“Uno de los principales cambios es que hoy estamos trabajando bajo una mirada más amplia, con el foco puesto en nuestra estrategia de Bienestar Integral, que es el eje central de nuestra propuesta de valor al colaborador. Esto significa que cada beneficio o práctica que diseñamos está pensado para contribuir al bienestar físico, emocional, social o financiero de nuestros colaboradores”, explica Hernán Scotti, director de Recursos Humanos de Día, al ser consultado sobre la evolución de la política de beneficios en la organización y las estrategias para que sean valorados por las personas. “En esta evolución, incorporamos nuevos beneficios como licencias extendidas remuneradas, el programa de regreso soft landing para madres y padres, día libre de cumpleaños, días adicionales de vacaciones, descuento en nuestras tiendas, gimnasio, plataforma de promociones y actividades gratuitas en distintos rubros, gift card de fin de año, entre otros. Estos beneficios buscan generar un impacto real en la vida cotidiana de nuestros colaboradores”.
En este sentido, para que los beneficios sean realmente valorados y tengan impacto, Scotti menciona tres factores fundamentales:
- Escucha activa: para implementarla, se realizan encuestas y focus groups para entender las necesidades de los equipos y conocer su percepción acerca de los beneficios vigentes.
- Relevancia: los beneficios tienen que tener un impacto real en la vida de las personas; deben ser útiles y pensados desde la cercanía.
- Comunicación: la comunicación de los beneficios es tan importante como implementarlos. Por eso, se garantiza que todas las personas del equipo conozcan sus beneficios, a través de una sección especial dedicada a beneficios en su plataforma interna.
¿Qué acciones toma la compañía para promover la equidad de género y la diversidad en posiciones de liderazgo? ¿Cómo gestiona la posible resistencia interna o externa a las políticas DEI?
Para promover la diversidad e inclusión en Día, ha sido fundamental establecer una estrategia clara, enfocada en tres pilares: cultura diversa, entorno inclusivo y empresa activa, promoviendo diferentes acciones para impulsar, sensibilizar y concientizar a nuestros equipos acerca de la temática.
Algunos ejemplos de iniciativas vinculadas a diversidad e inclusión han sido las formaciones de liderazgo inclusivo y de conceptos básicos DEI (diversidad, equidad e inclusión), implementación del protocolo ante situaciones de violencia de género e implementación del programa “Conectando Oportunidades”, para emplear a personas en situación de vulnerabilidad socioeconómica, entre otros.
En línea con esto, desde nuestra Política de Empleos hemos establecido formalmente los lineamientos para impulsar el liderazgo femenino y la incorporación de personas mayores de 45 años.
En Día, el crecimiento de las personas bajo el lema “Talento sin etiquetas” y con foco en equidad de género, se traduce actualmente en que:
- En Grupo Día, casi el 50% del total de managers son mujeres.
- En Día Argentina, contamos con cuatro directoras que reportan al CEO, representando un 40% del equipo directivo, en sectores que tradicionalmente eran ocupados por hombres, como Finanzas, IT y Operaciones.
- Además, el 45% de nuestra red de franquicias están lideradas por mujeres.
Un motor para crecer
¿Qué peso tienen los programas de mentoring o coaching en su estrategia de desarrollo de talento?
Uno de nuestros valores corporativos más importantes es el de crecimiento continuo, por lo que consideramos al aprendizaje como un motor para crecer.
Por eso, contamos con Academia Día, una institución interna creada para acompañar el desarrollo de nuestros colaboradores que está compuesta por cuatros escuelas con diferentes enfoques: negocio, liderazgo, desarrollo y digital.
En cada una de ellas se dictan diferentes programas y formaciones con el objetivo de impulsar nuevos conocimientos para aplicar en el trabajo diario dentro de la compañía y potenciar el talento de nuestros equipos.
Respecto a las acciones vinculadas al coaching o mentoring específicamente, desde el área de Desarrollo se implementa anualmente el proceso de Talent Review, con el objetivo de mapear e identificar cuadros de sucesión de nuestros líderes.
El Talent Review funciona como input para detectar necesidades de desarrollo en nuestros colaboradores, y en base a ello, tomar decisiones de quienes serán aquellas personas que participen de experiencias de coaching o mentoring para potenciar su perfil.
Por otro lado, nos enfocamos en posicionar a aquellos talentos que nos gustaría que sigan creciendo dentro de la compañía. Por eso es que, en esos casos, buscamos integrarlos a proyectos transversales que los nutran a través de nuevas experiencias y les brindan visibilidad en las distintas áreas de trabajo.
Asimismo, en todas las formaciones iniciales, es decir, cuando hay nuevos ingresos o se produce un cambio de puesto, todos los colaboradores son acompañados por personas que cumplen los roles de buddy o mentor.
