Por Eduardo Suárez Battán (*)
- Los Directores de RRHH enfrentan una compleja e incierta coyuntura por la actual situación político-económica, por los cambios laborales que dejó la pandemia, por lo que ocurre en el frente internacional y el continuo avance de la tecnología en los negocios. Todos los C-Levels deben adecuar su liderazgo, sostener la cultura en cada organización y lograr buenos resultados trabajando en nuevos esquemas híbridos y remotos.
- En este sondeo 2H22 surge que hay un 40% de empresas que están bien y crecerán, otro 40% manteniéndose, y un 20% que está con problemas. Esto no alcanza para crear empleo privado de calidad. Hay falta de talento ya que crece el deterioro en la educación y en la cantidad de profesionales egresados de carreras más “duras”.
- Hay también una creciente sensación que se está frenando la actividad y que estamos entrando en una incipiente recesión causada por una muy alta inflación que está pegando a los consumidores y por el otro lado, la falta de dólares y cupos impacta a las empresas.
- Dentro de los principales temas que ocupan la agenda el ejecutivo de RH en ese semestre está la “Identificación y retención de talentos internos” que volvió a salir primero como el más votado. La tecnología y la pandemia han provocado que haya más rotación (arriba del 30% para empresas de consultoría y tecnología) que falte talento de IT y también profesionales capacitados en ciertos segmentos del mercado (enfermeros, técnicos electromecánicos, recruiters, etc.).
- El nuevo modelo de trabajo ya es hibrido y más flexible. El talento (sobre todo el más joven) no será atraído si una empresa no ofrece este tipo de esquema laboral, que no tenga un propósito y que no tengan en cuenta temas de sustentabilidad. Las oficinas cambiarán su ubicación (serán más distribuidas), su lay-out y su metraje.
- La mayoría de las empresas están encarando algún tipo de transformación digital (TD en sus procesos, pero lo ms difícil es la transformación cultural que los líderes que deben ser más agiles (mindset) y adaptar sus estilos de management. Adicionalmente a esta agilidad, se requiere más conexión humana, pensamiento fuera de la caja, considerar que “one size does not fit all” para dar feedback, ayudar en el desarrollo de los colaboradores y en su reconocimiento.
• Es cada vez más complicado administrar las compensaciones tanto para los colaboradores dentro de convenio como los de fuera de convenio, Con una inflación anual esperada de más del 100% y convenios que se renegocian arriba del 100% sumado a una economía con alta heterogeneidad en la rentabilidad de cada empresa, es muy difícil tener claridad e información sobre los salarios. Igual, este será el quinto año consecutivo donde el poder de compra del salario perderá contra la inflación. Los gremios y delegados estarán muy activos y puede haber situación conflictivas y violentas. A esto se suma la creciente transformación digital de los negocios que dejará a muchos trabajadores fuera del mercado laboral. - En el informe se menciona que el aumento promedio para el sector privado (no agremiado) para el segundo semestre será en el orden del 25/26% y el aumento promedio total anual 2022 estaría en el orden de los 72/74% (habiendo tenido un promedio anual presupuestado del orden del 50%). Pero esto termina aquí ya que es probable que el aumento promedio anual crecerá para estar en el rango del orden del 80/90%. Para el año 2023 el plan inicial de las empresas es de un 60% de aumento promedio, pero parece que no se cumplirá. Con respecto a la cantidad de ajustes por año, la mayoría de las empresas lo hace cuatro veces al año superando a las que lo hacen en tres veces, pero hay empresas que ya están dando aumentos en cinco o más veces por año. Con respecto al pago de los bonos anuales de sus ejecutivos por los resultados del 2022, solo 36% de las empresas pagarán los bonos on target (al 100%) y el 13% por arriba del target (110% al 120% o más del 120%).
- Con respecto al futuro del trabajo, los ejecutivos de RH respondieron que el mayor desafío será transitar la transformación digital. Por otro lado, los intereses del talento joven pasan por elegir “Empresas con política de trabajo flexible”, “Empresas preocupadas por el clima interno” y “Empresas percibidas por ser innovadoras”. La marca es muy importante para atraer talento.
(*) Socio de Suárez Battán
