Los sueldos ejecutivos se consignan en letra chica
Una de las áreas más oscuras en la contabilidad de las grandes empresas de Estados Unidos es la que asienta remuneración a los altos ejecutivos. La complejidad y diversidad de los sistemas de remuneración, hace difícil cumplir con la SEC.
Desde 1992, la Securities and Exchange Commission exige a las empresas
presentar un detalle con los sueldos y remuneraciones a todo el personal de la
organización, altos ejecutivos incluidos. Es un requisito cuyo objetivo
es dar a los accionistas e inversores una idea de cómo se utilizan sus
dineros. Pero hay tres zonas especialmente turbias que necesitan la intervención
urgente de los órganos reguladores: remuneración diferida, planes
complementarios de retiro y pagos de salida para el caso de un cambio de control
mediante toma hostil, fusión, adquisición, etc. Brian Foley, experto
en remuneraciones en White Plains, lo explica así: “La letra grande
da, pero la letra chica da todavía más.” Y a veces, no hay
letra ni grande ni chica.
Lo único que las empresas están obligadas a revelar sobre remuneración
diferida es la diferencia entre la tasa de interés del mercado y la tasa
que cobraron los ejecutivos sobre los montos cobrados. Ésa es la única
pista con que se cuenta para vislumbrar a cuánto puede ascender una.
Hay lugares donde los ejecutivos pueden sacar 10% anual. Solamente por remuneración
diferida, según los lugares, un ex director ejecutivo puede cobrar más
de millón y medio de dólares.
Los planes complementarios de retiro también son espectacularmente opacos.
Las verdaderas cifras totales casi nunca aparecen; los cuadros subrayan sólo
aquello que los ejecutivos pueden recibir sobre la base de años de servicios,
salario y bono anual. Esos planes pueden resultar enormes. También hay
casos de directores ejecutivos que cobraron, en 2003, US$ 4,7 millones en beneficios
jubilatorios. El ingreso neto de las organizaciones se reduce luego de semejantes
erogaciones y, en consecuencia, el precio de la acción.
Además, para el caso de una fusión, también se fijan pagos
de salida para los ejecutivos eventualmente reemplazados. Si se concretara la
operación de la aseguradora MONY por AXA, la gigante francesa de seguros,
los ejecutivos salientes de MONY recibirían US$ 98,2 millones, más
de 6% del monto de la transacción.
Organizaciones como la National Association of Stock Plan Professionals,
están presionando a los abogados del país para que dejen de adherir
a requerimientos antiguos y den a conocer todos los diferentes tipos de remuneración
que recibieron los directores ejecutivosen Estados Unidos durante 2003.
Desde 1992, la Securities and Exchange Commission exige a las empresas
presentar un detalle con los sueldos y remuneraciones a todo el personal de la
organización, altos ejecutivos incluidos. Es un requisito cuyo objetivo
es dar a los accionistas e inversores una idea de cómo se utilizan sus
dineros. Pero hay tres zonas especialmente turbias que necesitan la intervención
urgente de los órganos reguladores: remuneración diferida, planes
complementarios de retiro y pagos de salida para el caso de un cambio de control
mediante toma hostil, fusión, adquisición, etc. Brian Foley, experto
en remuneraciones en White Plains, lo explica así: “La letra grande
da, pero la letra chica da todavía más.” Y a veces, no hay
letra ni grande ni chica.
Lo único que las empresas están obligadas a revelar sobre remuneración
diferida es la diferencia entre la tasa de interés del mercado y la tasa
que cobraron los ejecutivos sobre los montos cobrados. Ésa es la única
pista con que se cuenta para vislumbrar a cuánto puede ascender una.
Hay lugares donde los ejecutivos pueden sacar 10% anual. Solamente por remuneración
diferida, según los lugares, un ex director ejecutivo puede cobrar más
de millón y medio de dólares.
Los planes complementarios de retiro también son espectacularmente opacos.
Las verdaderas cifras totales casi nunca aparecen; los cuadros subrayan sólo
aquello que los ejecutivos pueden recibir sobre la base de años de servicios,
salario y bono anual. Esos planes pueden resultar enormes. También hay
casos de directores ejecutivos que cobraron, en 2003, US$ 4,7 millones en beneficios
jubilatorios. El ingreso neto de las organizaciones se reduce luego de semejantes
erogaciones y, en consecuencia, el precio de la acción.
Además, para el caso de una fusión, también se fijan pagos
de salida para los ejecutivos eventualmente reemplazados. Si se concretara la
operación de la aseguradora MONY por AXA, la gigante francesa de seguros,
los ejecutivos salientes de MONY recibirían US$ 98,2 millones, más
de 6% del monto de la transacción.
Organizaciones como la National Association of Stock Plan Professionals,
están presionando a los abogados del país para que dejen de adherir
a requerimientos antiguos y den a conocer todos los diferentes tipos de remuneración
que recibieron los directores ejecutivosen Estados Unidos durante 2003.
