Siempre es difícil encontrar empleados valiosos
Aunque el desempleo crece tanto en nuestro país como en Estados Unidos sigue siendo difícil para los empresarios encontrar gente valiosa para los cargos que deben cubrir.
En Estados Unidos, el desempleo –que llegó en abril a 5,7% — anuló
las mejoras que se habían comenzado a notar en enero 2002. De igual modo
hay escasez de gente buena, bien preparada, con condiciones de formación
y personalidad que se adecuen a la difícil situación que atraviesan
las empresas.
Hay dos tareas fundamentales que son responsabilidad de la gerencia. La primera,
encontrar, contratar y retener a empleados talentosos que soporten la carga
laboral hasta que la economía comience a resurgir. La segunda, tomar
la decisión de contratar gente nueva en lugar de quedarse atascados con
personas que no alcanzan el nivel buscado por la empresa
Durante los tiempos buenos, las empresas de Estados Unidos se acostumbraron
a ir a buscar talento en lugares novedosos Montaban ferias en universidades
para encontrar empleados entre los primeros cursos, fueron a las fuerzas armadas
para reclutar personal retirado para las tareas gerenciales y cargos técnicos
que exigían más experiencia en la tarea. Usaron Internet no sólo
para atraer sino también para tentar posibles candidatos un tanto más
pasivos. Y recurrieron también a infinidad de otros canales.
En tiempos malos como éste, aconseja Florence Stone (autora de 14 libros
de management) no habría que abandonar esa diversidad de recursos por
pensar que como hay tanta oferta, los empleados se pueden reemplazar con facilidad.
El segundo tema – el de elegir al mejor candidato para el puesto – es un problema
permanente, y no sólo para los gerentes de menos edad. Stone da algunos
consejos para ayudar a distinguir a los mejores de los buenos o mediocres:
Sepa exactamente qué niveles va a usar para medir a sus candidatos.
Haga un prefiltrado.
Prepare la entrevista. Recuerde que no es ni una amable conversación
ni un interrogatorio.
Elija a la persona que tenga exactamente los requisitos que usted busca. No
elija nunca a alguien que "más o menos" es lo que anda buscando.
En Estados Unidos, el desempleo –que llegó en abril a 5,7% — anuló
las mejoras que se habían comenzado a notar en enero 2002. De igual modo
hay escasez de gente buena, bien preparada, con condiciones de formación
y personalidad que se adecuen a la difícil situación que atraviesan
las empresas.
Hay dos tareas fundamentales que son responsabilidad de la gerencia. La primera,
encontrar, contratar y retener a empleados talentosos que soporten la carga
laboral hasta que la economía comience a resurgir. La segunda, tomar
la decisión de contratar gente nueva en lugar de quedarse atascados con
personas que no alcanzan el nivel buscado por la empresa
Durante los tiempos buenos, las empresas de Estados Unidos se acostumbraron
a ir a buscar talento en lugares novedosos Montaban ferias en universidades
para encontrar empleados entre los primeros cursos, fueron a las fuerzas armadas
para reclutar personal retirado para las tareas gerenciales y cargos técnicos
que exigían más experiencia en la tarea. Usaron Internet no sólo
para atraer sino también para tentar posibles candidatos un tanto más
pasivos. Y recurrieron también a infinidad de otros canales.
En tiempos malos como éste, aconseja Florence Stone (autora de 14 libros
de management) no habría que abandonar esa diversidad de recursos por
pensar que como hay tanta oferta, los empleados se pueden reemplazar con facilidad.
El segundo tema – el de elegir al mejor candidato para el puesto – es un problema
permanente, y no sólo para los gerentes de menos edad. Stone da algunos
consejos para ayudar a distinguir a los mejores de los buenos o mediocres:
Sepa exactamente qué niveles va a usar para medir a sus candidatos.
Haga un prefiltrado.
Prepare la entrevista. Recuerde que no es ni una amable conversación
ni un interrogatorio.
Elija a la persona que tenga exactamente los requisitos que usted busca. No
elija nunca a alguien que "más o menos" es lo que anda buscando.
