Todo va a pasar por la gente, el nuevo perfil del hombre en las empresas va a
ser determinante y va a ser la gran ventaja competitiva respecto de otras empresas.
Por ende, el gran desafío también va a pasar por el área
de recursos humanos.
Aquellas empresas que puedan captar, retener, remunerar y capacitar a los mejores
talentos que existan en el mercado van a tener una ventaja determinante por sobre
las demás.
La estrategia de recursos humanos ya no puede estar desvinculada de la estrategia
de la empresa, y el área de recursos humanos va a tener un lugar muy
importante en la gran mesa de decisiones de la organización. Los cambios
que se están dando hoy a nivel mundial con la globalización de
la economía, el crecimiento exponencial de las comunicaciones y la tecnología
llevan a un mayor desarrollo del área de recursos humanos y, fundamentalmente,
en el tema de las compensaciones. Primero, porque el mercado está exigiendo
a cada uno de los integrantes de la empresa competencia, movilidad y adaptabilidad
mayores. Segundo, porque existe una constante presión para reducir costos
salariales. La atención de los directivos está puesta hoy cada
vez más sobre los costos salariales, la nómina de pago y todo
lo que sea gasto de personal.
El dinero habla
El dinero habla en la empresa y no podemos taparle la boca. Es un fuerte vehículo
de comunicación dentro la empresa, que no podemos controlar fácilmente.
En la medida en que nosotros estemos compensando, vamos a estar enviando mensajes,
por lo tanto el dinero está enviando un mensaje. Depende del área
de recursos humanos el modo en que, a través de las compensaciones, se
traducirán estos mensajes que el dinero genera. Hablamos de compensaciones
cuando nos referimos a todo lo que tiene que ver con el salario de las personas,
remuneraciones y beneficios. Este paquete siempre está hablando, emitiendo
mensajes.
El área de recursos humanos ya no debería administrar procesos,
sino estrategias. Su rol en la mesa de toma de decisiones es vital. La gran
demanda de hoy para este área es captar y retener personal calificado,
que es la base para diseñar los sistemas de compensación.
Las organizaciones de hoy están siendo controladas por gerentes y empleados.
Los programas actuales de compensación no contemplan en este nivel las
decisiones relacionadas con el manejo de las remuneraciones y compensaciones,
pero los nuevos sistemas sí apuntan al empowerment, a transformar al
empleado en socio, lo que implica compartir las ganancias y las pérdidas.
Las organizaciones de hoy ya no tienen tampoco las estructuras verticales de
antaño, sino que tienden a achatarse y ser más flexibles. El foco
está puesto en el trabajo grupal, en el que gerente y empleados se funden
en un mismo equipo, liderado por el primero y con la participación de
cada uno de sus miembros, lo que genera un desempeño más efectivo.
Estas tendencias marcan una clara señal a los programas tradicionales
de compensaciones, que están focalizados en los puestos y no en los equipos,
y que no contemplan los desarrollos y talentos individuales.
La organizaciones envían hoy a sus empleados mensajes del tipo: “Queremos
ser una organización con pocos niveles jerárquicos, una organización
chata, queremos agilizar el proceso de toma de decisiones. Queremos estar orientadas
al trabajo en equipo, porque el equipo genera mucha más productividad.
Queremos ser organizaciones flexibles, queremos reaccionar rápidamente
ante los cambios, queremos involucrar a todos nuestros gerentes en las decisiones.
Queremos estar orientados hacia el cliente, el cliente es nuestra prioridad”.
Al mismo tiempo, los mensajes de los programas de compensaciones están
diciendo que no hay cambios en las estructuras jerárquicas (sigue habiendo
muchos niveles en la estructura), que se está remunerando el puesto y
no la persona (persiste una visión interna y no hacia el mercado), que
las decisiones de remuneraciones están centralizadas y muy controladas
(hay poca flexibilidad) y que, en este sentido, los gerentes no pueden participar
en la administración del programa de compensaciones, se remunera el logro
individual y no el de equipo. Es así que muchas veces los gerentes no
tienen respuestas frente a sus empleados en cuanto a la incongruencia entre
los mensajes que parten de la organización y los que parten de los programas
de compensaciones.
No hay políticas de recursos humanos efectivas que no estén alineadas
con los resultados de negocios esperados por las empresas. Lo contrario es como
hablar dos idiomas dentro de la misma organización.
Las estrategias de la organización se diseñarán de acuerdo
con los resultados de negocios esperados por los accionistas. Por lo tanto,
el área de recursos humanos diseñará aquellas estrategias
que soporten los resultados de negocios. Las distintas políticas de recursos
humanos determinarán la forma de implementar esas estrategias.
Por un lado, las organizaciones persiguen elaborar productos de alta calidad,
con un alto estándar en el desempeño y la obtención de
resultados. Por el otro, el empleado pretende ser considerado, ser recompensado
adecuadamente, que haya justicia frente al mercado, frente a las responsabilidades
que ha tomado. La organización necesita agregado de valor en todas las
funciones. El empleado pretenderá oportunidades de crecimiento dentro
de la empresa, ser protagonista, tener flexibilidad, poder asumir distintas
funciones que lo motiven a quedarse en la empresa y poder desarrollarse. La
organización precisa un gran desarrollo en los conocimientos de sus empleados.
Para aunar estos dos grandes intereses, es necesario establecer un sistema
integrado que contemple ambos, es decir que cumpla tanto los objetivos de los
individuos como los de la empresa.
La estrategia de compensación y beneficios tiene que soportar la estructura
o la estrategia de negocios de la empresa. Las compensaciones y los beneficios
deben ser utilizados como parte de un conjunto de estrategias que conduzcan
a un resultado, todo tiene que estar integrado y armonizado, formar parte de
una gran estrategia general.
De acuerdo con esas necesidades, la empresa definirá su posicionamiento
en relación con el mercado en los salarios básicos: ¿pagará
el promedio de mercado?; para las posiciones clave, ¿pagará por
encima del mercado? Definirá también qué política
de premios y reconocimiento llevará adelante: ¿bonos individuales
a todos?, ¿sólo a gerentes?, ¿bonos por equipos?, ¿reconocimientos
por logros individuales o por resultados de la empresa? Asimismo, determinará
qué política de beneficios llevará adelante: ¿buena
cobertura médica?, ¿planes de pensión?, ¿comedor?,
¿auto para los gerentes?, ¿o nada? Todo esto conforma el paquete
total de compensaciones que la empresa da como contraprestación del trabajo
aportado por sus empleados.
Las empresas implementan estos programas porque les permiten enfrentar los
cambios que se generan en el contexto, como en el caso de las compensaciones
que están atadas a resultados y desempeños. Se va abandonando
el concepto de rentas vitalicias, se logra con la parte variable una mayor competencia
por generar buenos resultados y superar los objetivos.
El salario fijo se mantiene en una línea competitiva con el mercado
y todo lo que supere a esto va ser el agregado de valor y las ganancias de la
empresa. Este sistema es muy flexible porque tiene un piso salarial, y lo flexible
es el agregado de valor, el aporte de cada uno de los empleados y equipos. Flexibiliza
el reconocimiento de los aportes exitosos, cosa que no ocurre en las empresas
que tienen remuneraciones fijas (es decir, que no tienen ningún plan
de reconocimiento). Aumenta la satisfacción de los que participan, porque
de esta forma se puede ver quién está trabajando bien, quién
hace buenos aportes y quién agrega valor y creatividad.
Y ya que hablamos de mensajes que se envían a través de los programas
de compensaciones, es muy importante mencionar los destinados a retener personal
clave. Una de las herramientas muy utilizadas es el otorgamiento de acciones
de la empresa (stock options). Esta modalidad ya no sólo alcanza a los
ejecutivos de empresas americanas y europeas, en países en que la legislación
lo permite, sino que también se está extendiendo a empresa locales,
a través de determinados diseños.
Y entre las empresas locales, aquellas relacionadas con la actividad que rodea
a Internet son las que más rápido crecimiento están teniendo
en esta materia. Y la razón es más que clara: poseen personal
muy clave, que no abunda en el mercado, en un negocio de rápido crecimiento,
y por lo tanto el mensaje que reciben los profesionales a través del
otorgamiento de acciones es: “Quédense con nosotros, crezcan, provean
muy buenos resultados y serán muy bien recompensados”. Estas empresas
pueden implementar estas herramientas ya que tienen oficinas o están
radicadas en Estados Unidos. Los fondos que financian estos proyectos, por su
parte, hacen la pregunta clave al momento de acordar su relación: “¿Qué
medidas o programas van a implementar para retener a los talentos que le garantizarán
el éxito de la empresa?”
Lo que quiero dejar como mensaje final es que la estrategia de compensaciones
y beneficios tiene que estar alineada con la estrategia de negocios de la empresa.
Esto va a llevar a que la gente esté orientada hacia la obtención
de resultados para la empresa. La política de compensaciones y beneficios
tiene como objetivo enviar mensajes al personal, para que estos interpreten
y se comprometan con la estrategia de negocios de la empresa. El dinero habla,
y lo importante será saber si el mensaje es recibido e interpretado como
nosotros queremos.
Por Mariano Dantas
© MERCADO
Todo va a pasar por la gente, el nuevo perfil del hombre en las empresas va a
ser determinante y va a ser la gran ventaja competitiva respecto de otras empresas.
Por ende, el gran desafío también va a pasar por el área
de recursos humanos.
Aquellas empresas que puedan captar, retener, remunerar y capacitar a los mejores
talentos que existan en el mercado van a tener una ventaja determinante por sobre
las demás.
La estrategia de recursos humanos ya no puede estar desvinculada de la estrategia
de la empresa, y el área de recursos humanos va a tener un lugar muy
importante en la gran mesa de decisiones de la organización. Los cambios
que se están dando hoy a nivel mundial con la globalización de
la economía, el crecimiento exponencial de las comunicaciones y la tecnología
llevan a un mayor desarrollo del área de recursos humanos y, fundamentalmente,
en el tema de las compensaciones. Primero, porque el mercado está exigiendo
a cada uno de los integrantes de la empresa competencia, movilidad y adaptabilidad
mayores. Segundo, porque existe una constante presión para reducir costos
salariales. La atención de los directivos está puesta hoy cada
vez más sobre los costos salariales, la nómina de pago y todo
lo que sea gasto de personal.
El dinero habla
El dinero habla en la empresa y no podemos taparle la boca. Es un fuerte vehículo
de comunicación dentro la empresa, que no podemos controlar fácilmente.
En la medida en que nosotros estemos compensando, vamos a estar enviando mensajes,
por lo tanto el dinero está enviando un mensaje. Depende del área
de recursos humanos el modo en que, a través de las compensaciones, se
traducirán estos mensajes que el dinero genera. Hablamos de compensaciones
cuando nos referimos a todo lo que tiene que ver con el salario de las personas,
remuneraciones y beneficios. Este paquete siempre está hablando, emitiendo
mensajes.
El área de recursos humanos ya no debería administrar procesos,
sino estrategias. Su rol en la mesa de toma de decisiones es vital. La gran
demanda de hoy para este área es captar y retener personal calificado,
que es la base para diseñar los sistemas de compensación.
Las organizaciones de hoy están siendo controladas por gerentes y empleados.
Los programas actuales de compensación no contemplan en este nivel las
decisiones relacionadas con el manejo de las remuneraciones y compensaciones,
pero los nuevos sistemas sí apuntan al empowerment, a transformar al
empleado en socio, lo que implica compartir las ganancias y las pérdidas.
Las organizaciones de hoy ya no tienen tampoco las estructuras verticales de
antaño, sino que tienden a achatarse y ser más flexibles. El foco
está puesto en el trabajo grupal, en el que gerente y empleados se funden
en un mismo equipo, liderado por el primero y con la participación de
cada uno de sus miembros, lo que genera un desempeño más efectivo.
Estas tendencias marcan una clara señal a los programas tradicionales
de compensaciones, que están focalizados en los puestos y no en los equipos,
y que no contemplan los desarrollos y talentos individuales.
La organizaciones envían hoy a sus empleados mensajes del tipo: “Queremos
ser una organización con pocos niveles jerárquicos, una organización
chata, queremos agilizar el proceso de toma de decisiones. Queremos estar orientadas
al trabajo en equipo, porque el equipo genera mucha más productividad.
Queremos ser organizaciones flexibles, queremos reaccionar rápidamente
ante los cambios, queremos involucrar a todos nuestros gerentes en las decisiones.
Queremos estar orientados hacia el cliente, el cliente es nuestra prioridad”.
Al mismo tiempo, los mensajes de los programas de compensaciones están
diciendo que no hay cambios en las estructuras jerárquicas (sigue habiendo
muchos niveles en la estructura), que se está remunerando el puesto y
no la persona (persiste una visión interna y no hacia el mercado), que
las decisiones de remuneraciones están centralizadas y muy controladas
(hay poca flexibilidad) y que, en este sentido, los gerentes no pueden participar
en la administración del programa de compensaciones, se remunera el logro
individual y no el de equipo. Es así que muchas veces los gerentes no
tienen respuestas frente a sus empleados en cuanto a la incongruencia entre
los mensajes que parten de la organización y los que parten de los programas
de compensaciones.
No hay políticas de recursos humanos efectivas que no estén alineadas
con los resultados de negocios esperados por las empresas. Lo contrario es como
hablar dos idiomas dentro de la misma organización.
Las estrategias de la organización se diseñarán de acuerdo
con los resultados de negocios esperados por los accionistas. Por lo tanto,
el área de recursos humanos diseñará aquellas estrategias
que soporten los resultados de negocios. Las distintas políticas de recursos
humanos determinarán la forma de implementar esas estrategias.
Por un lado, las organizaciones persiguen elaborar productos de alta calidad,
con un alto estándar en el desempeño y la obtención de
resultados. Por el otro, el empleado pretende ser considerado, ser recompensado
adecuadamente, que haya justicia frente al mercado, frente a las responsabilidades
que ha tomado. La organización necesita agregado de valor en todas las
funciones. El empleado pretenderá oportunidades de crecimiento dentro
de la empresa, ser protagonista, tener flexibilidad, poder asumir distintas
funciones que lo motiven a quedarse en la empresa y poder desarrollarse. La
organización precisa un gran desarrollo en los conocimientos de sus empleados.
Para aunar estos dos grandes intereses, es necesario establecer un sistema
integrado que contemple ambos, es decir que cumpla tanto los objetivos de los
individuos como los de la empresa.
La estrategia de compensación y beneficios tiene que soportar la estructura
o la estrategia de negocios de la empresa. Las compensaciones y los beneficios
deben ser utilizados como parte de un conjunto de estrategias que conduzcan
a un resultado, todo tiene que estar integrado y armonizado, formar parte de
una gran estrategia general.
De acuerdo con esas necesidades, la empresa definirá su posicionamiento
en relación con el mercado en los salarios básicos: ¿pagará
el promedio de mercado?; para las posiciones clave, ¿pagará por
encima del mercado? Definirá también qué política
de premios y reconocimiento llevará adelante: ¿bonos individuales
a todos?, ¿sólo a gerentes?, ¿bonos por equipos?, ¿reconocimientos
por logros individuales o por resultados de la empresa? Asimismo, determinará
qué política de beneficios llevará adelante: ¿buena
cobertura médica?, ¿planes de pensión?, ¿comedor?,
¿auto para los gerentes?, ¿o nada? Todo esto conforma el paquete
total de compensaciones que la empresa da como contraprestación del trabajo
aportado por sus empleados.
Las empresas implementan estos programas porque les permiten enfrentar los
cambios que se generan en el contexto, como en el caso de las compensaciones
que están atadas a resultados y desempeños. Se va abandonando
el concepto de rentas vitalicias, se logra con la parte variable una mayor competencia
por generar buenos resultados y superar los objetivos.
El salario fijo se mantiene en una línea competitiva con el mercado
y todo lo que supere a esto va ser el agregado de valor y las ganancias de la
empresa. Este sistema es muy flexible porque tiene un piso salarial, y lo flexible
es el agregado de valor, el aporte de cada uno de los empleados y equipos. Flexibiliza
el reconocimiento de los aportes exitosos, cosa que no ocurre en las empresas
que tienen remuneraciones fijas (es decir, que no tienen ningún plan
de reconocimiento). Aumenta la satisfacción de los que participan, porque
de esta forma se puede ver quién está trabajando bien, quién
hace buenos aportes y quién agrega valor y creatividad.
Y ya que hablamos de mensajes que se envían a través de los programas
de compensaciones, es muy importante mencionar los destinados a retener personal
clave. Una de las herramientas muy utilizadas es el otorgamiento de acciones
de la empresa (stock options). Esta modalidad ya no sólo alcanza a los
ejecutivos de empresas americanas y europeas, en países en que la legislación
lo permite, sino que también se está extendiendo a empresa locales,
a través de determinados diseños.
Y entre las empresas locales, aquellas relacionadas con la actividad que rodea
a Internet son las que más rápido crecimiento están teniendo
en esta materia. Y la razón es más que clara: poseen personal
muy clave, que no abunda en el mercado, en un negocio de rápido crecimiento,
y por lo tanto el mensaje que reciben los profesionales a través del
otorgamiento de acciones es: “Quédense con nosotros, crezcan, provean
muy buenos resultados y serán muy bien recompensados”. Estas empresas
pueden implementar estas herramientas ya que tienen oficinas o están
radicadas en Estados Unidos. Los fondos que financian estos proyectos, por su
parte, hacen la pregunta clave al momento de acordar su relación: “¿Qué
medidas o programas van a implementar para retener a los talentos que le garantizarán
el éxito de la empresa?”
Lo que quiero dejar como mensaje final es que la estrategia de compensaciones
y beneficios tiene que estar alineada con la estrategia de negocios de la empresa.
Esto va a llevar a que la gente esté orientada hacia la obtención
de resultados para la empresa. La política de compensaciones y beneficios
tiene como objetivo enviar mensajes al personal, para que estos interpreten
y se comprometan con la estrategia de negocios de la empresa. El dinero habla,
y lo importante será saber si el mensaje es recibido e interpretado como
nosotros queremos.
Por Mariano Dantas
© MERCADO
