR.HH. alinea la estrategia de personal con las prioridades estratégicas del negocio.
“En momentos difíciles, existe una tendencia a aferrarse a lo seguro. Intuitivamente, sabemos que el éxito implica alcanzar la cresta del cambio y esto requiere un apetito de riesgo saludable y la voluntad de romper modelos de talento y volver a crearlos”, afirma Bravery. “Cuando vivamos digitalmente, trabajemos con flexibilidad y seamos recompensados de manera única, impulsaremos el crecimiento en la Era Humana”. “La gran mayoría de las organizaciones que asesoramos están en el camino de transformación hacia lo digital y nos consultan sobre cómo convertir algunos procesos, cómo medir y recompensar a sus colaboradores y cómo cambiar el mindset general”, comenta Bohórquez.
