Por Elene Igoa Iraola y Fernando Díez Ruiz(*)
Ningún país de la UE-27 alcanza el índice de fecundidad de 2,1 hijos por mujer, que garantizaría el reemplazo generacional y la estabilidad poblacional.
España es uno de los países con menor natalidad de toda Europa. Las razones son varias: precariedad laboral, problemas de acceso a la vivienda, conciliación de la vida familiar y profesional… Pero la verdad es que todo esto no solamente afecta a la sociedad sino que también afecta a las organizaciones.
La generación del baby boom se jubila
Hay una preocupación generalizada respecto a este tema. Dentro de las empresas se está dando un aumento exponencial de jubilaciones de trabajadores pertenecientes a la generación del baby boom. Esto significa que, de no hacer nada, en los próximos años desaparecerá una gran parte del conocimiento de los trabajadores sénior.
El volumen de jubilaciones hará necesaria la contratación de personal. El problema está en que no hay suficiente mano de obra ni talento en el mercado laboral. Estamos, pues, ante una clara situación de desequilibrio entre la oferta y la demanda de mano de obra: se necesitan trabajadores para cubrir puestos de trabajo y hay pocos candidatos en el mercado laboral. Así, las organizaciones tendrán que llevar a cabo una adaptación del ciclo laboral para afrontar el retiro de una gran parte de su plantilla.
A pesar de que la mayoría de las organizaciones son conscientes de esta problemática, no están actuando en consecuencia. Bien porque no lo consideran prioritario o porque no tienen los recursos necesarios.
Muchas de las que deciden actuar se dan cuenta de que no tienen identificados los puestos clave de sus áreas de trabajo, ni sus departamentos de recursos humanos cuentan con procedimientos para la transmisión de conocimientos.
Estas cuestiones dificultan la retención del know how de los trabajadores más experimentados, pues diseñar las estrategias necesarias requiere tiempo y esfuerzo. Como consecuencia, el procedimiento más común de las organizaciones es dejar pasar el tiempo hasta que haya que buscar una solución de último minuto.
Carrera de relevos
El conocimiento es uno de los recursos más importantes de las organizaciones y aporta valor tanto a la empresa como al trabajador. De ahí que su transferencia sea indispensable para preservar el conocimiento práctico, teórico y técnico acumulado por un trabajador sénior a lo largo de su carrera. Si no se lleva a cabo dicha transferencia, todo el saber hacer del trabajador que va a jubilarse –y que no puede explicarse mediante instrucciones escritas–, se pierde.
La pérdida del conocimiento del talento sénior tiene un impacto directo en la productividad, eficiencia y competitividad empresarial. Hay competencias que no son tangibles y que se aprenden pasando tiempo con el trabajador que va a jubilarse (analizando cómo actúa cuando un cliente no está satisfecho con un producto, las conversaciones que mantiene para asegurar una buena relación con sus compañeros de trabajo, los tratamientos adicionales que ha ideado para dar a un producto una terminación impecable…). Así, el relevo generacional ayuda a identificar los conocimientos clave de cada puesto de trabajo y fomenta su retención dentro de la organización.
Las empresas necesitan, pues, una hoja de ruta para adaptarse a este reto. La única solución viable ante el problema que se plantea con las jubilaciones y la escasez de candidatos es la gestión del conocimiento interno.
Preservar y reconocer el conocimiento acumulado
El relevo generacional es un paso primordial para retener dentro de la organización el conocimiento generado por sus empleados. El objetivo es mantener funcionando el conocimiento del trabajador que se jubila. Por otra parte, esta estrategia lo pone en el centro y le da la importancia que tiene.
Con la jubilación se cierra una etapa de la vida y, con el relevo generacional, el trabajador tiene la oportunidad de recopilar el conocimiento acumulado a lo largo de los años y dar valor a su experiencia. Para la empresa, además de ser un instrumento para retener el conocimiento, también debe servir para reconocer el papel del empleado sénior dentro de la organización. Así, si el trabajador se siente valorado, tenderá a compartir más su conocimiento y estará más involucrado con el proceso de relevo.
En definitiva, el relevo generacional es una herramienta necesaria para mantener la competitividad organizacional dentro de la empresa y reconocer el valor añadido de cada trabajador que está a punto de jubilarse.
Es hora de que las empresas comiencen a preocuparse por retener el conocimiento de los trabajadores en procesos de relevo generacional. Es tiempo de preguntar a los trabajadores: ¿qué es importante que permanezca en la empresa después de tu partida?
(*) Elene Igoa Iraola es Investigadora Predoctoral, Universidad de Deusto; y
Fernando Díez Ruiz es Associate professor, Universidad de Deusto.
