Pago a ejecutivos:
Cuestionan a comisiones de remuneración y asesores externos

“La desconexión entre pago y desempeño es increíble”
se lee en un reciente estudio titulado “Pay for Failure: The Compensation
Committees Responsible” realizado en Estados Unidos por Corporate
Library, una firma que investiga gobierno corporativo. CL identifica a 11
grandes empresas donde los dividendos que deberían corresponder a los
accionistas son en cambio cifras negativas desde hace cinco años. Entre
esas corporaciones figuran AT&T, BellSouth, Hewlett-Packard, Home Depot,
Lucent Technologies, Merck, Pfizer, Safeway, time Warner, Wal-Mart y Verizon.

Sobre el caso específico de Verizon, el estudio dice que los US$
75 millones que recibió su CEO Ivan G. Seidenberg en los últimos
cinco años parecen un monto excesivamente alto frente a una pérdida para
los accionistas de 26% en el mismo período. Es más, dice el estudio,
“ese pago es totalmente ilógico”. La Corporate Library calificó
con apenas una D la eficacia del directorio de Verizon.

En el año 2005, revela el New York Times en una investigación
de Gretchen Morgenson sobre esta última empresa, el director ejecutivo
de Verizon Communications, Ivan G. Seidenberg, recibió US$19,4 millones
en sueldos, bonos, acciones restringidas y otras compensaciones. Todo totalizó
48% más que el año anterior.

Los accionistas, en cambio, vieron desvalorizarse sus acciones, los tenedores
de bonos perdieron valor cuando las agencias de crédito devaluaron la
deuda de la compañía y las jubilaciones de 50.000 gerentes quedaron
congeladas. Al cierre del balance del año anterior, la compañía
registraba una caída de 5,5% en las ganancias.
Y sin embargo, según la comisión del directorio encargada de fijar
su remuneración, Seidenberg mereció lo que ganó el año
pasado porque la compañía superó airosamente situaciones
excepcionalmente difíciles con un desempeño superior. La comisión
explicó a sus accionistas – aunque no accedió a hablar con el
diario neoyorkino — que el paquete remuneratorio de Seidenberg es competitivo
con el de otras empresas del mismo rubro y además fue decidido con ayuda
de un “consultor externo” que colabora con la comisión.

La independencia del consultor externo

Pero lo que ya se cuestiona con fuerza es la supuesta independencia de ese
“consultor externo”. Aunque ni los funcionarios de Verizon ni sus
directores se avinieron a identificar a la empresa consultora, otras personas
cercanas a la relación dicen que se trata de Hewitt Associates, de Lincolnshire,
Illinois, una firma que brinda servicios de consultoría y administración
de los beneficios de los empleados.

Hewitt hace bastante más para Verizon que asesorar en materia de remuneración.
Verizon es uno de sus grandes clientes en el mucho más rentable negocio
de manejar los planes de beneficios y jubilación de los empleado y maneja
la administración de recursos humanos. Según un informante que
pidió al NYTimes no revelar su nombre para no complicar las cosas, Hewitt
lleva ganados con Verizon y sus predecesoras (Bell Atlantic y GTE, fusionadas en 2000 para formar Verizon) unos US$ 50.000 millones desde 1997.

Y así, el diario concluye : o sea que la misma firma que ayuda a los
directores de Verizon a decidir cuánto pagar a sus ejecutivos tiene una
larga y lucrativa relación con la compañía, mantenida a
pedido de los ejecutivos cuya paga recomienda.

Así, dice Morgenson, es el secreto y próspero mundo de los consultores
de remuneración, a quienes se les encarga la tarea de ayudar a los directorios
a fijar pagos justos y apropiados. Cada vez que los accionistas critican a la
compañía por sus sueldos excesivos, la gerencia se remite a sus
“imparciales asesores externos”. Es un mundo donde los honorarios
pueden llegar a US$ 950 la hora de trabajo, rivalizando con los de
los abogados más caros del país. Pero además ese mundo
se ha convertido en un jugoso negocio donde muy poco sale a la luz sobre cómo
se determina el salario de un ejecutivo.

La explicación que dió Marc C. Reed, vicepresidente ejecutivo
de recursos humanos de Verizon, para no dar el nombre de la empresa asesora
en materia de remuneraciones es que la Securities and Exchange Commission no
lo exige. Además, dijo, “creemos que es importante hacer honor a
la confidencialidad de nuestros asesores. Siempre nos aseguramos de que no hubieran
conflictos de interés”.

Una portavoz de Hewitt, Suzanne Zagata-Meraz, hizo una declaración donde
afirma que su empresa tiene estrictas políticas para asegurar la independencia
y objetividad de todos sus consultores, inclusive los que se ocupan de remuneración
ejecutiva. Además, Hewitt adhiere a estrictos requisitos de confidencialidad
y tiene un fuerte código de conducta”.

Malestar entre los inversores

Como las negociaciones sobre remuneración ejecutiva se tratan en las
sesiones (a puertas cerradas) del directorio, los inversores desconocen hasta
dónde llega el rol de los asesores en la decisión de los salarios
ejecutivos. La opinión de Warren Buffett:

El pago a ejecutivos viene siendo objeto de críticas desde hace muchos
años. Aunque las cifras del año pasado muestran un crecimiento
ligeramente menor que en años anteriores, sigue siendo un hecho que la
remuneración ejecutiva guarda poca relación con el desempeño
de la compañía . Eso ha contribuido a que los inversores sientan
cada vez más que el crecimiento de esos sueldos contribuye a la reducción
en las ganancias de los accionistas.

Hay quienes defienden los actuales niveles de pago ejecutivo diciendo que los
paquetes son fijados por el mercado y reflejan el creciente valor de los ejecutivos
en un terreno cada vez más complejo y competitivo. Uno de ellos es el actual Secretario del Tesoro, John W. Snow, quien el 20 de marzo dijo al Wall Street Journal que en un sentido
agregado, el pago a ejecutivos refleja la productividad marginal del CEO ; según él, el mercado es el que premia a los ejecutivos. Snow
fue miembro del directorio de Verizon del 200 al 2002, y miembro de la comisión
de remuneraciones en 2001.

En el centro de este debate sobre remuneraciones se encuentran los consultores,
porque ellos son los expertos en quienes confían los directores de la
compañía que tratan de equilibrar sus obligaciones fiduciarias
para con sus accionistas y su deseo de mantener conforme a la gerencia. Los
directorios recurren a los consultores por su conocimiento de las prácticas
de pago imperantes y las implicancias impositivas y legales de los diferentes
tipos de remuneración. Y sin embargo, las prácticas de los consultores
no parecen haber sido suficientemente vigiladas.

La opinión de Morgenson luego de un buen número de entrevistas,
es que detrás de algunas de las prácticas aplicadas por los consultores
para evaluar el desempeño ejecutivo, parece haber una cuota bastante
grande de creatividad. Algunas de esas prácticas desaparecieron cuando
los organismos oficiales endurecieron el control, pero otras siguen apareciendo.
Uno de los factores centrales que determina el sueldo es la comparación
con lo que cobran otros. Otra es usar el mismo punto de referencia de desempeño
para generar pago a corto y largo plazo. Ese arreglo premia a los ejecutivos
dos veces en lugar de una, según Paul Hodgson, de Corporate Library, la
firma que investiga gobierno corporativo.

La Securities and Exchange Commission ha propuesto reglas sobre revelación
de temas remuneratorios según las cuales se volvería obligatorio
revelar la identidad del asesor externo. Pero las reglas tampoco obligarían
a las empresas a revelar detalles de otros servicios brindados por la firma
consultora o sus afiliadas.

El posible conflicto que se plantearía con los “diversos servicios”
trae a la memoria aquel de las firmas auditoras que realizaban lucrativos servicios
de consultoría relacionados con informática y temas impositivos
para las mismas compañías cuyos resultados financieros estaban
certificando.Cuando la SEC exigió a las empresas que declaren cuánto
estaban pagando en honorarios de consultoría y de auditoría, el
negocio se vio obligado a separar las dos actividades.

“La desconexión entre pago y desempeño es increíble”
se lee en un reciente estudio titulado “Pay for Failure: The Compensation
Committees Responsible” realizado en Estados Unidos por Corporate
Library, una firma que investiga gobierno corporativo. CL identifica a 11
grandes empresas donde los dividendos que deberían corresponder a los
accionistas son en cambio cifras negativas desde hace cinco años. Entre
esas corporaciones figuran AT&T, BellSouth, Hewlett-Packard, Home Depot,
Lucent Technologies, Merck, Pfizer, Safeway, time Warner, Wal-Mart y Verizon.

Sobre el caso específico de Verizon, el estudio dice que los US$
75 millones que recibió su CEO Ivan G. Seidenberg en los últimos
cinco años parecen un monto excesivamente alto frente a una pérdida para
los accionistas de 26% en el mismo período. Es más, dice el estudio,
“ese pago es totalmente ilógico”. La Corporate Library calificó
con apenas una D la eficacia del directorio de Verizon.

En el año 2005, revela el New York Times en una investigación
de Gretchen Morgenson sobre esta última empresa, el director ejecutivo
de Verizon Communications, Ivan G. Seidenberg, recibió US$19,4 millones
en sueldos, bonos, acciones restringidas y otras compensaciones. Todo totalizó
48% más que el año anterior.

Los accionistas, en cambio, vieron desvalorizarse sus acciones, los tenedores
de bonos perdieron valor cuando las agencias de crédito devaluaron la
deuda de la compañía y las jubilaciones de 50.000 gerentes quedaron
congeladas. Al cierre del balance del año anterior, la compañía
registraba una caída de 5,5% en las ganancias.
Y sin embargo, según la comisión del directorio encargada de fijar
su remuneración, Seidenberg mereció lo que ganó el año
pasado porque la compañía superó airosamente situaciones
excepcionalmente difíciles con un desempeño superior. La comisión
explicó a sus accionistas – aunque no accedió a hablar con el
diario neoyorkino — que el paquete remuneratorio de Seidenberg es competitivo
con el de otras empresas del mismo rubro y además fue decidido con ayuda
de un “consultor externo” que colabora con la comisión.

La independencia del consultor externo

Pero lo que ya se cuestiona con fuerza es la supuesta independencia de ese
“consultor externo”. Aunque ni los funcionarios de Verizon ni sus
directores se avinieron a identificar a la empresa consultora, otras personas
cercanas a la relación dicen que se trata de Hewitt Associates, de Lincolnshire,
Illinois, una firma que brinda servicios de consultoría y administración
de los beneficios de los empleados.

Hewitt hace bastante más para Verizon que asesorar en materia de remuneración.
Verizon es uno de sus grandes clientes en el mucho más rentable negocio
de manejar los planes de beneficios y jubilación de los empleado y maneja
la administración de recursos humanos. Según un informante que
pidió al NYTimes no revelar su nombre para no complicar las cosas, Hewitt
lleva ganados con Verizon y sus predecesoras (Bell Atlantic y GTE, fusionadas en 2000 para formar Verizon) unos US$ 50.000 millones desde 1997.

Y así, el diario concluye : o sea que la misma firma que ayuda a los
directores de Verizon a decidir cuánto pagar a sus ejecutivos tiene una
larga y lucrativa relación con la compañía, mantenida a
pedido de los ejecutivos cuya paga recomienda.

Así, dice Morgenson, es el secreto y próspero mundo de los consultores
de remuneración, a quienes se les encarga la tarea de ayudar a los directorios
a fijar pagos justos y apropiados. Cada vez que los accionistas critican a la
compañía por sus sueldos excesivos, la gerencia se remite a sus
“imparciales asesores externos”. Es un mundo donde los honorarios
pueden llegar a US$ 950 la hora de trabajo, rivalizando con los de
los abogados más caros del país. Pero además ese mundo
se ha convertido en un jugoso negocio donde muy poco sale a la luz sobre cómo
se determina el salario de un ejecutivo.

La explicación que dió Marc C. Reed, vicepresidente ejecutivo
de recursos humanos de Verizon, para no dar el nombre de la empresa asesora
en materia de remuneraciones es que la Securities and Exchange Commission no
lo exige. Además, dijo, “creemos que es importante hacer honor a
la confidencialidad de nuestros asesores. Siempre nos aseguramos de que no hubieran
conflictos de interés”.

Una portavoz de Hewitt, Suzanne Zagata-Meraz, hizo una declaración donde
afirma que su empresa tiene estrictas políticas para asegurar la independencia
y objetividad de todos sus consultores, inclusive los que se ocupan de remuneración
ejecutiva. Además, Hewitt adhiere a estrictos requisitos de confidencialidad
y tiene un fuerte código de conducta”.

Malestar entre los inversores

Como las negociaciones sobre remuneración ejecutiva se tratan en las
sesiones (a puertas cerradas) del directorio, los inversores desconocen hasta
dónde llega el rol de los asesores en la decisión de los salarios
ejecutivos. La opinión de Warren Buffett:

El pago a ejecutivos viene siendo objeto de críticas desde hace muchos
años. Aunque las cifras del año pasado muestran un crecimiento
ligeramente menor que en años anteriores, sigue siendo un hecho que la
remuneración ejecutiva guarda poca relación con el desempeño
de la compañía . Eso ha contribuido a que los inversores sientan
cada vez más que el crecimiento de esos sueldos contribuye a la reducción
en las ganancias de los accionistas.

Hay quienes defienden los actuales niveles de pago ejecutivo diciendo que los
paquetes son fijados por el mercado y reflejan el creciente valor de los ejecutivos
en un terreno cada vez más complejo y competitivo. Uno de ellos es el actual Secretario del Tesoro, John W. Snow, quien el 20 de marzo dijo al Wall Street Journal que en un sentido
agregado, el pago a ejecutivos refleja la productividad marginal del CEO ; según él, el mercado es el que premia a los ejecutivos. Snow
fue miembro del directorio de Verizon del 200 al 2002, y miembro de la comisión
de remuneraciones en 2001.

En el centro de este debate sobre remuneraciones se encuentran los consultores,
porque ellos son los expertos en quienes confían los directores de la
compañía que tratan de equilibrar sus obligaciones fiduciarias
para con sus accionistas y su deseo de mantener conforme a la gerencia. Los
directorios recurren a los consultores por su conocimiento de las prácticas
de pago imperantes y las implicancias impositivas y legales de los diferentes
tipos de remuneración. Y sin embargo, las prácticas de los consultores
no parecen haber sido suficientemente vigiladas.

La opinión de Morgenson luego de un buen número de entrevistas,
es que detrás de algunas de las prácticas aplicadas por los consultores
para evaluar el desempeño ejecutivo, parece haber una cuota bastante
grande de creatividad. Algunas de esas prácticas desaparecieron cuando
los organismos oficiales endurecieron el control, pero otras siguen apareciendo.
Uno de los factores centrales que determina el sueldo es la comparación
con lo que cobran otros. Otra es usar el mismo punto de referencia de desempeño
para generar pago a corto y largo plazo. Ese arreglo premia a los ejecutivos
dos veces en lugar de una, según Paul Hodgson, de Corporate Library, la
firma que investiga gobierno corporativo.

La Securities and Exchange Commission ha propuesto reglas sobre revelación
de temas remuneratorios según las cuales se volvería obligatorio
revelar la identidad del asesor externo. Pero las reglas tampoco obligarían
a las empresas a revelar detalles de otros servicios brindados por la firma
consultora o sus afiliadas.

El posible conflicto que se plantearía con los “diversos servicios”
trae a la memoria aquel de las firmas auditoras que realizaban lucrativos servicios
de consultoría relacionados con informática y temas impositivos
para las mismas compañías cuyos resultados financieros estaban
certificando.Cuando la SEC exigió a las empresas que declaren cuánto
estaban pagando en honorarios de consultoría y de auditoría, el
negocio se vio obligado a separar las dos actividades.