De acuerdo con el último estudio de The Boston Consulting Group en relación a la temática de género, la maternidad no interfiere en la ambición de hacer carrera profesional en las mujeres, sino que la cultura corporativa es quien falla a la hora de abrazar la diversidad, provocando que esa ambición natural disminuya en el tiempo.
“Al principio de sus carreras las mujeres son tan ambiciosas como los hombres. Sin embargo, a medida que pasa el tiempo, la ambición de ambos sexos tiende a declinar, y en aquellas empresas donde hay poco desarrollo de políticas de diversidad de género, ocurre que la ambición femenina decae más rápido en comparación a la de los hombres. Es por ello que la clave está en aplicar políticas adecuadas para que las ambiciones de ambos géneros se equiparen” expresa Jorge Becerra, socio senior de The Boston Consulting Group.
En organizaciones donde los empleados reportaron que existían menos progresos en políticas de diversidad de género, la brecha de ambición entre hombres y mujeres en el rango etario de 30 a 40 años- habitualmente un periodo clave en la carrera profesional de una persona- era de 17 puntos porcentuales (un 66% de las mujeres quería promoción, comparado con el 83% de los hombres). En cambio, en compañías donde los empleados sentían que las políticas de diversidad de género estaban mejorando, casi no existía brecha de ambición entre hombres y mujeres de este mismo grupo etario (85% de las mujeres pensaba en una promoción, comparado con el 87% de los hombres).
“Hombres y mujeres son igualmente ambiciosos y ecuánimemente racionales. Si los líderes demuestran que es posible, los empleados quieren ser líderes. Si no lo hacen, la ambición irá disminuyendo. La ambición no es un atributo fijo, sino un atributo que puede ser nutrido o destruido en el tiempo a través de distintas interacciones diarias y oportunidades que se viven en el día a día en el trabajo”, asegura Jorge Becerra. Cerrar la brecha Para ayudar a generar una cultura adecuada en políticas de diversidad de género en las empresas, este reporte indica cuatro pasos claves:
• Realizar cambios estructurales e impulsarlos implacablemente. 60% de mujeres y hombres, por igual, asegura que una de las razones que les impiden avanzar en su carrera profesional está dado por lo difícil que es cumplir con las crecientes responsabilidades profesionales al mismo tiempo que los compromisos externos y personales. Ofrezca opciones de trabajo más flexibles para todos en la empresa, incluyendo los líderes más senior.
• Cambie el contexto informal. La experiencia de trabajo de un empleado no está dada solo por el trabajo que él haya realizado, sino que está modelada por pequeñas interacciones con sus compañeros de trabajo y sus jefes durante el día. Sea consciente de no perpetuar los estereotipos, por ejemplo, con visitas a un club de puros o happy hour después del trabajo.
• Crear un equipo de liderazgo para la diversidad de género. Estos equipos deben tener personal adecuado que actúe como modelo en las distintas áreas demostrando que el liderazgo es una realidad plausible tanto para las mujeres como para los hombres. Cuando se contrate a alguien para ejercer uno de estos roles, tome decisiones que le permitan combatir los prejuicios inconscientes y pida listas de candidatos ciegas y equilibradas en género.
• Seguimiento de los progresos, implicando a todo el equipo. Los directores ejecutivos y los equipos de recursos humanos deben ser transparentes, seguir el progreso y vincular los esfuerzos de diversidad con los resultados. Por ejemplo, las empresas pueden vincular la remuneración de los ejecutivos o las promociones de los gerentes a nivel de diversidad de género.
“Hacerse cargo de la ‘brecha de ambición’ es algo que está completamente bajo el control de la organización y eso es una muy buena noticia. Basta crear la cultura adecuada para que las compañías puedan acoger la ambición femenina y, ampliar con ello, el pool de talentos que se requieren para triunfar en el futuro” asegura Katie Abouzahr, principal de BCG y coautora del reporte.
