El 64% de las empresas lo tomará a cuenta de futuros aumentos. Las empresas están evaluando acciones respecto al tamaño de su dotación actual a través de: suspensión de contrataciones previstas para el año en curso (43%); mutuos acuerdos en un programa de retiros anticipados (22%); la suspensión de personal (14%); los programas de jubilables (12%), reduciendo dotación (5%); mutuos acuerdos en un programa de retiros voluntarios (4%).
Ante la demora/ausencia de algunos acuerdos gremiales durante el año en curso, sólo el 30% de las empresas no ha llevado a cabo acción alguna en lo que respecta a incrementos salariales para la población dentro de convenio, según el relevamiento realizado por Mercer, consultora global en recursos humanos.
El 25% de las empresas aún lo está evaluando; el 21% ya realizó alguna acción para toda la población dentro de convenio; el 18% manifestó que no aplica dado que ya cerraron paritarias; el 5% lo realizó en forma selectiva para determinados colaboradores y el 4% lo realizó para algunos convenios (si hubiera más de uno). [El total excede el 100% porque algunas compañías seleccionaron más de una opción]
Del grupo de empresas que dio incrementos, el 43% manifestó haber otorgado un incremento promedio de entre el 15% y el 30% para esta población; para el 31% de las empresas el aumento fue menor al 15%; para el 20% el incremento fue mayor al 30% y un 4% definió una suma fija entre $5000 y $10.000. En el caso de las empresas que sí otorgaron algún incremento, el mismo será tomado a cuenta de futuros aumentos para el 64% de las empresas encuestadas.
Con la mirada puesta en el año 2021, sólo el 17% manifestó contar con un presupuesto de incrementos salariales siendo de un 40% para la mediana del mercado, en base a 232 empresas.
La encuesta también indagó si las empresas están evaluando acciones respecto al tamaño de su dotación actual en función del impacto del Covid-19 y con posterioridad a la vigencia del decreto 329/2020. Las medidas que resultan prevalentes son la suspensión de contrataciones previstas para el año en curso (43%); a través de mutuos acuerdos en un programa de retiros anticipados (22%); la suspensión de personal (14%); los programas de jubilables (12%), reduciendo dotación (5%); a través de mutuos acuerdos en un programa de retiros voluntarios (4%).
“Las empresas están tomando decisiones difíciles y puede ocurrir que algunos empleados deban salir. Es muy importante que dicho proceso sea abordado de forma RESPONSABLE. Porque los empleados recordarán de esta pandemia cómo respondieron sus empleadores. Es por eso que debemos pensar diferente en el “cómo” porque hay opciones para hacer la transición más llevadera. Sobre todo para los empleados mayores acompañándolos hacia la nueva etapa de vida”, señaló Clara Estevarena, Directora de Wealth de Mercer.
En términos de diseño de estructuras organizacionales un 43% indicó que está rediseñando las estructuras para acompañar las necesidades del negocio en función del nuevo contexto. Por otra parte, el 42% de las empresas no modificará su diseño ni realizará ajustes en su dotación. El 13% definió un rediseño organizacional para acompañar las nuevas necesidades y el 6% está reduciendo personal con distintos acuerdos sin una definición del diseño de la estructura.
En cuanto a los retiros voluntarios, el 4% respondió que posee un programa de este tipo; el 16% lo diseña caso a caso; el 7% lo está evaluando y el 73% no lo tiene. Entre los beneficios incluidos en estos programas priman en un 71% el pago único inicial siguiendo los planes de salud, outplacement y asesoramiento previsional.
En relación al retiro anticipado, el 4% lo tiene establecido como política formal, el 8% lo diseña caso a caso, el 6% está evaluando implementar este tipo de programas en su compañía y el 82% no lo tiene. En los casos en los que cuentan con este beneficio, el 44% lo ofrece a sus empleados que se encuentran hasta 5 años de cumplir la edad legal de retiro, seguido por el 31% que establece este requisito en hasta 2 años previos a dicha edad. En cuanto a las características que definen dichos planes, priman el plan de salud, el pago único inicial, el pago de una renta mensual hasta la jubilación, y la gestión del trámite jubilatorio y asesoramiento previsional.
En cuanto a la jubilación, un 34% de las empresas indicó que realiza una gestión de la planificación de la fuerza laboral hacia la jubilación. En esta línea, algunas cuentan con planes de sucesión o bien asesoramiento previsional como parte de estrategias de planificación de su fuerza laboral.
La continuidad laboral post jubilación está permitida en el 54% de las compañías. Como prevalencia, el 37% manifestó que su compañía permite la continuidad no interrumpida amparada por las condiciones establecidas en la reforma previsional del 2017.
Una cuestión a destacar es que el 46% otorga a sus colaboradores una gratificación al momento del retiro, ya sea por política o convenio colectivo de trabajo o determinado caso a caso. Sólo el 10% establece el requisito de retiro a la edad legal para tener derecho a ese beneficio.
Sin embargo, se destacan otros beneficios que las compañías otorgan para incentivar que los empleados se jubilen a la edad legal. La mayoría de las empresas otorgan un plan de salud y se implementan programas de bienestar financiero como beneficios para acompañar a sus colaboradores en la buena administración del dinero y planificación previsional.
