¿Cómo prevenir la fuga de secretos comerciales?

<p><strong>Algunos casos jurisprudenciales</strong><br /> <br /> Este marco legal está muy bien, pero ¿qué dicen los jueces a la hora de ir a juicio?, ¿hay casos resueltos por los tribunales locales? Veamos algunos ejemplos concretos.<br /> <br /> En 2006, la Cámara Nacional del Trabajo (CNTrab.) falló en un caso en que la empresa había despedido a un empleado argumentando que éste había enviado información confidencial desde su e-mail corporativo hacia su cuenta de e-mail personal. El empleado reconoció haber recibido los e-mails, pero negó haberlos enviado y, adicionalmente, cuestionó que se tratase de secretos comerciales. El tribunal le dio la razón al empleado argumentando que la empresa no logró demostrar el contenido supuestamente confidencial de la información ni que fuera el propio trabajador quien se la hubiera remitido a sí mismo, dado que, y esto es muy importante, otras personas tenían acceso a su puesto de trabajo. <br /> <br /> En otro caso resuelto por la CNTrab., pero en 2009, la empresa despidió a una trabajadora por haber enviado a un gerente de la competencia un e-mail descriptivo de una operación de uno de sus clientes, siendo que se le había advertido que debía abstenerse de proporcionar información relativa a esa operatoria. La empleada argumentó que no había firmado ningún convenio de confidencialidad, por lo que no pesaba sobre ella un deber de abstención. La Cámara falló a favor de la empresa sosteniendo que el hecho de que no se haya probado que la trabajadora hubiera firmado un contrato de confidencialidad en nada altera que la gravedad de su incumplimiento, atento la normativa laboral y de protección de la información confidencial vigente en el país. <br /> Finalmente, en un caso resuelto también por la CNTrab.  en 2007, se advierte la importancia de tener firmados acuerdos de confidencialidad con los empleados. La empresa había despedido a una empleada que había enviado a un competidor un e-mail con información confidencial sobre operaciones, valores y demás datos de la propia empresa y de algunos clientes. La empleada alegó haberse visto sorprendida por el accionar de la empresa y agregó que la empresa había violado su derecho a la intimidad al inspeccionar los correos electrónicos enviados por ella.<br /> La Cámara convalidó el despido argumentando que la empleada no podía alegar haberse visto sorprendida por el proceder de la empresa, atento que había suscripto un documento titulado <em>Cumplimiento de Seguridad Informática</em> que contenía un compromiso de confidencialidad y en el que se le advertía que debía resguardar tanto la utilización de los accesos al sistema informático como la información contenida en él. Respecto de la violación de la intimidad producto de la auditoría de los e-mails para corroborar las sospechas de fuga de secretos, la Cámara sostuvo que la empresa había procedido correctamente dado que, si bien auditó los correos sin la presencia de la empleada, lo hizo ante un escribano público y se limitó a verificar únicamente los e-mails dirigidos por la trabajadora a la empresa competidora, sin inmiscuirse en otros.<br /> <strong><br /> Observaciones finales</strong><br /> <br /> Actualmente, la información confidencial es uno de los activos más valiosos de las empresas, particularmente las tecnológicas. La fuga de secretos comerciales a través del uso del correo electrónico, computadoras y dispositivos móviles por parte de los empleados es uno de los principales riesgos vinculados a la administración de ese activo intangible.<br /> Existe un marco legal que otorga protección jurídica a favor de quien tiene la información legítimamente bajo su control, a condición de que se tomen determinados recaudos, se adopten y se pongan en práctica medidas razonables que apunten a mantener ese control.<br /> En los últimos años, varios fallos judiciales han aplicado este marco legal y reconocido que, cuando efectivamente se trata de información confidencial y la empresa ha adoptado medidas para proteger esa información y, en su caso, identificar al responsable de la fuga, la revelación de esos secretos constituye una violación al deber de fidelidad que pesa sobre todo empleado y la empresa está justificada para despedirlo.<br /> La puesta en práctica de las medidas técnicas y legales es la clave de bóveda para resguardar adecuadamente los secretos comerciales.<br /> <br /> Links de interés: <a href="http://www.carranzatorres.com.ar">www.carranzatorres.com.ar <br /></a> <br /> <em>(*) Horacio  Bruera, de Investigación y Desarrollo, socio de Carranza Torres & Asociados</em></p>

<p>Por Horacio&nbsp; Bruera (*)</p>
<p>Una empresa decidi&oacute; aumentar la productividad de sus empleados con dispositivos m&oacute;viles, para comunicaci&oacute;n interna y externa desde cualquier lugar y en cualquier momento. Algunos de los empleados tienen almacenada informaci&oacute;n confidencial en esos dispositivos. Uno de ellos olvida su PDA en un taxi. La informaci&oacute;n confidencial almacenada ha quedado a disposici&oacute;n de terceros ajenos a la empresa.</p>
<p>Un cliente solicita a su empresa un presupuesto para una consultor&iacute;a, cuyo objeto es determinar qu&eacute; soluciones tecnol&oacute;gicas debiera implementar a los efectos de mejorar la integraci&oacute;n de las distintas &aacute;reas de la empresa. El equipo de ventas de su empresa arma un presupuesto detallado con los requerimientos del cliente, el objetivo del trabajo y los costos y modalidad de pago. Al momento de enviar el e-mail la persona encargada se equivoca de destinatario, confundiendo el nombre del cliente con el de un competidor. El competidor ha accedido a informaci&oacute;n confidencial, suya y de su cliente.</p>
<p>Uno de sus empleados debe entregar un informe para ma&ntilde;ana. A fin de poder cumplir con los tiempos comprometidos, decide enviar la documentaci&oacute;n con la que est&aacute; trabajando a su cuenta de correo personal, atento que la cuenta de correo corporativa no siempre funciona correctamente. La informaci&oacute;n de su empresa ha sido transferida a un e-mail no corporativo, sobre el cual la empresa no tiene facultades de control.</p>
<p>A diario o&iacute;mos hablar de casos como los rese&ntilde;ados. La protecci&oacute;n de los secretos comerciales de la apropiaci&oacute;n indebida por parte de terceros competidores es una de las mayores preocupaciones de los socios y directivos de las empresas, particularmente de las empresas de tecnolog&iacute;a. Y entre las posibles v&iacute;as de fuga de este tipo de informaci&oacute;n aparecen los empleados de la empresa, que en la mayor&iacute;a de los casos tienen acceso a una porci&oacute;n significativa de informaci&oacute;n, no s&oacute;lo secretos t&eacute;cnicos, sino tambi&eacute;n secretos comerciales y <em>know how</em>. Una <em>laptop</em> olvidada en un taxi; el extrav&iacute;o del celular; el robo de una palm; el env&iacute;o de informaci&oacute;n a la cuenta de e-mail personal del empleado; son s&oacute;lo algunos ejemplos.<br />
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Los empleados y los secretos comerciales</strong><br />
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La legislaci&oacute;n actualmente vigente en Argentina tiene disposiciones claras y espec&iacute;ficas sobre la protecci&oacute;n de la informaci&oacute;n confidencial en el marco de las relaciones o contratos laborales. Podr&iacute;a decirse que el entramado legal b&aacute;sico que regula la relaci&oacute;n entre los empleados y los secretos comerciales a que tienen acceso en el desempe&ntilde;o de sus funciones, est&aacute; conformado por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la Ley de Confidencialidad de la Informaci&oacute;n (LCI) y el C&oacute;digo Penal (CP), al que expresamente remite la LCI.<br />
La LCT dispone que &ldquo;el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la &iacute;ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte&rdquo;, lo que se conoce como el deber de fidelidad que pesa sobre todos los empleados. Como puede verse, el deber de fidelidad abarca el secreto o reserva de la informaci&oacute;n a la que accede durante la relaci&oacute;n laboral.<br />
A su turno, la LCI aclara qu&eacute; debe entenderse por informaci&oacute;n confidencial o secretos comerciales al establecer que cualquier persona puede impedir que la informaci&oacute;n que est&eacute; leg&iacute;timamente bajo su control se divulgue a terceros o sea adquirida o utilizada por terceros sin su consentimiento de manera contraria a los usos comerciales honestos, siempre y cuando se cumplan tres requisitos: <br />
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i)&nbsp;&nbsp;&nbsp; que la informaci&oacute;n sea secreta, en el sentido de que no sea informaci&oacute;n generalmente conocida ni f&aacute;cilmente accesible en los c&iacute;rculos en que se suele utilizar. Esta exigencia deja fuera del alcance de la ley a la informaci&oacute;n que est&aacute; en el dominio p&uacute;blico y tambi&eacute;n a la que es generalmente conocida por los entendidos en determinada materia. La informaci&oacute;n, entonces, deber ser objetivamente secreta, y esto quiere decir que no va a encuadrar como tal por el solo hecho de que el empresario la califique de confidencial, sino porque no es conocida o f&aacute;cilmente cognoscible por los competidores.<br />
ii)&nbsp;&nbsp;&nbsp; que tenga valor comercial por ser secreta, es decir, debe tratarse de informaci&oacute;n valiosa para la empresa, que le otorga una ventaja competitiva en el mercado porque, por ejemplo, est&aacute; en la base del desarrollo de un producto, le permite mejorar la ecuaci&oacute;n costo-beneficio, organizar mejor el trabajo o mantenerse como l&iacute;der en un nicho espec&iacute;fico.<br />
iii)&nbsp;&nbsp;&nbsp; que se hayan adoptado medidas razonables para mantenerla en secreto conforme a las circunstancias de cada caso. No basta, entonces, que la informaci&oacute;n como tal sea secreta ni que tenga valor comercial para la empresa, sino que la normativa condiciona la protecci&oacute;n a la realizaci&oacute;n de acciones concretas por parte del empresario que leg&iacute;timamente la tiene en su poder.<br />
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Complementando la disposici&oacute;n de la LCT, la LCI agrega que toda persona que, con motivo de su trabajo o empleo, tenga acceso a informaci&oacute;n confidencial sobre cuya confidencialidad se la haya prevenido, deber&aacute; abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de quien leg&iacute;timamente la tiene bajo su control. La violaci&oacute;n del deber de fidelidad en su modalidad de guarda o reserva de la informaci&oacute;n secreta o confidencial de la empresa constituye una injuria grave que no consiente la prosecuci&oacute;n del v&iacute;nculo laboral, habilitando al empleador a despedir con justa causa al empleado infiel.<br />
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Finalmente, la LCI pone en cabeza del titular de la informaci&oacute;n recursos civiles, tales las acciones de cese del uso il&iacute;cito e indemnizaci&oacute;n por los da&ntilde;os causados, y penales, cual es la posibilidad de denunciar al infractor por violaci&oacute;n de secretos o competencia desleal, delitos tipificados por el CP.<br />
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En este sentido, podr&iacute;a decirse que si un empleado usa o revela secretos comerciales sin autorizaci&oacute;n del empleador, secretos respecto de los cuales la empresa ha tomado medidas razonables para protegerlos (ej: a trav&eacute;s de acuerdos de confidencialidad y no competencia) y el empleador prueba la violaci&oacute;n del deber de fidelidad, la empresa puede despedir al empleado con justa causa, pedir el cese del uso il&iacute;cito, solicitar una indemnizaci&oacute;n por los da&ntilde;os causados y, en caso de corresponder, formular una denuncia penal.<br />
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