El proceso de reconfiguración de los puestos de trabajo hará que se reduzca entre un 0,3 y un 0,5% la tasa de desempleo, según opina Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
Por Rubén Chorny
La empleabilidad quedó patas para arriba tras el distanciamiento social y preventivo implementado a raíz de la pandemia del coronavirus.
Alternan los más de 10 millones de asalariados que se rigen por las convenciones colectivas sindicalizadas, con los 3 millones, entre monotributistas y autónomos, sujetos a usos y costumbres laborales no regulados, pero a todos por igual les tocó quemar etapas para el ingreso de nuevas tecnologías que recién se esperaban consolidar para después de 2025.
El comercio electrónico y el trabajo online de oficina cambiaron el mapa y el calendario de las inversiones en transformación digital, así como los perfiles, las necesidades de capacitación, las formas de trabajo en equipo, las mediciones de productividad, etc, no sólo para los que están dentro del circuito laboral, sino para los que pugnan por ingresar.
Las firmas que intervienen en la oferta y la demanda de empleos y manejan millones de CV en sus bases de datos, en consecuencia, tuvieron que resetear los parámetros preestablecidos a fin de dejar de lado sesgos inconscientes que regían en las selecciones de personas antes de 2020.
La mayor actividad de la oferta y demanda de trabajo en ciernes se aguarda este año principalmente en seis sectores: fintech, comercio electrónico, logística, energía, economía del conocimiento y salud & laboratorios, según la experimentada ejecutiva, entrevistada por la revista Mercado.
A pesar de la macro
-¿Qué perspectivas de generación de empleo avizoran a la luz del rebote que hubo en los indicadores de producción?
-Tenemos expectativa positiva para este año en cuanto a que se empiece a crear empleo genuino. Que después de la reactivación se vuelva a niveles prepandémicos y que se generen nuevos puestos de trabajo. Va a crecer este año nuestro producto bruto interno, y a partir de un punto y medio o dos ya repercute en la oferta genuina de empleo. Aunque no estemos hablando de crecimientos exponenciales, lo que sea que dé drenará en la actividad económica. Enero ha sido auspicioso en todo sentido.
-¿Cómo podía influir en esa tendencia la errática macroeconomía actual, la inflación, la incertidumbre por el arreglo con el FMI?
-Tenemos que partir de la base de que nuestro país viene atravesando crisis, por diferentes circunstancias, desde hace décadas: macroeconómicas, macroeconómicas-políticas, que no son propicias para generar campos de empleos. Por supuesto que tener un campo fértil para sembrar, con más estabilidad macroeconómica, menos inflación e integración con el mundo exterior, potenciarían el desarrollo del país. Pero aun así, tenemos por delante recuperar la gran pérdida que nos produjo la pandemia, y eso se irá cumpliendo paulatinamente.
-¿Qué sectores impulsarán la demanda laboral del segmento privado formal y registrado durante todo el año?
-Si hablamos de telecomunicaciones, tenemos que mencionar que en este año deberían desarrollarse las licitaciones relacionadas al 5G y al avance de la tecnología en nuestro país. Estamos frente a un hecho real futuro, pero también tuvimos el boom de la conectividad durante la época de la pandemia y que continúa hoy, porque se incorporó la virtualidad.
En otra medida, llegó para quedarse y eso implica desarrollo de las telecomunicaciones, un mercado corporativo y personal que demandan. Y en nuestro país, profesionales que trabajan desde su casa van a continuar haciéndolo, lo mismo que servicios que estén necesitando, por más que se esté regresando a un sistema de oficina mixto.
-¿Por qué considera a las productoras de créditos digitales generadoras de empleo?
-Todos los productos que tienen que ver con el cambio acelerado hacia la tecnología, todo lo que es el acceso a la banca electrónica, al crédito, la posibilidad de tener elementos financieros que incorporan y desarrollan para una gran parte de la población que no es tratada como público por los bancos, toda esa cadena de valor virtual continúa generando empleo.
-¿Y la demanda que prevé desde la energía?
-La parte de energía venía afectada y rebotó en 2020/2021. Tenemos como país el desafío de volver a generar energía propia, de no tener que importar gas, petróleo, combustibles. Claramente se ve una reactivación de esta industria en el último período, que trae la creación de nuevos empleos.
-¿Un concepto tan amplio como economía del conocimiento como se traduce en fuentes de trabajo?
-La economía de conocimiento sufre una profunda transformación y sin duda va a demandar mayor cantidad de mano de obra. Hoy nos relacionamos con una base de herramientas, así como nuevos procesos y tecnologías, inteligencia artificial, machine learning, analytic, big data, que después repercute en resto de las industrias, como las que venía mencionando.
Estas terminologías antes parecían ser del futuro del trabajo. Si hubiéramos hablado en el 2019, las hubiera considerado aspectos que nos van a impactar más adelante, y no sabíamos cómo. Los debates eran sobre si nos íbamos a quedar o no con empleo. Y ahora estamos parados en este punto. Transitando lo que imaginábamos que ocurriría de acá a cinco o diez años. Todas las profesiones relacionadas a esto, las famosas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) están claramente demandadas por todo tipo de industrias.
-¿Entonces la economía del conocimiento engloba a toda la economía contemporánea?
-En sí misma sí, porque también existe una transversalidad en la cual todas las empresas, así sea las que fabrican botellas, tienen detrás cómo las comercializarán, que no sólo es ponerlas en una góndola, sino que las venderá por Internet. Requerirá de información para saber cuál es la que más se consume y de qué color se prefiere, cómo se comporta el consumidor, todos datos que forman parte de la analítica y de la vida cotidiana de las empresas.
Todo esto necesita de recursos humanos para implementarlo. Se puede hacer con más tecnología o en forma más casera, hablando de una Pyme, pero también está el especialista en el tamaño pequeño dando este conocimiento.
-¿Este salteo de etapas afectó la formación de especialistas en cada rubro?
-Vamos de lo macro a lo micro. Todos los que tenemos la posibilidad de trabajar en oficinas, (porque hay una parte industrial que es muy fuerte en nuestro país y que continúa asistiendo a las plantas, aunque también existan la robótica, la informatización de los procesos) nos vimos en un proceso de cambio impensado e inesperado.
Tuvimos que empezar a utilizar otras herramientas, cuando las empresas podían ponerlas a disposición, o ver cómo nos arreglábamos con lo que podíamos para poder llevar adelante nuestro trabajo. Por lo tanto, todos salimos como masivamente de la zona de confort.
Después de ese primer sacudón, que ya es como antiguo, porque nos pasó hace dos años, tenemos que adaptarnos, capacitarnos, reaprender, movernos en espacios de trabajo colaborativos, nuevas herramientas, y no para eso hay que tener un puesto sofisticado. Es un cambio a todo nivel, sin duda, que requiere de una inversión del sector privado para recalificar a su fuerza laboral.
Desempleo y reempleo
¿De qué porcentaje de las oportunidades laborales estamos hablando con la activación de puestos ligados a un mix de conocimientos técnicos y comerciales emergentes de los cambios que trajeron Internet y el comercio online?
-Lo que tenemos que esperar es que, una vez que se terminen de reformular o reconfigurar los puestos de trabajo de acuerdo con las nuevas exigencias, se reduzca entre un 0,3 y un 0,5% nuestra tasa de desempleo, que ronda entre un 9 y 10%. Y también contribuirá el hecho de poder estabilizar determinado grado de confianza interna, por un acuerdo con el FMI, para con las variables macroeconómicas, lo cual ayudará a la toma de esas decisiones y la consecuente generación de empleo.
-¿Por qué la pandemia produjo ventajas parciales para la oferta laboral sobre la tradicional forma de demanda?
-Está por un lado la gente que tiene mucha calificación para aplicar a determinadas tecnologías, y eso llegó para quedarse. Hay un perfil, unas características, una necesidad de desarrollo, de tener nuevos desafíos, donde la rotación a seguir por las búsquedas de nuevos proyectos está y es difícil la retención.
Pero también tenemos la inmersión de las nuevas generaciones en las plantillas de nuestro trabajo. Ya no hablamos de millennials, que se volvieron más grandes, sino de los Z. De las organizaciones en muchos casos. Y tenemos una mirada a la gente más joven, entre 18 a 23 años, que ya está incluida y también busca incorporar nuevas experiencias. Nos presenta nuevos desafíos. La complejidad de cubrir perfiles relacionados a la tecnología es un problema real mundial.
-¿Cómo se podría aprovechar esa oportunidad en Argentina?
-Trabajando con políticas de Estado que vinculen al sector público con el privado en el impulso a nuestros jóvenes para que estudien matemáticas, ciencias, programación, un esquema de formación que también sea bastante más flexible que el aplicado en las anteriores generaciones.
Hasta inclusive para los millennials, en cuanto a las carreras de grados, que son bien largas y complejas, en todo lo referente a la tecnología, que cambia permanentemente. El mayor activo al que se pueda acceder sería la constante actualización respecto de las nuevas herramientas.
¿Cómo encuadra el caso de Bridgstone, que arregló pagar ¡730 mil pesos! a cada empleado en concepto de participación en las ganancias?
-Llama la atención porque es novedoso en nuestro mercado, porque $730 mil es un montón de dinero para cualquiera de nosotros, pero estoy segura que detrás hay una construcción consensuada entre los trabajadores, representados por su sindicato, y la empresa, que analizó que esta medida era posible y positiva para ambas partes.
Lo veo como punta de lanza, no como tendencia, por ahora. La distribución de utilidades de las compañías con el personal va a empezar a suceder en la medida que esté articulada con un programa que sirva para que se dé. El ganar-ganar, tanto de la empresa como del trabajador, es que haya una unión en los objetivos en el sentido de que haya una utilidad para luego poder ser distribuida. Y qué mejor que tener un plan que, idealmente, alinee esas dos posiciones.
Lo ideal sería que esos colaboradores sepan cómo impacta su trabajo en la generación de esa utilidad. Si lo tomamos desde la mirada de un concepto de pérdida para la empresa y de ganancia para la postura sindical, para el trabajador, no funciona. Ese sería un enfoque antiguo. Está el caso de algunas empresas que aún no llegan a discutir la distribución de utilidades, sino los típicos bonos de productividad.
Funciona como un paso previo, aunque quizá sea mucho más tangible para el trabajador, al reflejarle lo que él mismo está produciendo. Y cómo le dará un diferencial respecto de un compañero de trabajo con otro rendimiento.
-¿La flexibilización que hubo en las relaciones laborales, como la reducción de jornadas, el día libre a la semana, o el mix entre presencialidad y virtualidad, sería una especie de antesala de esa forma de participación?
-Sí, si formase parte de los paquetes de beneficios, de compensación integral, que aplica una empresa para con sus trabajadores. En países más desarrollados donde se legislan este tipo de cosas, ya está sucediendo en la práctica el hecho de disponer de jornadas más flexibles, o hasta decidir libremente, si para la empresa también es más útil, reducir la semana de cinco a tres días sin que implique un mayor costo para la empresa, sino que sea una nueva plataforma de vinculación en las relaciones laborales. No se sancionaron aún leyes al respecto, pero seguramente se irá convalidando un marco legal, como siempre ocurre, por un tema de protección.
-¿Qué implica en todo este nuevo paradigma en las relaciones laborales el concepto de empleos sustentables?
-Este punto ya está vigente en la gran mayoría de las empresas y tiene que continuar drenando hacia todas las Pymes del país, que son los motores de la economía, y no sólo de la nuestra. Hoy se deben hacer negocios sustentables con el medio ambiente, con el trato y el respeto de los derechos humanos dentro de las empresas y las personas que forman parte de las mismas.
Cuando hablamos de equidad de género, de formación, de trabajo decente, todo esto ya dejó de ser tendencia inclusiva. Es una necesidad estar encuadrado porque forma parte de la base. Sorprende encontrar a microemprendedores con unidades sustentables mucho más desarrolladas que una multinacional. La respuesta anida en que los emprendedores son mucho más jóvenes, o sea que tienen un ADN mucho más sustentable. Y así como están los nativos tecnológicos, están los nativos sustentables.
