Mejorar la diversidad y la inclusión: 79% de acuerdo

Sólo el 26% tiene una estrategia documentada. Para 82% la equidad de pago es parte de la estrategia de compensación

Según el estudio When Women Thrive realizado por Mercer, en Argentina el 62% de las organizaciones – en comparación con el 66% a nivel global – dicen que sus altos ejecutivos están activamente involucrados o comprometidos en programas e iniciativas de Diversidad e Inclusión (D&I).

El 62% de las organizaciones  informan que ofrecen una variedad de acuerdos de trabajo flexibles.

Según el estudio When Women Thrive realizado por Mercer, consultora global en recursos humanos, el 79% de las organizaciones en Argentina informaron que mejorar ampliamente la Diversidad e Inclusión (D&I) es “importante” o “muy importante”, por debajo del sentimiento global (81%).

“Esta es una señal increíblemente positiva. Sin embargo, como líderes, sabemos que se debe hacer mucho más para lograr la igualdad de género en nuestro país. En primer lugar, debemos hacer de la diversidad y la inclusión no sólo una prioridad de recursos humanos, sino también una prioridad del negocio: el liderazgo debe comenzar desde la alta dirección para que nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión tengan éxito”, señaló Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

“Es alentador comenzar a ver algunas compañías en Argentina que invierten en programas de D&I, pero muy pocas están realmente moviendo la aguja. Muchas de las que han tomado medidas son subsidiarias de grandes organizaciones multinacionales. El siguiente paso es asegurar que las compañías nacionales en Argentina sigan su ejemplo adoptando programas similares a medida que se acercan a la igualdad de género”, agregó.

Se observa un progreso a nivel mundial en la equidad salarial porque un número creciente de organizaciones están adoptando métodos más disciplinados para garantizar su logro. En Argentina, se observa esta misma tendencia con un 82% de organizaciones que reportan que la equidad de pago es parte de su estrategia de compensación. Esta cifra es superior a la media global (74%) y muestra que las organizaciones consideran cada vez más la equidad de remuneración como una cuestión importante de capital humano.

Desigualdades familiares

El 54% de las organizaciones de la Argentina cuentan con un proceso formalizado para remediar las desigualdades salariales, superior al promedio mundial del 44%. Si bien esto representa la mayoría de las organizaciones del país, ilustra una brecha en la existencia de mecanismos de resolución eficaces y sería un próximo paso esperado a medida que las organizaciones sigan evolucionando su enfoque.

La experiencia global de Mercer en investigación y consultoría muestra que las mujeres en roles de gestión de personas con responsabilidad sobre una cuenta de resultados (P&L) y experiencia en diferentes partes de una organización tienen más probabilidades de avanzar. Lo mismo ocurre en Argentina.

El 82% de las organizaciones argentinas (frente al 79% a nivel global) informan de que las mujeres tienen igual acceso a las funciones que conducen al ascenso a puestos de liderazgo. Sin embargo, el 53% hace un seguimiento de la representación de género por nivel de carrera y el 50% hace un seguimiento de la contratación, los ascensos y las salidas por género, ambos inferiores a los promedios globales del 64% y el 58%, respectivamente.

El 56% dice que las mujeres están igualmente representadas en los roles de dirección de personas y el 50% dice que están igualmente representadas en los roles de P&L, más alto que los promedios globales de 52% y 44%, respectivamente. Menos de un tercio (29%) de las organizaciones examinan las respuestas a la encuesta sobre participación por género, en comparación con el 44% a nivel global.

Los nuevos avances requieren abordar cuestiones estructurales importantes: la ausencia de una estrategia integral de D&I, la escasez de métricas para medir adecuadamente los logros y la necesidad de tener empleados responsables, especialmente mandos intermedios y personal directivo en el núcleo de la organización.

Posiblemente lo más importante, una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva todavía no se considera como parte fundamental de la estrategia comercial en la mayoría de las empresas.

“Esto significa pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad. Será necesario observar de forma honesta los datos para comprender cuales son las brechas. Una cosa es lo que decimos que haremos, y otra es lo que realmente hacemos, lo ideal es que coincidan, pero muy a menudo no es así. Esto se llama intervalo de “decir-hacer” y nos sorprendió descubrir varios de ellos en nuestra última investigación”, destaca Giordano.

Empezar desde arriba

Aunque más de la mitad de las organizaciones en Argentina informan que sus altos ejecutivos participan activamente en D&I, la investigación encontró una mínima planificación estratégica basada en pruebas para respaldar o impulsar una estrategia concreta de avance.

El 79% de las empresas en Argentina afirman que se centran en mejorar D&I. Sin embargo, sólo el 26% de las organizaciones informan que tienen una estrategia de D&I documentada y plurianual.  El 62% de las organizaciones en Argentina dice que sus altos ejecutivos están altamente comprometidos en D&I. Sin embargo, el 29% tiene personal dedicado a D&I; el 38% tiene un jefe de diversidad o inclusión. De ellos, el 46% reporta a RR.HH y el 38% al CEO o a un alto ejecutivo.

Los altos ejecutivos y los directivos son un impulsor clave de los resultados de D&I, particularmente en lo que se refiere a demostrar liderazgo apasionado, compromiso personal y perseverancia. Cuando los altos ejecutivos de Argentina se dedican a D&I, ayudan a apoyar la transformación cultural de múltiples maneras:

-Patrocinando o reuniéndose regularmente con varios recursos de empleados o grupos de afinidad (81% Argentina vs. 57% a nivel global)

-Posicionar públicamente D&I como un imperativo de negocios, interna y externamente (67% Argentina vs. 66% a nivel global)

-Dirigir la implementación de métricas y programas de diversidad (48% Argentina vs. 57% a nivel global)

También es revelador el hecho de que sólo el 5% de las organizaciones en Argentina establecen objetivos de compensación de ejecutivos vinculados a los resultados de D&I – significativamente más bajos que el promedio mundial del 17%.

La investigación muestra que, en número creciente, los líderes se están involucrando con los esfuerzos organizativos para mejorar los resultados de D&I. Pero el impulso a menudo puede detenerse allí, lentamente, quedándose a mitad de camino y no extendiéndose por toda la organización.

Las organizaciones necesitan involucrar a los directores intermedios y supervisores que son críticos para administrar prácticas de D&I, gestionar a las personas a través del ciclo de vida del talento, y establecer la cultura, para asegurar que los valores inclusivos sean adoptados como corporativos.

En Argentina, el 59% de los mandos medios participa directamente en iniciativas y programas de D&I por encima de la media global (53%) y un 56% de los supervisores, en comparación con la media global (46%)

También vemos un progreso limitado en Argentina, y a nivel mundial, en la introducción de más capacitación gerencial para apoyar a los empleados. Sólo el 24% de las organizaciones encuestadas en Argentina (en comparación con el 33% a nivel global) capacitan a sus gerentes para apoyar a los empleados en los procesos de licencia por maternidad o paternidad y de reincorporación al trabajo. Un número igualmente bajo de organizaciones (sólo el 26%) del país capacitan a sus directivos para que apoyen a sus empleados en el uso de opciones de trabajo flexibles, en comparación con el 34% a nivel global.

Hombres: en el centro

Los hombres son esenciales para lograr la paridad entre los géneros. Las medidas necesarias van desde la escucha de las perspectivas de los hombres para conseguir su participación como agentes de cambio, gestores y colaboradores en el desarrollo y la incorporación de soluciones. Por muy fundamentales que sean los hombres para alcanzar con éxito los objetivos de D&I, lamentablemente, no están participando en el diálogo actual: las conferencias de D&I siguen estando compuestas principalmente por mujeres.

La investigación también apoya la falta de participación de los hombres a nivel global, aunque ésta es más pronunciada en la Argentina. Sólo el 41% de las organizaciones del país informan que los hombres están activamente involucrados o comprometidos en programas e iniciativas de D&I, en comparación con el 48% a nivel global.

 

 

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