Miguel Carugati, de Michael Page: "El verdadero liderazgo implica actuar"

“Los perfiles más valorados son aquellos que combinan capacidades técnicas con habilidades blandas, como la adaptabilidad, la empatía y la inteligencia emocional. Las organizaciones deben invertir no solo en tecnología sino también en el desarrollo de competencias para implementarla y gestionarla de manera efectiva y responsable. Según nuestro “Estudio de Tendencias 2025”, el 68% de los profesionales estaría dispuesto a aceptar una oferta con un salario inferior si incluye un plan claro de desarrollo profesional. Esto demuestra que la formación no solo es una necesidad para acompañar el ritmo del cambio, sino también una poderosa herramienta para atraer y fidelizar talento. Desde nuestra experiencia trabajando con mandos medios, directivos y ejecutivos, observamos que la capacitación de líderes cumple un rol central para que la transformación digital esté alineada con los objetivos del negocio. Habilidades como el pensamiento estratégico y la comunicación efectiva se posicionan como las más valoradas, al permitir a los líderes anticipar escenarios, tomar decisiones con visión y guiar a sus equipos en un entorno cada vez más tecnológico y complejo. Además, el 48% de las empresas considera que la inteligencia emocional es una competencia clave, subrayando la necesidad de líderes capaces de generar confianza, inspirar y construir culturas organizacionales resilientes”, destaca Miguel Carugati, Managing Director Argentina & Uruguay de Michael Page.

¿Qué impacto cree que tendrá a largo plazo el debilitamiento del discurso sobre la equidad en la reputación corporativa y en la marca empleadora? ¿Qué posición toma la compañía ante este nuevo contexto?

En nuestros relevamientos vemos que los candidatos valoran cada vez más el compromiso de las organizaciones con las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Más allá de los discursos, están las acciones concretas, y debilitarlas impactaría negativamente en la reputación de las organizaciones y en su marca empleadora. Nuestro “Estudio de Tendencias 2025”, lo evidencia: el 79% de los profesionales considera que las empresas deben establecer políticas transparentes y justas de compensación y promoción. Desde nuestra compañía, reafirmamos nuestro compromiso con la construcción de entornos laborales más diversos, equitativos e inclusivos. Entendemos que el verdadero liderazgo implica actuar, incluso cuando el contexto es complejo, y apostamos por acompañar a las organizaciones en este camino. Promovemos prácticas inclusivas desde el proceso de selección, hasta la formación de líderes capaces de generar ambientes laborales seguros y diversos. Internamente, trabajamos con un Comité de DEI y llevamos adelante programas de sensibilización, formación y acompañamiento que refuerzan nuestros valores y nos permiten ser coherentes con lo que promovemos en el mercado.

Dejar de esperar al candidato ideal 

¿Qué cambios estructurales se prevén en la gestión del talento en los próximos cinco años y cómo están preparándose las compañías para afrontarlos?

La gestión del talento está atravesando una transformación profunda y los próximos años serán decisivos para las compañías que quieran mantenerse competitivas. Desde nuestra posición, observamos cómo el avance de la IA está cambiando no solo los procesos internos de las empresas, sino también las habilidades que demandan. La clave estará en integrar estas herramientas de forma estratégica, potenciando las capacidades humanas en lugar de reemplazarlas. Otro gran cambio es la convivencia de múltiples generaciones en un mismo entorno laboral. Los equipos son más diversos que nunca en términos de edad, valores y formas de trabajo. Las empresas que logren adaptar su cultura organizacional para integrar y aprovechar esa diversidad van a tener una ventaja competitiva real. 

También se está redefiniendo el concepto de liderazgo. Existe una creciente incorporación de criterios ESG (ambiente, sociedad y gobernanza) en la toma de decisiones estratégicas. Los líderes de hoy deben ser capaces de equilibrar resultados financieros con un impacto positivo en la sociedad y el ambiente. Esto ya no es un diferencial, es una expectativa concreta de los profesionales y del mercado. Finalmente, el futuro del talento exige una mirada de largo plazo. Estamos formando profesionales para roles que aún no existen, por eso, las compañías que ya invierten en capacitación interna y en fomentar una cultura de aprendizaje continuo serán las que mejor puedan adaptarse al cambio. En sectores como energía, agroindustria y tecnología, vemos que la demanda de perfiles hiper especializados crece, y muchas empresas están dejando de esperar al “candidato ideal” para empezar a desarrollarlo dentro de sus propios equipos.