En este resumen ejecutivo se dan cuenta de las diez principales conclusiones a las que se llegó.
- Lo primero a destacar es que todos los C-Levels de las organizaciones están enfrentando una coyuntura inesperada, atípica e incierta, causada principalmente por temas político-económicos locales y por la pandemia (y hoy agregaría el conflicto Rusia-Ucrania…), pero también se presentan varios desafíos concentrados en el capital humano, lo que pone de relieve la importancia del CHRO, o Ejecutivo de RH, en la mesa de decisiones.
• La segunda conclusión es que se ha verificado una acentuada heterogeneidad de situaciones y vivencias en las distintas industrias y, dentro de ellas, en cada empresa. Esto se debe a que la coyuntura ha afectado de manera dispar a cada tipo de actividad, e incluso todavía quedan ciertos sectores empresariales (como hotelería, turismo y entretenimiento, por ejemplo) que no se han podido recuperar por completo.
- En tercer término, la pandemia aceleró la llegada de la incorporación definitiva de la tecnología, provocando la transformación digital (TD), que es y seguirá siendo un factor crítico, común a todas las empresas, que indefectiblemente impactará en cada industria y negocio. Sin dudas, aquellos que no se sumen a esta ola quedarán fuera del mercado.
- La cuarta conclusión, también muy ligada a la pandemia, es que se ha modificado para siempre el modelo de trabajo presencial, así como la relación contractual del talento con las empresas. El nuevo modelo será hibrido, y habrá que desplegar la mayor flexibilidad posible para así atraer –y contratar– al talento joven, sobre todo. Las oficinas cambiarán su ubicación y distribución, y su layout y metraje también se modificarán para siempre. Los ejecutivos de RH deberán poner a prueba su creatividad al máximo, apelando a un constante ejercicio de iteración (prueba y error).
- El quinto tema está relacionado con la transformación cultural que están experimentando los líderes, que se ven obligados a desarrollar agilidad (agile mindset) y a adaptar sus estilos de management al nuevo paradigma. Muchos gerentes y ejecutivos deberán amoldarse rápidamente a esta nueva manera de liderar, o quedarán obsoletos frente a la ola tecnológica y a los grandes cambios que aún se avecinan en el mundo laboral y de los negocios.
• El sexto tema tiene que ver con una nueva tendencia que se conoce como el “well-being” –que incluye safety, happiness, engagement y purpose– de los colaboradores. Hay mucho cansancio acumulado, estrés y mal humor, que ciertamente deberá ser confrontado. Para ello se requiere más conexión humana (human touch), pensamiento por fuera de la caja (out of the box thinking), considerar que “one size does not fit all” y valorar el reconocimiento (“praise is powerful”).
- La séptima conclusión se relaciona con las compensaciones tanto dentro como fuera de convenio. Las primeras serán más difíciles de administrar, y habrá paritarias muy complicadas y flexibles, debido a que ya han transcurrido cuatro años consecutivos en los que el poder de compra del salario ha perdido, de manera alarmante, contra la inflación (que este año será muy alta, lamentablemente). Los gremios y delegados estarán muy activos, pero no habrá posibilidad de reformas en las leyes laborales, y cada una de las partes tratará de seguir “cuidando su quintita” a toda costa. A esto se le suma la creciente transformación digital de los negocios, que dejará a muchos trabajadores fuera del mercado laboral.
- En octavo lugar, los ejecutivos de RH mencionaron que lo que más afectará el negocio será la alta inflación, y si bien se ha firmado un acuerdo “leve” con el FMI, hay poca confianza tanto en este gobierno como en el cumplimiento de las metas trazadas. Las magras reservas y los diversos cepos afectan el intercambio comercial, y hay más distorsiones derivadas de la alta brecha cambiaria, como el contrabando, las importaciones y exportaciones dudosas y una mayor probabilidad de actos de corrupción. Los controles de precios, las tarifas planchadas, las leyes de góndolas y de desabastecimiento, etc., solo provocan el cierre de la economía y retrasan cualquier recuperación posible.
• El noveno tema tiene que ver con la rentabilidad de las empresas, que está cada vez más devaluada, al tiempo que las inversiones disminuyen, pero el gobierno sigue gastando de más, pensando en nuevos impuestos y en más burocracia, sin llegar a entender que solo las compañías del ámbito privado serán las que podrán generar riqueza y empleo genuinos. La falta de planes económicos concretos por parte del gobierno y sus internas acentúan la improvisación exhibida hasta ahora. El Plan VV (“Vamos viendo…”) no alcanza y, por el contrario, genera mayor desconfianza.
- La décima conclusión se vincula con el futuro del trabajo: los ejecutivos de RH coinciden en que el mayor desafío consistirá en aprender a transitar eficientemente la TD. Deberá haber más flexibilidad en las empresas con relación al trabajo remoto, menor necesidad de viajes de negocios, nuevas estructuras ágiles, una mejor llegada al cliente (omnicanalidad) y un mayor cuidado de su experiencia con el producto o servicio. Habrá que estar preparados para implementar cambios constantes en los negocios y para estar a tono con la aparición de competidores inesperados. Por último, será crucial asegurar un buen clima laboral, motivar y solo retener a aquellos talentos que den señales de estar dispuestos a transformarse y desarrollarse, ya que el capital humano seguirá siendo clave en el futuro de cada empresa.
