Lo que quieren los empleados
Según un libro publicado con los resultados de una investigación, las firmas donde impera el buen ánimo y el espíritu de equipo tienen mejor rentabilidad que sus competidoras.
David Sirota dice, en “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit
by Giving Workers What They Want” dice que en la mayoría de
los casos los gerentes asfixian el entusiasmo de sus subordinados con procedimientos
burocráticos o técnicas punitivas que deberían reservar
sólo para los empleados problemáticos.
En el libro cuya autoría comparte con Louis A. Mischkind y Michael Irwin
Meltzer, presenta los resultados de una encuesta realizada entrevistando a 2,5
millones de empleados desde el año 1994 hasta ahora. Las empresas donde
se trabaja con buen clima humano obtienen mejores resultados que las demás.
Por ejemplo, de 28 empresas con un total de 920.000 empleados, el precio de
la acción de 14 de ellas subió 16% en 2004. Esos precios fueron
comparados con los promedios estándar de las empresas de esa industria,
donde el aumento fue de sólo 6%. Seis empresas de “mal clima”
registraron un aumento promedio del precio de su acción de 3%, frente
al romedio de la industria en general, de 16%. Las comparaciones, por industria
o sector, se basaron en datos provenientes de 9,240 empresas.
Según Sirota, los asalariados tienen tres objetivos básicos en
su trabajo. Primero, que se los trate con justicia. Quieren un salario justo,
quieren beneficios médicos y seguridad en el trabajo. Además,
quieren ser tratados con el respeto que merece una persona adulta. Si no se
satisfacen esas necesidades básicas, no va a servir de mucho cualquier
otra cosa que se haga.
Quieren, además, experimentar una sensación de logro con el trabajo
que hacen. El elemento fundamental es sentir orgullo por lo que hacen y orgullo
por la organización para la cual trabajan. A nadie le gusta trabajar
para una compañía que está manejada por una banda de pillos.
El tercer elemento es la camaradería. Es fundamental no sólo en
el sentido de tener amigos sino de trabajar bien en equipo. Eso, sostiene Sirota,
es una increíble fuente de satisfacción para la gente.
Motivación
La pregunta que todo empleador debe hacerse no es cómo motivar a los
empleados sino cómo hacer para que los gerentes no destruyan la motivación.
“Cuando analizamos los datos de nuestra investigación descubrimos
que la gente que entra a trabajar a un lugar nuevo, por lo general entra con
mucho entusiasmo. La mayoría está contenta y aguarda con ansiedad
conocer a sus compañeros de trabajo. Pero a medida que estudiábamos
los datos descubríamos que ese entusiasmo decae precipitadamente después
de cinco o seis meses. Nuestra teoría es que hay una luna de miel natural
que está destinada a terminar. Hay, sin embargo, 10% de las empresas
analizadas donde la luna de miel continúa durante toda la carrera interna
de los empleados. La conclusión: hay organizaciones capaces de mantener
el entusiasmo de su personal.
Como propuesta general el libro dice que es difícil que nos entusiasmemos
por una organización que no se entusiasma con nosotros. Por un lado está
la seguridad laboral. Las empresas esperan que los empleados muestren entusiasmo,
lealtad y compromiso con la organización pero a la menor dificultad o
perspectiva de recesión los despide. Les demuestra que son prescindibles.
No se puede ser leal a una organización que no muestra la menor preocupación
por la gente que emplea.
Otras cosas que anulan el entusiasmo son los obstáculos en el camino
del buen desempeño: capacitación insuficiente, equipamiento deficiente
o todo lo que cae dentro del concepto “burocracia”. Los conflictos
dentro de la organización son otro obstáculo. Los descubrimientos
más negativos fueron encontrados en empresas de tecnología entre
autoridades y empleados. Ambos bandos se debilitan peleando por cuestiones de
funciones.
Finalmente, hay algunas empresas que tratan a algunos empleados como ciudadanos
de segunda clase. Los que cobran por mes y los que cobran por hora son separados
como si fueran dos categorías de seres humanos. Son como símbolos
de estatus, unos son profesionales, los otros golondrinas. Eso sólo sirve
para alimentar el ego de unos a expensas de la autoestima de los otros.
David Sirota dice, en “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit
by Giving Workers What They Want” dice que en la mayoría de
los casos los gerentes asfixian el entusiasmo de sus subordinados con procedimientos
burocráticos o técnicas punitivas que deberían reservar
sólo para los empleados problemáticos.
En el libro cuya autoría comparte con Louis A. Mischkind y Michael Irwin
Meltzer, presenta los resultados de una encuesta realizada entrevistando a 2,5
millones de empleados desde el año 1994 hasta ahora. Las empresas donde
se trabaja con buen clima humano obtienen mejores resultados que las demás.
Por ejemplo, de 28 empresas con un total de 920.000 empleados, el precio de
la acción de 14 de ellas subió 16% en 2004. Esos precios fueron
comparados con los promedios estándar de las empresas de esa industria,
donde el aumento fue de sólo 6%. Seis empresas de “mal clima”
registraron un aumento promedio del precio de su acción de 3%, frente
al romedio de la industria en general, de 16%. Las comparaciones, por industria
o sector, se basaron en datos provenientes de 9,240 empresas.
Según Sirota, los asalariados tienen tres objetivos básicos en
su trabajo. Primero, que se los trate con justicia. Quieren un salario justo,
quieren beneficios médicos y seguridad en el trabajo. Además,
quieren ser tratados con el respeto que merece una persona adulta. Si no se
satisfacen esas necesidades básicas, no va a servir de mucho cualquier
otra cosa que se haga.
Quieren, además, experimentar una sensación de logro con el trabajo
que hacen. El elemento fundamental es sentir orgullo por lo que hacen y orgullo
por la organización para la cual trabajan. A nadie le gusta trabajar
para una compañía que está manejada por una banda de pillos.
El tercer elemento es la camaradería. Es fundamental no sólo en
el sentido de tener amigos sino de trabajar bien en equipo. Eso, sostiene Sirota,
es una increíble fuente de satisfacción para la gente.
Motivación
La pregunta que todo empleador debe hacerse no es cómo motivar a los
empleados sino cómo hacer para que los gerentes no destruyan la motivación.
“Cuando analizamos los datos de nuestra investigación descubrimos
que la gente que entra a trabajar a un lugar nuevo, por lo general entra con
mucho entusiasmo. La mayoría está contenta y aguarda con ansiedad
conocer a sus compañeros de trabajo. Pero a medida que estudiábamos
los datos descubríamos que ese entusiasmo decae precipitadamente después
de cinco o seis meses. Nuestra teoría es que hay una luna de miel natural
que está destinada a terminar. Hay, sin embargo, 10% de las empresas
analizadas donde la luna de miel continúa durante toda la carrera interna
de los empleados. La conclusión: hay organizaciones capaces de mantener
el entusiasmo de su personal.
Como propuesta general el libro dice que es difícil que nos entusiasmemos
por una organización que no se entusiasma con nosotros. Por un lado está
la seguridad laboral. Las empresas esperan que los empleados muestren entusiasmo,
lealtad y compromiso con la organización pero a la menor dificultad o
perspectiva de recesión los despide. Les demuestra que son prescindibles.
No se puede ser leal a una organización que no muestra la menor preocupación
por la gente que emplea.
Otras cosas que anulan el entusiasmo son los obstáculos en el camino
del buen desempeño: capacitación insuficiente, equipamiento deficiente
o todo lo que cae dentro del concepto “burocracia”. Los conflictos
dentro de la organización son otro obstáculo. Los descubrimientos
más negativos fueron encontrados en empresas de tecnología entre
autoridades y empleados. Ambos bandos se debilitan peleando por cuestiones de
funciones.
Finalmente, hay algunas empresas que tratan a algunos empleados como ciudadanos
de segunda clase. Los que cobran por mes y los que cobran por hora son separados
como si fueran dos categorías de seres humanos. Son como símbolos
de estatus, unos son profesionales, los otros golondrinas. Eso sólo sirve
para alimentar el ego de unos a expensas de la autoestima de los otros.
