Aunque la reacción a un despido es imprevisible, es importante no cortar inmediatamente las relaciones con los trabajadores desplazados y tomar, deliberadamente, algunas medidas para suavizar la transición.
Si bien estas medidas no van a funcionar para todas las organizaciones, sirven como guía para recurrir a las mejores prácticas:
Asegúrese de que no haya ramificaciones legales: Antes de echar a un empleado, asegúrese de que no se pueda derivar ninguna ramificación legal de la situación de despido. Las acusaciones de discriminación o despido arbitrario pueden dañar a la organización aun si los argumentos no son ciertos.
Tenga a manos motivos concretos y legales para la terminación. Si hay cualquier duda, consulte con el departamento legal de la organización o abogado laboral.
La entrevista de notificación: la entrevista de despido es una buena oportunidad para hablar con la persona despedida mano a mano. Si bien tradicionalmente se las usa para saber lo que la persona piensa de la compañía, el responsable de recursos humanos puede aprovecharla para explicar a fondo el motivo del despido y explicar al trabajador cómo serán los pasos siguientes: indemnización en sus diversas modalidades.
Además, deberá hacer todos los esfuerzos posibles por mantener las buenas relaciones. Los trabajadores desplazados pueden quedar increíblemente resentidos; pero el papel del líder es asegurar que no difamen a la organización.
Sea directo y claro sobre la decisión. Deberá tener un argumento sólido para el despido como desempeño insatisfactorio o fusión de dos empresas.
Ofrezca recomendaciones: Si el responsable de recursos humanos tiene una buena relación con un empleado pero tiene que despedirlo de todos modos, darle una buena recomendación puede tener enormes ventajas. Las referencias son un elemento sumamente útil para conseguir un nuevo empleo.
Cuando redacte una recomendación, asegúrese de comunicar resultados pasados y remarcar por qué las habilidades del empleado serían ideales para su nueva posición.
