Los salarios más altos se encuentran en Uruguay, seguidos por Chile, México y Brasil. En Argentina, resultan los más bajos tanto al tipo de cambio oficial como al de contado con liquidación. “Esto pareciera que va a empeorar y Argentina por lo menos por un tiempo seguirá siendo muy barata en dólares”, comentó al respecto Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
Con el fin de referenciar la capacidad de compra de dichos salarios tomamos el índice de costo de vida de las ciudades elaborado por Mercer para expatriados. En función de esto, la mejor relación entre costo de vida y salario se observa en Montevideo, seguido por Santiago. Menos favorable es la relación de salarios y costo de vida que se presenta en Buenos Aires.
Con respecto a los incrementos salariales para este año, han estado todos unos décimos por encima de la inflación, excepto Brasil. “Las proyecciones para el año que viene hay que tomarlas con cautela ya que las compañías informan estos datos en función de presupuestos que están revisando periódicamente en función de la evolución del negocio y las previsiones para el año que viene”, comentó Valeria Bohórquez, Líder de Career Products de Mercer para Latinoamérica.
Con relación al bono variable, el 91% de las empresas de Latinoamérica pagó el bono a los empleados por el desempeño 2019 según lo planificado. En relación al presupuesto previsto para el desempeño 2020 en comparación con el pago real del 2019, en Latinoamérica, el 21% de las empresas indicó que será menor, el 7% dijo que será mayor, el 26% dijo que no habrá cambios; el 46% dijo que es muy pronto para decidir. En Argentina, las empresas respondieron en esta misma línea.
Hay una baja de la inflación en toda la región relacionada con la caída de la actividad económica; se prevé un aumento de la inflación en 2021 prácticamente en todos los países, en línea con la recuperación económica.
En cuanto al desempleo, en promedio se incrementó 3 puntos porcentuales en Latinoamérica, observándose un mayor aumento en Chile y Colombia. Las proyecciones para el 2021 son a la baja en general.
“Para los que trabajamos en RRHH el tema de la inflación es clave. Cada vez que escuchamos inflación se nos levanta una alarma por el impacto que tiene en los salarios y por la dinámica que se genera en las empresas porque uno arranca con una pauta de incremento y el cambio de contexto hace que lo tenga que revisar de manera frecuente. La gestión parece que es ir corriendo detrás de la inflación en la medida en que se puede”, expresó Thornton en el Mercer Journey #32.
En relación a la brecha de género en las empresas de Latinoamérica, se observa que la representación femenina subió del 32% en 2013 al 38% en 2020. La brecha salarial en 2020 se redujo un 3% respecto al 2015 en el nivel de profesionales; un 2% en el nivel de Gerentes y un 6% en el nivel de Ejecutivos. “Si bien aún existe, se observa como tendencia que la brecha se está cerrando”, expresó Bohórquez.
Asimismo, en Latinoamérica la brecha salarial de género en el nivel de Ejecutivos es del 15%, siendo en Argentina del 12%; en Panamá la más alta (31%) y México la más baja (10%). En el nivel de Gerentes, la brecha salarial de género es del 10% en Latinoamérica, en Argentina es del mismo porcentaje; la más alta se registra en Panamá y la más baja en México. En el nivel de Profesionales, la brecha en Latam es del 8%, en Argentina es del 9%; la brecha más alta se registra en Brasil (17%) y la más baja en Panamá (2%).
Con respecto a los beneficios, las organizaciones están poniendo mayor foco en los beneficios flexibles, adaptándolos a esta nueva realidad. En cuanto a los beneficios relacionados con salud y bienestar, se observa mayor prevalencia de las charlas de prevención, el plan de nutrición, el programa de stress management y de bienestar financiero.
Congelamiento de las nuevas contrataciones
Ha llegado la “nueva normalidad”, pero todavía las empresas tienen por delante decisiones cruciales sobre la fuerza laboral. A medida que las organizaciones comienzan a recuperarse del COVID-19, el enfoque está en el regreso seguro de la fuerza laboral al trabajo, así como en reinventar la forma en que se trabaja.
Uno de los grandes temas este año fue el congelamiento de las contrataciones. El 39% de las empresas relevadas señaló que las contrataciones están congeladas indefinidamente; otro 39% destacó que con fecha indefinida cumpliendo con un conjunto predefinido de parámetros comerciales (por ejemplo, el nivel de ventas); y un 22% comentó que están suspendida por un tiempo definido.
El relevamiento también muestra cuáles son las 5 funciones/departamentos que se espera que se conviertan total o parcialmente remotos después de la pandemia. Encabeza este ranking el área de Contabilidad y finanzas, seguida por Administración; Recursos humanos; IT y Compras.
Asimismo, el 33% de las organizaciones implementaron una política de trabajo flexible en respuesta al COVID-19 y el 35% de las organizaciones ya tenían una política de trabajo flexible antes del COVID-19; un 25% de las organizaciones planean mantener permanentemente la actual política de trabajo flexible y un 68% de las organizaciones prevén que será más probable que los empleados utilicen acuerdos de trabajo flexible una vez que la pandemia haya terminado.
Entre los tipos de acuerdo flexible ofrecidos a los empleados se encuentran: semana laboral comprimida (14%); los empleados pueden decidir si pueden trabajar desde casa o la oficina (38%); horario de trabajo flexible (73%); part time (16%); otro (19%).
