Los responsables de RR.HH. siguen preocupados por la retención de talentos, y es debido a que es casi imposible predecir cómo se relacionarán los empleados con el panorama de la contratación, tanto si la economía va bien como si va mal. El caos de la actual volatilidad económica, la recuperación de la pandemia tras el COVID-19 y una fuerza laboral en proceso de remodelación, ha empujado a las organizaciones a hacerse algunas preguntas difíciles.
En la actualidad, a muchas empresas se les está pidiendo que vuelvan a priorizar sus principales objetivos de contratación, esto debido a que las tasas de abandono siguen aumentando y las organizaciones siguen teniendo escasez de personal, como recuerda el ADP Research Institute.
En Argentina el fenómeno de la llamada Gran Renuncia comenzó a tomar fuerza por el 2021, en donde el porcentaje de renuncias alcanzó el 12,6% según datos oficiales del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC).
Según las cifras, el porcentaje de personas afectadas por la Gran Renuncia aumentó en un 18% entre el 2021 y el 2022, y se espera que aumente un 10% más durante el 2023. Lo que demuestra un incremento significativo en los últimos años.
De igual manera, el porcentaje de renuncias en el país alcanzó un 14,2% durante el 2022, y se prevé que el porcentaje de renuncias para este 2023 alcance el 16,4%. Un dato no menor, si se considera que estas renuncias aluden preferentemente a factores como: falta de crecimiento dentro de una empresa, bajos sueldos, mal ambiente laboral o falta de progreso en la carrera profesional.
Es por ello, que una lista de comprobación de la retención permite detectar problemas graves y ayuda a guiar a una organización hacia una solución eficaz. A continuación, se exponen las ventajas de un enfoque intencionado y holístico, así como cuatro preguntas fundamentales de la lista de comprobación que puede plantearse para mejorar la estrategia de retención de su organización.
¿Consultamos el compromiso de los empleados?
Es importante realizar una encuesta a los empleados para saber hasta qué punto están comprometidos y preguntarles qué les entusiasma para ir a trabajar cada día. Estos datos demuestran lo importante que es para los trabajadores que se les pregunte sobre sus intereses, y además conecta con ellos a nivel personal.
Una empresa con un alto índice de retención probablemente ya conoce la respuesta a esta pregunta, mientras que una empresa con una baja tasa de retención quizás no, y probablemente tampoco sepa que entusiasma a los empleados cuando vienen a trabajar.
Independientemente de si se tiene o no una estrategia madura para abordar los resultados de una encuesta de este tipo, las organizaciones deben hacer un esfuerzo para encuestar el compromiso de los empleados y realizar un seguimiento de los datos asociados. Estos resultados pueden ser increíblemente valiosos.
¿Existe una comunicación regular y bidireccional con los empleados?
Mientras los empleados sientan que forman parte de un equipo, el compromiso aumenta. No importa el tamaño del equipo ni dónde esté ubicado. Pero la parte de la comunicación tiene que ser intencionada y coherente; ahí es donde los líderes pueden encontrar la conexión entre la comunicación regular y bidireccional en cuanto a la retención de los empleados.
Los empleados quieren sentirse conectados con sus organizaciones, directivos y compañeros, y la falta de una comunicación clara y coherente puede provocar sentimientos de frustración, agobio y, en última instancia, desvinculación. Mientras tanto, la atención positiva de los líderes conduce naturalmente a mayores tasas de retención de los empleados.
Algunas empresas ponen en marcha un boletín informativo para que las noticias circulen con más eficacia. Otras ponen en marcha charlas con los empleados y herramientas de gestión del rendimiento para realizar esfuerzos mensuales o trimestrales de comunicación bidireccional.
¿Se dispone de una estrategia de DE&I?
Establecer una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (D&I) ayuda a las empresas a eliminar la discriminación en las prácticas de contratación, desarrollo, liderazgo y planificación de la sucesión. Los datos de ADP muestran que los empleados que sienten que su empresa trata a todos con justicia tienen más probabilidades de estar comprometidos.
Las organizaciones con una madurez incipiente en materia de desarrollo e innovación cuentan con una práctica básica que tiene en cuenta la cultura y el entorno, así como una función de desarrollo, al tiempo que recopilan indicadores de talento y crean grupos de recursos para los empleados.
Aquellas empresas con el enfoque más maduro en materia de desarrollo e innovación dirigen regularmente sus esfuerzos en este ámbito, ya que han establecido procesos formales de gobernanza, persiguen la igualdad salarial y se han comprometido públicamente a centrarse en el desarrollo e innovación. A menudo, gracias a estas iniciativas, las empresas experimentan una mejora en la experiencia de sus empleados, así como en sus resultados.
¿Brillan la misión, la visión y los valores de nuestra empresa?
Tras la pandemia, la alineación de valores tiene un efecto significativo en la retención, especialmente entre las generaciones más jóvenes. Cada vez más, los trabajadores buscan organizaciones que estén alineadas con las cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza (ASG) que son importantes para ellos.
El salario es un incentivo, pero la cultura de la empresa es lo que retiene finalmente a los colaboradores. Por lo que una organización que “predica con el ejemplo” cuando se trata de valores de la empresa, gana la confianza de sus empleados, lo que construye relaciones a largo plazo que benefician sus esfuerzos de retención.
Los cambios no son de la noche a la mañana, por lo que es importante empezar lo antes posible. Las organizaciones que se decidan a fijar objetivos viables ahora tendrán más probabilidades de debatir temas importantes como la misión, la visión y los valores en los próximos trimestres y de avanzar en la comunicación de esa misión a lo largo del tiempo.
Retener a los mejores talentos en cualquier economía
El desarrollo de una estrategia de retención eficaz comienza con la recopilación de información. Debe hacerse preguntas sobre todo el ciclo de vida de la gestión del capital humano de manera regular. Además, debe hacerse de manera sistemática para que permita organizar, analizar y ver la historia completa de sus prácticas de retención de empleados.
Para aquellas organizaciones que se encuentran en búsqueda y atracción, es hora de hacer de la retención de empleados una prioridad absoluta. Esto se debe a que no es sólo una cuestión de RR.HH. es una cuestión fundamental que afecta al talento, las comunicaciones, el rendimiento y la gestión de la plantilla en todos los ámbitos de la organización.
