Las organizaciones que se lo planteen deben iniciar sus conversaciones con un asesor jurídico. En tiempos de incertidumbre económica, como la inflación que se vive en Argentina, puede ser necesario reevaluar los puestos de trabajo, aplicar una congelación de la contratación, rescindir una oferta o considerar el despido de los empleados actuales.
Pocas situaciones de contratación son tan complejas como la rescisión de una oferta de empleo. La planificación anticipada puede ayudar a contener el riesgo y mitigar ciertas consecuencias, sobre todo con el deterioro del empleo en nuestro país, que se pretende reactivar este 2023, pero que no ha impedido el aumento de la informalidad laboral.
Las medidas para restringir la contratación van en aumento, y el Índice de Perspectivas Económicas de los CEO informa que los líderes de las organizaciones han expresado un optimismo decreciente sobre las ventas, la contratación y las inversiones de capital.
Antes de que su organización decida desechar la oferta de trabajo de un candidato, compartimos algunos pasos críticos a seguir y factores a tener en cuenta:
1.- Hable siempre con un asesor jurídico
Cuando se ha pasado por un proceso de contratación y se ha hecho una oferta de trabajo, incluso pensar en rescindirla debe tratarse con sumo cuidado. “Si las condiciones económicas o de la empresa han cambiado y una empresa desea explorar la posibilidad de rescindir una oferta, la orientación jurídica es la mejor práctica como primer paso antes de tomar cualquier decisión”, dice Tiffanie Ross, Directora Senior de AIRS, powered by ADP.
Hablar con un asesor jurídico puede ayudarle a comprender cualquier responsabilidad potencial relacionada con la cancelación de una oferta, ya que las implicaciones jurídicas y financieras pueden variar mucho. El momento oportuno también es fundamental. Es importante mantener estas conversaciones antes de iniciar la comunicación con el candidato.
“Siempre debe buscarse orientación legal y debe ser un componente crítico de cualquier discusión antes de tomar cualquier decisión o de mantener conversaciones con un candidato”, señala Ross. “A menudo hay requisitos, directrices y leyes estatales y de otras jurisdicciones que deben cumplirse, y que impulsarán la toma de decisiones y los próximos pasos.”
2.- Comprender los riesgos de rescindir una oferta
Aunque los riesgos concretos de rescindir una oferta sólo puede esbozarlos un asesor jurídico familiarizado con los hechos y circunstancias específicos de una situación en estudio, las organizaciones pueden enfrentarse a una serie de riesgos jurídicos y sanciones económicas. Los detalles pueden depender del lugar en el que se opere, del lenguaje utilizado en la oferta al candidato y de otros factores. Pero un estudio de la literatura de RRHH y de la cobertura reciente de los medios de comunicación pone de relieve una serie de posibles preocupaciones, como reclamaciones por fraude, discriminación o incumplimiento de contrato.
Aunque el riesgo legal puede ser el principal motivo por el que las organizaciones exploren sus opciones para rescindir una oferta de trabajo, hay otras repercusiones que deben tenerse en cuenta. “Las organizaciones deben ser conscientes y tener en cuenta el riesgo para su marca de empleador y empleo, la canalización de referencias de empleados, la adquisición de talento y los objetivos de retención”, dice Ross. “La forma en que se trata a los candidatos es un reflejo de los valores, el ethos y la cultura de una empresa y los impacta directamente en todos los niveles del panorama del talento.”
En otras palabras, incluso si su asesor jurídico sugiere que una oferta puede rescindirse con un riesgo legal mínimo, es importante dedicar tiempo a evaluar cómo esto puede influir en sus futuros objetivos de talento. El sentimiento negativo de una experiencia de este tipo -o ganarse la reputación de ser una empresa que toma estas medidas- puede perjudicar su capacidad de atraer y retener talento.
3.- Explore el lenguaje de sus contratos
Como parte de un proceso de contratación que se centra en el cumplimiento de la normativa, es importante comprender cómo afecta a esta decisión el lenguaje de sus ofertas de empleo, contratos de trabajo, solicitudes de empleo y otros documentos. ¿Cómo aborda el texto de su carta de oferta la posibilidad de que se rescinda una oferta, si es que se cesa su validez? ¿Existen contingencias que puedan allanar el camino para unas conversaciones más fluidas? Ahora puede ser el momento de examinarlo más de cerca y hablar de ello con asesores jurídicos.
“El asesor jurídico de la organización se encargará de redactar el texto que deba incluirse, que deberá estar en consonancia con los requisitos estatales, o de otras jurisdicciones aplicables”, explica Ross. “Esto debería ser una práctica estándar y parte de un proceso de contratación eficaz”.
Si existe alguna preocupación, iniciar esa conversación con su equipo legal antes de que necesite invocar estas contingencias o cláusulas puede ayudarle a comprender mejor sus opciones y mitigar los riesgos.
4.- Gestionar cuidadosamente las ofertas de talento sénior
Aunque rescindir cualquier oferta es una decisión importante, muchas organizaciones pueden querer examinar sus procesos para tratar con ejecutivos y talento sénior en particular.
“El departamento jurídico debe formar parte del proceso que incluye las cartas de oferta, las contingencias y cualquier negociación entre el candidato y la organización contratante para garantizar que se minimiza el riesgo legal, y que el cumplimiento de la normativa esté en el primer plano de la comunicación a medida que se establecen las expectativas a lo largo del proceso”, afirma Ross.
Cuanto más involucrado esté su equipo jurídico en el proceso desde el principio, más fácilmente podrán ayudarle a navegar por aguas inesperadas.
5.- Considere alternativas a la rescisión de una oferta
A menudo, dejar sin efecto una oferta obedece a una necesidad subyacente de reducir costes, preservar el flujo de caja o alcanzar otro objetivo. Puede haber otros enfoques que RR.HH. y la dirección puedan considerar, en colaboración con el asesor jurídico, para lograr esos objetivos sin incurrir en el mismo nivel de riesgo legal o de reputación. Por ejemplo, eso puede significar la aplicación de una congelación de la contratación para las solicitudes que no tienen ofertas de candidatos activos en juego, o no reemplazar el talento que se pierde por desgaste regular.
“Las opciones a considerar, dependiendo de la orientación legal, podrían incluir la oferta de puestos vacantes opcionales que se estén cubriendo y que estén en el rango salarial/conjunto de habilidades, el aplazamiento de la fecha de inicio u otras soluciones que no generen responsabilidad legal para la empresa”, señala Ross.
Además, si un candidato no supera una de las condiciones establecidas en la carta de oferta, como una comprobación de antecedentes o un control de drogas, las empresas pueden seguir los mecanismos para rescindir una oferta que suelen detallarse en la carta de oferta.
6.- Evalúe los siguientes pasos
Incluso abrir el debate sobre si se debe rescindir una oferta es un proceso complejo. Los profesionales de RR.HH que elaboran cuidadosamente sus reservas de talento tienen que considerar múltiples consecuencias. Y como individuos que navegan por una variedad de decisiones desafiantes durante períodos de incertidumbre económica, los líderes de RR.HH entienden que los candidatos pueden haber tomado decisiones importantes basadas en haber aceptado esa oferta.
Es una decisión que no se toma a la ligera en ningún nivel del proceso. Pero si su organización está evaluando opciones para preservar la salud financiera y esto está sobre la mesa, es imperativo involucrar a un asesor legal lo antes posible. A partir de ahí, podrá determinar los riesgos potenciales y evaluar una serie de soluciones diferentes que pueden estar a su disposición en un momento difícil.
