La lógica para que las empresas implementen programas de reconocimiento a sus empleados es simple: muchas estudios dicen demostrar que el activo más valioso de una empresa está en sus recursos humanos. Siguiendo esta lógica, un empleado que siente que se le reconoce su trabajo se siente motivado y trabaja más y mejor.
Eso es, justamente, lo que busca la compañía. Mejorar el desempeño, mejorar las conductas, mejorar el rendimiento, disminuir el ausentismo, tenerlos a todos contentos, leales y siempre dispuestos a aceptar cambios, y así aumentar la productividad para en última instancia vender más y ganar más. O sea, para que quede más claro: en definitiva todo se reduce a decir gracias de diversas formas y por diversos motivos: resultados, dedicación, lealtad, esfuerzo, cumplimiento y eficiencia.
Esta es, sin tapujos, la verdadera justificación de un plan de reconocimiento a la labor de los subordinados. Por eso se implementa esto con tanto entusiasmo. Desde la psicología envían un refuerzo: dicen que dos grandes necesidades psicológicas de los seres humanos son la necesidad de ser apreciado y la necesidad de pertenecer. Y la fisiología también aporta lo suyo: la oxitocina es la hormona del amor. Nuestros cuerpos crean oxitocina cuando nos sentimos amados o apreciados.Hasta un apretón de manos o un abrazo crea esta hormona, Cuando una compañía adopta un programa de reconocimiento y la gente comienza a agradecerse unos a otros, aumenta la confianza y el compromiso. Según estos estudios la gente que trabaja bajo los efectos de la oxitocina se desempeña mejor y es más confiable.
Y entonces aquí también el diagnóstico es el mismo: cuando una compañía adopta un programa de reconocimiento no solo de arriba hacia abajo sino entre iguales, y la gente comienza a agradecerse cosas entre sí, crece también la confianza y el compromiso, mejoran los ánimos, la calidad del trabajo y el servicio al cliente.
Hasta aquí la teoría vista desde el management, que por lo general se desarrolla en un ambiente de laboratorio, estéril, o sea, en un mundo ideal. En el mundo real, en cambio, y del otro lado, están los empleados, “todos” los empleados, los premiados y los no premiados. ¿Cómo se vive esto?
Los mensajes de reconocimiento envían un mensaje importante a todos los empleados del grupo y no solo a los “ganadores”. Concretamente, el mensaje es: “He aquí una persona que no será cesanteada hasta después de crucificar a algunos otros. También esos programas ayudan a identificar la casta social a la que pertenecen todos los empleados.
¿Por qué se dice esto? Porque no hay programas de reconocimiento en los niveles más altos del organigrama. O sea, el bonete de mejor alumno no lo recibe ningún jerárquico. El premio, el abrazo o la palmada son un factor de motivación para los empleados que pululan en los niveles inferiores. Ellos saben que si trabajan duro podrán acceder a un nivel de dirección donde no existirá más “el empleado del mes” ni el certificado de agradecimiento ni un plus en metálico.
Del otro lado se ve, que por cada uno premiado, hay unos cuantos que sienten lo opuesto: la infravaloración de sus aportes. (Es que a los jefes no les conviene que haya muchos con el ego inflado. Con la valoración llega la autoestima y con la autoestima llegan las incomprensibles peticiones de aumento).
Hay muchas formas de decirles a los empleados que su trabajo no es valorado. Aquí, algunos de los métodos más crueles que, casualmente, son los que mejor funcionan:
*Hojear una revista mientras el empleado expresa una opinión.
*Pedir información “urgentemente” para luego dejarla sobre la mesa sin tocarla durante semanas.
*Hacer que sea la secretaria la que se encargue de devolver las llamadas telefónicas.
*Usar un documento del empleado para alguna cosa que no sea su propósito original.
Todas estas con pequeñas y a veces imperceptibles formas de humillación.
