Sally W. Stetson, presidenta del Foro de Mujeres Ejecutivas, citó estadísticas que muestran que, analizando las 500 de Fortune, el porcentaje de empresas con por lo menos una mujer en su directorio creció de 63% en 1993 a 84% en 1999. Pero en general, las mujeres tienen no más de 11.2% del total de los puestos en directorios.
Deborah M. Fretz, presidenta y directora ejecutiva de Sunoco Logistics Partners, dijo que el principal obstáculo para que se incorporen más mujeres a los directorios es que haya tan pocas en el cargo de CEO. “La explicación más simple es que los CEO buscan otros CEO de las empresas que cotizan en bolsa,” dijo Fretz. “Cuando uno mira el ambiente empresarial de Estados Unidos, ve que no hay muchas mujeres en los altos puestos de línea.” Fretz dijo que otro obstáculo es la actual tendencia a consolidar los directorios, lo cual significa que va a haber menos cargos disponibles.
Nancy Straus Sundheim, vicepresidente senior de Unisys Corp., dijo que las mujeres se pierden nombramientos en los directorios porque no son parte de las redes informales que generan esos puestos. También sugirió que algunos directorios temen agregar un miembros femenino que podría traer bajo la manga una “misión feminista”, como por ejemplo discutir cuántas mujeres tienen cargos ejecutivos antes que los temas que preocupan a los accionistas. “El otro dato básico es que la gente se siente más cómoda con gente que pertenece a su mismo molde,” añadió. “Hay resistencia a incorporar gente que podría ver las cosas de manera diferente.”
Sin embargo, según Fretz y Sundheim, hay una razón de negocios muy fuerte para proponer mujeres en directorios. Fretz dijo que la debacle de Enron demuestra que hace falta más preparación financiera en los directores. Dijo que si bien muchas veces es cierto que las mujeres, como grupo, les falta experiencia operativa, no ocurre lo mismo con las áreas financieras.
A medida que el trabajo de los directorios se complica y requiere más tiempo y más riesgo potencial, agregó Fretz, las organizaciones tendrán que buscar entre una gama más amplia de personas, inclusive mujeres.
Sally W. Stetson, presidenta del Foro de Mujeres Ejecutivas, citó estadísticas que muestran que, analizando las 500 de Fortune, el porcentaje de empresas con por lo menos una mujer en su directorio creció de 63% en 1993 a 84% en 1999. Pero en general, las mujeres tienen no más de 11.2% del total de los puestos en directorios.
Deborah M. Fretz, presidenta y directora ejecutiva de Sunoco Logistics Partners, dijo que el principal obstáculo para que se incorporen más mujeres a los directorios es que haya tan pocas en el cargo de CEO. “La explicación más simple es que los CEO buscan otros CEO de las empresas que cotizan en bolsa,” dijo Fretz. “Cuando uno mira el ambiente empresarial de Estados Unidos, ve que no hay muchas mujeres en los altos puestos de línea.” Fretz dijo que otro obstáculo es la actual tendencia a consolidar los directorios, lo cual significa que va a haber menos cargos disponibles.
Nancy Straus Sundheim, vicepresidente senior de Unisys Corp., dijo que las mujeres se pierden nombramientos en los directorios porque no son parte de las redes informales que generan esos puestos. También sugirió que algunos directorios temen agregar un miembros femenino que podría traer bajo la manga una “misión feminista”, como por ejemplo discutir cuántas mujeres tienen cargos ejecutivos antes que los temas que preocupan a los accionistas. “El otro dato básico es que la gente se siente más cómoda con gente que pertenece a su mismo molde,” añadió. “Hay resistencia a incorporar gente que podría ver las cosas de manera diferente.”
Sin embargo, según Fretz y Sundheim, hay una razón de negocios muy fuerte para proponer mujeres en directorios. Fretz dijo que la debacle de Enron demuestra que hace falta más preparación financiera en los directores. Dijo que si bien muchas veces es cierto que las mujeres, como grupo, les falta experiencia operativa, no ocurre lo mismo con las áreas financieras.
A medida que el trabajo de los directorios se complica y requiere más tiempo y más riesgo potencial, agregó Fretz, las organizaciones tendrán que buscar entre una gama más amplia de personas, inclusive mujeres.
