La feria, un recurso para llenar vacantes
Tiene algo de feria vocacional, donde van los estudiantes a escuchar las bondades de las carreras. Pero la organiza una empresa cuando tiene varias vacantes para llenar. Con la publicidad adecuada, atrae a todo el público que le interesa.
Las empresas están usando este recurso para acortar el tiempo necesario para llenar vacantes y, de paso, ahorrar dinero. Se han dado cuenta de que una ventaja adicional es que la feria pone a la empresas (y a la marca) en las noticias además de anunciar a los interesados que en ella podría encontrar el empleo que está buscando.
Si además, las distintas secciones están manejadas por empleados de la compañía con la misión de explicar en qué consiste el trabajo y cómo funciona la empresa, ahorran dinero y hacen sentir muy bien al personal en su misión de reclutador.
Mike D’Amico, director de remuneraciones y personal de en Cognos (una empresa de software de inteligencia empresarial) se ha vuelto un fanático defensor de las ferias. Su empresa recluta de esa manera personas para ventas, soporte técnico al cliente, investigación – desarrollo y finanzas. El año pasado contrató 150 empleados nuevos solamente para sus instalaciones en Canadá en una feria que montó en mayo.
La feria de Cognos fue organizada en las instalaciones de la empresa en Ottawa y atendida por 140 empleados que se ofrecieron para trabajar en el acontecimiento sabatino. En total costó US$ 55.000, que se gastaron en publicidad por diversos medios y en un CD sobre la compañía que entregaban a cada visitante.
Cognos dejó bien en claro en la publicidad para la feria que el grueso de los trabajos que se requerían eran altamente técnicos y requerían experiencia en industrias de alta tecnología. Su objetivo era llenar 70 posiciones, que incluían 40 empleos en investigación y desarrollo.
En el medio día que duró el acontecimiento tuvieron 1.800 visitantes, muchos de los cuales hicieron cola para entrar varias horas antes de que se abrieran las puertas. Todos atravesaron un proceso de preclasificación que resultó con 375 candidatos con un “sí” previo y otros 500 con “tal vez” para áreas específicas en cada posición. El resto formaba parte de un cuatro caratulado “improbables”.
“Casi la mitad de los 1.800 eran candidatos de gran calidad y hasta superaban las expectativas”, recuerda D’Amico. Luego hubo clasificaciones adicionales y entrevistas cortas con gerentes de contratación, que generaron más información sobre cada candidato. Resultado: 200 finalistas invitados a volver para una entrevista más prolongada en las oficinas de la firma.
Las empresas están usando este recurso para acortar el tiempo necesario para llenar vacantes y, de paso, ahorrar dinero. Se han dado cuenta de que una ventaja adicional es que la feria pone a la empresas (y a la marca) en las noticias además de anunciar a los interesados que en ella podría encontrar el empleo que está buscando.
Si además, las distintas secciones están manejadas por empleados de la compañía con la misión de explicar en qué consiste el trabajo y cómo funciona la empresa, ahorran dinero y hacen sentir muy bien al personal en su misión de reclutador.
Mike D’Amico, director de remuneraciones y personal de en Cognos (una empresa de software de inteligencia empresarial) se ha vuelto un fanático defensor de las ferias. Su empresa recluta de esa manera personas para ventas, soporte técnico al cliente, investigación – desarrollo y finanzas. El año pasado contrató 150 empleados nuevos solamente para sus instalaciones en Canadá en una feria que montó en mayo.
La feria de Cognos fue organizada en las instalaciones de la empresa en Ottawa y atendida por 140 empleados que se ofrecieron para trabajar en el acontecimiento sabatino. En total costó US$ 55.000, que se gastaron en publicidad por diversos medios y en un CD sobre la compañía que entregaban a cada visitante.
Cognos dejó bien en claro en la publicidad para la feria que el grueso de los trabajos que se requerían eran altamente técnicos y requerían experiencia en industrias de alta tecnología. Su objetivo era llenar 70 posiciones, que incluían 40 empleos en investigación y desarrollo.
En el medio día que duró el acontecimiento tuvieron 1.800 visitantes, muchos de los cuales hicieron cola para entrar varias horas antes de que se abrieran las puertas. Todos atravesaron un proceso de preclasificación que resultó con 375 candidatos con un “sí” previo y otros 500 con “tal vez” para áreas específicas en cada posición. El resto formaba parte de un cuatro caratulado “improbables”.
“Casi la mitad de los 1.800 eran candidatos de gran calidad y hasta superaban las expectativas”, recuerda D’Amico. Luego hubo clasificaciones adicionales y entrevistas cortas con gerentes de contratación, que generaron más información sobre cada candidato. Resultado: 200 finalistas invitados a volver para una entrevista más prolongada en las oficinas de la firma.
