La generación Y
En el campo de los recursos humanos, uno de los temas más actuales es la coexistencia laboral de distintas generaciones, su modo de relacionarse y entenderse, y los conflictos potenciales. La última camada en acceder a puestos de trabajo provoca gran curiosidad. Hay algunos rasgos que ayudan a entenderla.
21 agosto, 2012
<p> <span style="color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">Por Santiago Lazzati<br />
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<p style="margin: 0px 0px 15px; padding: 0px; color: rgb(85, 85, 85); font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; line-height: 16px; ">En los últimos tiempos me he dedicado a obtener información, reflexionar e intercambiar opiniones acerca de las diferencias entre las generaciones "tradicional" (T), "<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">Baby Boomers"</em> (BB), X e Y, como así también de sus implicancias. Siendo un claro T (nacido antes de 1945), y con muchos años de experiencia con los BB y luego con los X, ahora me estoy interesando especialmente en los Y. <br />
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He leído algunos libros muy ilustrativos y recomendables, como el de Fabiana Gadow Dilemas – <em style="margin: 0px; padding: 0px; ">La gestión del talento en tiempos de cambio </em>(Granica, 2010), que trata el tema en su capítulo/ dilema 4, y el de Paula Molinari <em style="margin: 0px; padding: 0px; ">Turbulencia generacional </em>(Temas, 2011). Mi propósito no es abundar en la materia, ya debidamente tratada por otros autores. Solo pretendo apuntar algunas ideas al respecto.<br />
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Como síntesis, las características de la generación Y podrían agruparse de la siguiente manera:<br />
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1. Uso de la tecnología informática y su impacto en la comunicación y el aprendizaje.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
2. Preferencias en cuanto a las condiciones de trabajo: tarea, clima, desarrollo profesional, beneficios y dedicación (cuánto, cuándo, dónde), que se relacionan todas con calidad de vida.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
3. Expectativa en cuanto a la organización y su <em style="margin: 0px; padding: 0px; ">management</em>.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
4. Características personales en materia de rasgos de personalidad, tipo de inteligencia (por ejemplo, creatividad) vocación, estilo de aprendizaje, etc.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
La característica indicada en 1 (tecnología informática) es la que se muestra como más universal; es decir que se da en la casi totalidad de los miembros de la generación Y.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
Las preferencias en cuanto a las condiciones de trabajo referidas en 2 parecen ser también bastante universales, aunque no tanto como el uso de la tecnología informática. Además, aquí surgen algunas situaciones con relación a ciertas sub-características, como ser la dedicación: <br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
• ¿Cuánto juega el contexto socioeconómico? Por ejemplo, ¿se comporta igual un contador egresado de la UBA proveniente de clase media baja que un licenciado en Administración egresado de San Andrés proveniente de clase alta?<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
• ¿Se mantienen las mismas pretensiones luego de unos años? Por ejemplo, ¿es lo mismo un joven de 22 años que vive con sus padres que uno de 30 años que está constituyendo una familia?<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
• ¿Cuál es la relación entre dichas preferencias y las características personales señaladas en 4?<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
En cuanto a las características indicadas en 3, corresponde distinguir:<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
• El estilo de liderazgo que debería ejercer el jefe, su rol como <em style="margin: 0px; padding: 0px; ">coach</em>, etc. En este orden, muchos conceptos y técnicas conocidos desde hace bastante tiempo son aplicables a los jefes de la generación Y. La cuestión es aplicarlos.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
• El rol del jefe y la naturaleza de la jerarquía. En esto corresponde ponerle límite a ciertas afirmaciones superficiales como "en el futuro no habrá jefes" o "se acabaron las jerarquías". <br />
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Hay que tamizar las supuestas características comunes señaladas en 4, con las peculiaridades individuales de cada joven. Aquí sería provechoso utilizar instrumentos de diagnóstico como el MBTI basado en el modelo de Myers-Briggs (especialmente en cuanto al estilo cognitivo), NEO – PI basado en el modelo de los cinco grandes rasgos de personalidad.<br />
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Puede ser conveniente realizar dos tipos de intervenciones: una actividad dirigida a miembros pertenecientes a la generación Y, y un taller destinado a sus jefes. En la primera actividad cabría incluir:<br />
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A. La comprensión de los modelos indicados precedentemente (Myers-Briggs, Cinco grandes, Kolb y Schein) y aplicación de los instrumentos respectivos. Esto después se cruzaría con los resultados de C.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
B. Cierta reflexión acerca del rol del jefe y de la naturaleza de la jerarquía.<br style="margin: 0px; padding: 0px; " />
C. Una sección altamente participativa, del tipo "<em style="margin: 0px; padding: 0px; ">action-learning</em>" (el conductor se limita a ser facilitador), orientada a profundizar que piensa y que sienten los participantes respecto de las características indicadas en 1 a 4, tratando de identificar diferencias individuales acerca de una misma dimensión.<br />
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El taller destinado a los jefes debería prepararlos para adaptarse mejor a las características de la Generación Y, en lo que corresponda. En este sentido la actividad referida en el párrafo precedente habrá de constituir un buen <em style="margin: 0px; padding: 0px; ">input</em> para el diseño de dicho taller.</p>