Por Oswaldo Toscano (*)
Terminamos la jornada agotados y lo único que queremos es llegar y refugiarnos en nuestro hogar, pero recordamos que no fuimos a la presentación de nuestros hijos en el colegio por falta de tiempo. El sentimiento de culpa nos invade.
La sociedad líquida, caracterizada por la falta de arraigo y la incertidumbre, puede hacer que las personas se sientan desconectadas de sus objetivos y metas.
Uno de los síntomas de nuestro tiempo es la falta de tiempo. Zygmunt Bauman, en su libro Liquid Modernity (2000), sostiene que la sociedad líquida, caracterizada por la falta de arraigo y la incertidumbre, puede hacer que las personas se sientan desconectadas de sus objetivos y metas, lo que puede conducir a la procrastinación y el vértigo de la falta de tiempo. Son las condiciones de una sociedad llevada por los imperativos de la velocidad y el cambio.
En ese contexto, la búsqueda del equilibrio entre el trabajo y la vida personal se ha convertido en un desafío para empleados y empleadores por igual. Considero que existen suficientes evidencias para adoptar de manera urgente una posición crítica y reflexiva sobre este tema y aunque no resuelva el problema sistémico, sí que puede aportar a una mejora calidad de vida.
La evolución del concepto relación familia-trabajo
Durante mucho tiempo los estudios se centraron en el conflicto entre tiempo laboral y tiempo para aspectos más personales. Algunos autores (Lingard, Francis & Turner, 2010) han intentado tomar distancia de esa perspectiva y han sugerido que las ventajas de participar simultáneamente en diversos roles son capaces de equilibrar las desventajas generadas entre estos dominios.
Se tiende a observar la relación familia-trabajo como complementos, más que como áreas en disputa.
Con el tiempo ha permeado una concepción más holística. Se tiende a observar la relación familia-trabajo como complementos, más que como áreas en disputa. Creo que eso nos permite adoptar una perspectiva más productiva, sobre todo porque de ninguna manera son aspectos que están separados. Piense en su propia actividad profesional hoy: ¿Acaso no es parte de su vida en combinación con otras dimensiones más personales? En esa línea, Greenhaus y Powell (2006) adoptaron el término “enriquecimiento trabajo-familia”.
Pensemos en un trabajador que encuentra satisfacción y bienestar en su vida personal, esto va a contribuir de forma positiva en el desempeño laboral. Lo mismo sucede al contrario. Un mal ambiente de trabajo, no solo perjudica la productividad laboral, sino la calidad de vida de la persona en otras dimensiones. A esto se refieren los dos autores cuando hacen referencia al grado en el que las experiencias vividas en un rol contribuyen a mejorar la calidad de vida en otros roles.
Es por ello que aún conservamos dominios separados en la arquitectura de las organizaciones: marketing, talento humano, finanzas, etc. A ratos, incluso, estas áreas se comportan como feudos en el que priman las disputas de poder
Profundicemos en esta idea. Separar en partes un fenómeno es fruto de la misma episteme con la que se configuró la empresa tradicional. Es por ello que aún conservamos dominios separados en la arquitectura de las organizaciones: marketing, talento humano, finanzas, etc. A ratos, incluso, estas áreas se comportan como feudos en el que priman las disputas de poder. Lo mismo sucede con la experiencia laboral de los trabajadores. En la visión clásica se puede separar vida laboral y vida familiar, se los trata como aspectos independientes, aunque conflictuados.
Bajo el nuevo enfoque se integran varios dominios de acción, al punto que la propia reducción espacios familiar-laboral debería ser evaluada. En todo caso, esta nueva premisa debe llevar a un cambio en el management de personas. Si partimos de la idea de un ser humano que asume el rol de trabajador como un ser integral, entonces podemos diseñar ambientes, políticas, incentivos y liderazgos más acordes con esa premisa.
La flexibilidad laboral
La comprensión de la flexibilidad laboral ha evolucionado significativamente en las últimas décadas. Anteriormente, se asociaba principalmente con la capacidad de elegir horarios de trabajo o trabajar desde casa ocasionalmente. Sin embargo, en la actualidad, ha adquirido una dimensión más amplia e inclusiva.
Existen dos vías para enriquecer la relación entre vida laboral y vida personal: vía instrumental y vía afectiva.
Existen dos vías para enriquecer la relación entre vida laboral y vida personal: vía instrumental y vía afectiva. La vía instrumental implica la transferencia directa de distintos tipos de recursos de una función a otra, lo que mejora el rendimiento en esta última. La vía afectiva se refiere a los sentimientos positivos generados en un rol que se extienden al otro, mejorando la calidad de vida en ese rol (Greenhaus & Powell, 2006).
En el artículo, (Greenhaus & Powell, 2006), los autores ofrecen ejemplos de las dos vías de enriquecimiento. En el caso de la vía instrumental, sugieren que las habilidades y perspectivas pueden transferirse de un papel a otro, ya sea directamente o a través de estructuras generales de conocimiento. Por ejemplo, un directivo que aprende a delegar tareas eficazmente en su puesto de trabajo puede transferir esta habilidad a su puesto familiar delegando las tareas domésticas en su cónyuge o sus hijos. En cuanto a la vía afectiva, los autores sugieren que el afecto positivo generado en un rol puede extenderse al otro. Por ejemplo, una persona que experimenta una sensación de logro y orgullo en su trabajo puede llevar esos sentimientos positivos a casa y experimentar una mayor satisfacción en su papel familiar. Las vías instrumental y afectiva son dos mecanismos teóricos que explican cómo las experiencias laborales y familiares pueden enriquecerse mutuamente.
¿Cómo aplicar estas ideas?
Las cuatro dimensiones representan diferentes formas en las que las experiencias en un rol pueden mejorar la calidad de vida en el otro rol.
Existen cuatro dimensiones del enriquecimiento trabajo-familia (enriquecimiento basado en el tiempo y la tensión, enriquecimiento basado en el afecto positivo, enriquecimiento basado en las habilidades y enriquecimiento basado en el aprendizaje) no se derivan directamente de las dos vías del enriquecimiento (instrumental y afectivo). (Greenhaus & Powell, 2006) Las cuatro dimensiones representan diferentes formas en las que las experiencias en un rol pueden mejorar la calidad de vida en el otro rol.
- Enriquecimiento basado en el tiempo y la tensión: Una persona con un horario de trabajo flexible puede asistir a las actividades escolares de sus hijos o a las citas con el médico sin tener que ausentarse del trabajo. Esto puede reducir los conflictos basados en el tiempo y la tensión entre el trabajo y los roles familiares.
- Enriquecimiento afectivo positivo: Una persona que tiene una experiencia satisfactoria y gratificante en el trabajo puede llevarse emociones positivas a casa, lo que puede mejorar su estado de ánimo y sus interacciones con los miembros de la familia.
- Enriquecimiento basado en las habilidades: Una persona que desarrolla en el trabajo sólidas capacidades de comunicación y resolución de problemas puede aplicarlas a sus relaciones familiares, lo que mejora la comunicación y la resolución de conflictos.
- Enriquecimiento basado en el aprendizaje: Una persona que aprende sobre nuevas tecnologías o prácticas de gestión en el trabajo puede ser capaz de aplicar este conocimiento a su vida familiar, como el uso de nuevas aplicaciones para gestionar las tareas domésticas o la aplicación de nuevas estrategias de organización a la rutina familiar.
A manera de cierre
La flexibilidad laboral es un recurso clave que puede facilitar el enriquecimiento trabajo-familia. La flexibilidad en el trabajo permite al individuo dedicar más tiempo a sus responsabilidades familiares. La flexibilidad en el lugar de trabajo también permite a un individuo participar más plenamente en la vida familiar, lo que puede reducir el conflicto trabajo-familia y mejorar el bienestar general. Además, las personas que experimentan flexibilidad en sus responsabilidades familiares porque sus cónyuges dedican más tiempo al cuidado de los hijos, hacen menos ajustes en su horario de trabajo por motivos familiares y rinden más en el trabajo.
Un estudio realizado por Chung, Heejung & Lippe, T. (2020) encontró que la flexibilidad laboral está relacionada positivamente con la satisfacción laboral y la calidad de vida de los empleados. La posibilidad de equilibrar las demandas profesionales y personales crea empleados más felices y comprometidos.
Además, tiene un impacto positivo sobre la productividad. Uno de los ejemplos es el modelo de trabajo “inteligente”, los trabajadores tienen control sobre su tiempo y lugar de trabajo. Los jefes confían en que los trabajadores podrán cumplir con sus objetivos, incluso si no están obligados a trabajar en un horario o lugar fijos. Angelici y Profeta (2020) encontraron que bajo este esquema aumentó la productividad de los trabajadores.
Ejemplos de Prácticas de Flexibilidad Laboral
Las prácticas de flexibilidad laboral pueden variar según la organización, pero algunas estrategias comunes incluyen:
- Horarios Flexibles: Permitir que los empleados elijan sus horarios de trabajo dentro de ciertos límites.
- Trabajo Remoto: Ofrecer la opción de trabajar desde casa o desde cualquier lugar con conexión a Internet.
- Trabajo a Tiempo Parcial: Permitir que los empleados trabajen menos horas si así lo desean.
- Días Libres Adicionales: Otorgar días libres adicionales para atender asuntos personales o simplemente para relajarse.
- Compresión de Horario: Permitir que los empleados trabajen más horas en días específicos y tengan días libres más largos.
- Intercambio de Turnos: Facilitar que los empleados intercambien turnos entre sí para acomodar sus necesidades.
La flexibilidad laboral y el equilibrio trabajo-vida son fundamentales para el bienestar de los empleados y la prosperidad de las organizaciones. Al ofrecer opciones que permitan a los trabajadores adaptar su trabajo a sus vidas, las empresas pueden crear ambientes más saludables, productivos y atractivos para el talento. Además, la evidencia empírica respalda estos beneficios, lo que hace que la promoción de la flexibilidad laboral sea una inversión valiosa para el presente y el futuro de cualquier organización comprometida con el bienestar de sus empleados.
(*) Articulista Forbes Argentina. Profesor de Filosofía de la Ciencia, Teoría de la Firma, Cultura Organizacional. Consultor. Historiador del Arte.
