Cómo hacer una oferta de trabajo

Deberá considerar el valor total del candidato que reciba la oferta de trabajo. Y eso lo hará evaluando desempeños pasados: ¿Se informó sobre los productos de la compañía aunque su hipotético trabajo no sería venderlos? ¿Se mantuvo al día con lo ocurrido en los distintos departamentos y mostró preocupación por la organización toda? Did she keep up with the happenings in different departments and exhibit an overall value for and concern about the whole organization? ¿O se limitó a sentarse en su escritorio y hacer lo suyo? Lo que usted debe hacer es elegir al candidato o candidata que tenga mayores posibilidades de agregar valor a toda su organización y a sus clientes. 
 
¿Qué aprendimos aquí? 
Estos son los factores que habrá que considerar antes de ofrecer una vacante a uno de los candidatos. Lamentablemente, usted encontrará, cuando considera estas cuestiones y factores, que no tiene toda la información que necesita para su evaluación. Una o dos llamadas telefónicas podrían resolver su problema de información, pero es mucho más importante preparar a su equipo de entrevistadores para que la próxima vez haga mejor su trabajo.

Mucho cuidado con esta práctica, dice Susan M. Heathfield. ¿Por qué la organización va a necesitar otro empleado igual a usted, un candidato que esté tan cómodo con un zapato muy usado? ¿Es ése el candidato para el puesto que usted ofrece realmente lo mejor que puede hacer? ¿Qué factores debe tener en cuenta cuando tome esta decisión? Antes de hacer la oferta considere lo siguiente: Pero primero vayamos para atrás por un momento. Usted ya ha dado todos los pasos necesarios para preparar la oferta de trabajo. O sea: • Revisó todas las solicitudes recibidas para elegir a los candidatos más calificados a la entrevista. • Ya invitó a los mejores candidatos a entrevistarse con el equipo entrevistador. • Ya tuvo segundas y hasta terceras entrevistas con los candidatos que parecen los más indicados para su empleo. • Ya obtuvo la información obtenida en las entrevistas por los empleados que participaron en el proceso de entrevistas. • Ya hizo sus chequeos para validar las credenciales de cada finalista.  Factores que deberían influir en su decisión Ahora ha llegado al punto más crítico en este proceso que tiene muchos pasos. Dado que todos los candidatos tienen las credenciales adecuadas, ¿quién recibirá la oferta? El pequeño grupo encargado de tomar la decisión final debe decidir por el candidato que recibirá la oferta. ¿qué hacer, seguir los instintos y elegir al candidato que más le gusta? ¿Ofrecer el puesto al candidato con quien más le gustaría trabajar? ¿Admitir que todos los finalistas podrían hacer bien la tarea? Elegir a la persona cuya experiencia reciente es más relevante para los productos y clientes de su compañía? La decisión final es un dilema que usted enfrenta cada vez que quiere hacer una oferta de trabajo. He aquí algunos factores que debe considerar cuando decide el candidato a llenar la vacante.

En esta encrucijada del camino, sus candidatos han sido verificados como poseedores de habilidades y experiencia. Use estos factores adicionales para ayudar en la decisión: Revise la información que le han elevado los miembros del equipo entrevistador que le ayudó en el proceso. Es imposible que las 10 o 12 personas que se sientan alrededor de una mesa tomen la decisión final pero todo lo que recomiendan merece atención y revisión. Si usted pudo conseguir referencias de supervisores anteriores del candidato, tendrá una mina de oro para revisar. Porque la gente cambia, pero no tanto ni tan rápido. Entonces, referencias sobre desempeño y especialmente la pregunta ¿lo/la volvería a emplear? Debería ser un factor poderoso en su decisión de hacer o no una propuesta de trabajo. El tiempo que para usted con cada candidato es una oportunidad para evaluar si tiene posibilidades de encajar en la cultura. Eso no significa que usted elija al que más le guste. Al considerar encaje cultural usted ve si va a tener éxito en el lugar de trabajo. No querrá ofrecer el trabajo a alguien que se muestra enérgico y bien preparado cuando es entrevistado por ejecutivos de la compañía pero expresa apuro y fastidio cuando lo entrevistan futuros compañeros. Esa persona no va a encajar en una empresa que valora el aporte de todos, cualquiera sea su nivel. • Debe evaluar si está seguro de que su posible empleado, con la adecuada capacitación y asesoramiento, puede hacer la tarea. Para responder a esta pregunta, también necesita evaluar la experiencia relevante del candidato. Casi nunca un nuevo empleo implica hacer exactamente lo mismo que lo que la persona ya hizo en otra organización. A veces las habilidades adquiridas se pueden volver a aplicar. Otras veces no.• Una pregunta poderosa que necesita respuesta es si la candidata seguirá cultivando habilidades en su organización. También es importante la capacidad de los empleados para crecer, desarrollar nuevas habilidades, mantenerse al día con un mundo y un mercado cambiantes. ¿Qué dijo la candidata durante las entrevistas que permita creer que está dispuesta a seguir creciendo? ¿Hay algo en sus antecedentes que revele su disposición al desarrollo permanente

Estas preguntas nos llevan al siguiente factor que necesita consideración seria antes de hacer la oferta. ¿Cuál de sus candidatos/as tiene más potencial de buena disposición? Más allá de un compromiso a aprender y desarrollar más habilidades, ¿será capaz de progresar en la organización? Si se trata de una empleada, ¿tiene potencial gerencial? ¿Puede usted visualizarla desarrollando las habilidades necesarias para conducir un equipo de proyectos? Usted no está ofreciendo simplemente un empleo, está pidiendo a un individuo que se una a su compañía. Y a veces es demasiado tentador contratar a la primera persona simpática que puede hacer el trabajo, porque a nadie le gusta tener un puesto sin cubrir, el trabajo se acumula y eso molesta. Pero éste es un error importante en selección de candidatos. Es algo que hay que combatir. Hasta uno podría tener un supervisor que secretamente, consciente o inconscientemente, quiere ofrecer el empleo al candidato que se quede para siempre en el trabajo. Usted, por el contrario, quiere hacerle la oferta al individuo que muestre el mayor potencial para la organización. Hacer menos es anular todo el proceso de selección. • Finalmente, usted debe evaluar cuál de los candidatos agregará valor estratégico y personal a su lugar de trabajo. ¿Cuál de los candidatos puede usted visualizar trabajando en todos los departamentos para encontrar soluciones coherentes para los clientes? ¿Tal vez alguna se pondrá a la cabeza de una acción filantrópica, pues expresó un profundo compromiso con devolver cosas a la comunidad? ¿Algunos de los candidatos mostraron en el pasado algo que le haga pensar en que continuarán preocupándose por sus compañeros si llegara a conseguir este puesto?