Por Enrique Baleriola Escudero (*)
En el dinámico y cambiante mundo laboral actual, ese primer día de trabajo desempeña un papel fundamental en el proceso de incorporación (conocido como onboarding) y éste a su vez en la configuración de la experiencia tanto del empleado como de la propia organización y en las posibilidades de éxito a largo plazo.
En este artículo, exploraremos los matices de la incorporación, arrojando luz sobre qué aspectos del proceso son determinantes para los nuevos empleados y para la empresa. Porque, como cuenta El Becario, los trabajadores tienen necesidades distintas en función de su experiencia y edad en el momento de adentrarse en nuevos ámbitos profesionales.
La odisea de la incorporación: el primer día de trabajo
Cuando terminamos nuestros estudios, nos adentramos con entusiasmo en el mundo laboral, armados y armadas con nuevas perspectivas, ideas frescas y una buena dosis de creatividad.
En el otro extremo, somos profesionales veteranos, que tal vez cambiamos de sector, buscamos nuevas oportunidades, nos reincorporamos al mercado laboral tras un paréntesis, o nos reciclamos laboralmente.
Nuestra misión es compartir el conocimiento y enriquecer el debate.
¿Quiénes somos?
Pese a las obvias diferencias biográficas, ¿qué aspectos son comunes a ambos escenarios? Ambas personas se enfrentan al reto de superar un primer día de trabajo y aclimatarse a un nuevo entorno laboral, necesitan adaptar sus competencias y conocimientos al puesto específico y aprender rápidamente sobre los objetivos y valores de la empresa. En paralelo, la organización debe ofrecer las mejores condiciones a los nuevos empleados para no dejar escapar un activo valioso y en el que van a invertir tiempo, dinero y energía.
Suavizar el proceso para el trabajador
En primer lugar, es fundamental reconocer y dejar claro que cada empresa y cada persona trabajadora es única. Con esto en mente, sí que podemos establecer algunos puntos críticos comunes en un proceso de incorporación para hacer que el primer día de trabajo cuente:
- Comunicación clara. La comunicación eficaz es la piedra angular del éxito del proceso de incorporación. Por parte de la empresa, esto significa exponer claramente la misión, los valores y las expectativas de la empresa desde el principio. La ambigüedad puede generar confusión y dificultar la integración de los nuevos empleados en la cultura de la organización. Por parte del empleado, no se debe tener vergüenza de preguntar, reconocer las dudas y las inseguridades, y tratar de ser nosotros mismos. Ayudará a reconocer la autenticidad y el interés por el trabajo desde el primer minuto.
- Formación y el desarrollo: ¡que no caigan en el olvido! Independientemente de las habilidades específicas requeridas para el puesto, un aspecto importante para una incorporación al mundo laboral satisfactoria es la necesidad de que la empresa invierta en programas de formación integrales. Así, haciendo énfasis en el desarrollo profesional, en las necesidades de la persona trabajadora, y en su motivación e interés dentro de la empresa, se establecerán los cimientos de una carrera sólida y estable para la trabajadora o el trabajador. En este sentido, es bueno fomentar el aprendizaje continuo y proporcionar recursos para la educación a lo largo de la vida de sus trabajadoras mediante microformaciones, cursos o especializaciones. Aumentan el compromiso del trabajador, lo que no solo mejora las capacidades individuales, sino que también contribuye al éxito general de la organización.
- La retroalimentación continua. Un tercer aspecto esencial consiste en establecer uno o varios mecanismos de retroalimentación para medir la eficacia del proceso de incorporación. Por ejemplo, solicitar periódicamente la opinión de los nuevos empleados para conocer sus experiencias y abordar cualquier preocupación, preparar momentos más informales para conversar sobre cómo se sienten en el primer día de trabajo o durante la adaptación inicial, y resolver dudas rutinarias son mecanismos que explicitan un interés genuino por buscar la mejor adaptación mutua. Por lo tanto, esta retroalimentación para hacer mejoras continuas demuestra un compromiso con la creación de un entorno en el que se valora la participación de los empleados: nada mejor que sentirse partícipe desde el primer día de trabajo.
Ahora, ¿qué pasa con la persona recién egresada en busca de su primera oportunidad en el mundo laboral? ¿Y con nuestro Robert de Niro particular? Sin duda, aunque los anteriores puntos son válidos para casi cualquier tipo de trabajador y empresa, es evidente que la persona primeriza y el trabajador o trabajadora senior se enfrentarán a diferentes desafíos, tensiones e incertidumbres.
Incorporación del talento del futuro (y del presente)
Para nuestro joven trabajador, el proceso de incorporación es una iniciación crucial en el mundo laboral. La investigación científica resalta frecuentemente la importancia de las tácticas de socialización que integran a los recién llegados en la cultura organizativa.
Un programa de mentores, actividades de creación de equipos y una comunicación clara sobre las expectativas pueden ser de gran valor para personas que están aterrizando en su primer día de trabajo. Sus dudas e inseguridades van a tener que ver no solo con el nuevo puesto de trabajo, sino también con la compensación de ciertas habilidades y competencias inherentes al mundo laboral que aún no se han interiorizado: comunicación, liderazgo, socialización, entre otras.
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Pero este desafío no es exclusivo de los trabajadores que se incorporan al mundo laboral. La contraparte empresarial debe reconocer las características propias de los trabajadores jóvenes y adaptarse a sus motivaciones, modos de trabajo y necesidades. En este sentido, reafirmar y normalizar las habilidades digitales de los empleados jóvenes, considerar el teletrabajo como necesidad laboral, o adaptar los medios y modos de comunicación serán elementos clave.
‘Surfear’ el cambio con empleados veteranos
Contrariamente a lo que pudiéramos suponer, el primer día de trabajo en un nuevo lugar y el proceso de incorporación no es menos importante para los trabajadores veteranos. Pese a su experiencia y unas competencias demostradas, puede que la transición sea más suave en cuanto a conocimientos técnicos, pero los aspectos sociales y culturales siguen siendo fundamentales. Si no son tenidos en cuenta, el proceso de incorporación puede convertirse en un acontecimiento nefasto, provocando incluso que la relación laboral termine abruptamente.
Así, adaptar la experiencia de incorporación de estas personas a la nueva realidad organizacional implica reconocer su amplia experiencia y facilitar al mismo tiempo su integración en la nueva cultura organizativa. Un mentor o coach designado (y mejor si como en El Becario esta persona es más joven) puede ayudar a salvar las distancias y las experiencias de inmersión, así como contribuir a mejorar y acelerar su familiarización con la dinámica de la empresa y los objetivos institucionales, mejorando la motivación y el compromiso desde las dos partes.
Cada día como si fuese el primero
En el dinámico mundo laboral, la incorporación eficaz y adecuada es una responsabilidad compartida entre las organizaciones y los nuevos empleados. Si se reconocen las necesidades específicas de los trabajadores jóvenes y veteranos, se adaptan las estrategias de incorporación, se fomenta la colaboración entre generaciones, y sobre todo, la comunicación es activa, cuidada y paciente, las empresas pueden crear un entorno en el que cada persona pueda prosperar aportando lo mejor de sí y estando satisfechas con el nuevo vínculo laboral incipiente. Y si bien nunca se puede garantizar, sí nos servirá para asentar una sólida base que evite la fuga de trabajadores o prevenir problemas a largo plazo.
Mientras seguimos navegando por un panorama profesional en constante evolución, no podemos olvidar el poder de una experiencia de incorporación laboral bien elaborada. No se trata sólo del primer día, sino de asentar las bases para un crecimiento satisfactorio y productivo en el que, ojalá, cada día sea como el primer día de trabajo tanto para el trabajador como para la empresa.
(*) Profesor Lector en Psicología Social y del Trabajo, UOC – Universitat Oberta de Catalunya
