“Actualmente hay una búsqueda de las personas de conectar su propósito personal con el del espacio en el que trabajan, y en nuestro caso eso es sumamente valorado, es una motivación y nos vuelve especialmente relevantes en el mercado -dice Lucila Ferrari, gerenta de Recursos Humanos de Natura-. También el salario emocional tomó un rol fundamental a la hora de evaluar la marca empleadora y de elegir un lugar para trabajar. Este concepto hace referencia a todos los beneficios no económicos que obtiene una persona de su espacio de trabajo. Si bien no reemplaza una remuneración económica, es un complemento que hoy valoran mucho. Son retribuciones que aportan a la motivación, el desarrollo y bienestar de las personas dentro de la compañía. Y este bienestar, junto a la flexibilidad, se vuelven más relevantes”, explica la ejecutiva. “En nuestro caso, nos enfocamos en acompañar muy de cerca el contexto social y económico actual y trabajar en nuestra capacidad de respuesta para mantenernos siempre enfocados en los temas importantes para nuestros equipos”.
¿Cómo ha evolucionado el liderazgo en la empresa en los últimos años? ¿Qué nuevas habilidades deben desarrollar los líderes para gestionar equipos en el contexto actual?
El liderazgo ha evolucionado mucho en los últimos años, pero siempre manteniendo una mirada bastante horizontal, que impulsa la escucha activa para entender las necesidades de los colaboradores y actuar en consecuencia; con iniciativas concretas y adaptadas a sus realidades, que las ponen en el centro de las decisiones.
En el contexto actual, los líderes, como agentes de cambio que somos, tenemos la responsabilidad de mantener en agenda aquellos temas que les preocupan a las personas e impulsar organizaciones que sean un fiel reflejo de la sociedad. Debemos asumir el compromiso, por el peso e impacto que tenemos en las fuentes de trabajo del país. Además, las nuevas generaciones de líderes deben incluso tener incorporadas habilidades blandas como la mirada de diversidad, equidad e inclusión, por ejemplo, como una competencia natural para la formación de equipos y, desde las compañías, tenemos la responsabilidad de generar el marco para que eso sea realizable y medible. En nuestro caso, todo lo que tiene que ver con el desarrollo de las mujeres en posiciones de liderazgo y de personas con discapacidad, por ejemplo, son focos prioritarios de construcción.
Bien estar bien
¿Se ha incorporado el bienestar y la salud mental en la estrategia de gestión de talento? ¿Cómo se maneja el estrés laboral en las distintas posiciones?
Absolutamente. En nuestro caso en particular es parte de nuestra esencia como marca. Tenemos la premisa del Bien estar Bien, como nosotros lo llamamos, que busca el bienestar de las personas consigo mismas, con los demás y con la naturaleza. Trabajamos continuamente para que esto sea realizable y construir un equilibrio entre la vida personal y profesional de nuestros colaboradores es parte de nuestra cultura.
Las personas están en el centro de nuestras decisiones, lo que nos permite ofrecer beneficios que promueven esta armonía. Entender el bienestar implica identificar lo que cada uno necesita y ofrecer propuestas de valor personalizadas. Todos los años, por ejemplo, realizamos una semana de salud física, mental y emocional, invitando a nuestros colaboradores a conectar con su bienestar. Estas iniciativas son muy valoradas, a la par de la flexibilidad. En nuestro caso contamos con un formato híbrido de trabajo, viernes flex, licencias extendidas y con servicios especiales de bienestar en nuestras oficinas, como masajes, por ejemplo, para impulsar un momento de desconexión y relajación.
