Las mujeres con poder han tenido una imagen negativa desde tiempos inmemoriales. Se las llamó “marimachos”, “sargentas”, “damas de acero”, para aludir a su condición de malvadas manipuladoras, decididas a conspirar y traicionar para hacerse un camino hacia la cima. No fue extraño, por lo tanto, que cuando las mujeres comenzaron a ascender en las jerarquías empresariales, durante los años ´70, muchas empleadas opinaran que preferían trabajar para un hombre.
Una década después, los expertos descubrieron “el estilo de management femenino”, y así surgió una imagen halagadora de las jefas: más amables y flexibles, y menos egocéntricas que los hombres. “A medida que pasa el tiempo se confirma hasta qué punto las mujeres aportan nuevas perspectivas y capacidades singulares al mundo de los negocios”, escribió en 1985 Marilyn Loden en su libro Feminine Leadership, que habría de convertirse en la Biblia de las mujeres de negocios. Donna Shalala, entonces presidenta del Hunter College, declaró: “En los años ´80, las mujeres con poder deben ser algo más que modelos, tienen que lograr progresos para otras mujeres”.
¿Se han cumplido estas expectativas? ¿Qué obligaciones tienen las jefas con sus subordinadas?
La revista Working Woman les formuló estas preguntas a sus lectoras y recibió 2.250 respuestas, en su mayoría provenientes de mujeres que ganan entre US$ 35.000 y 75.000 anuales, ocupadas en puestos gerenciales o de supervisión.
Los resultados más significativos demuestran no sólo cuánto camino han recorrido las mujeres, sino hasta qué punto la experiencia acumulada ha destruido muchos estereotipos.
* Contrariamente a lo que ocurrió durante décadas, la mayoría de las encuestadas dijo que no prefiere tener a un hombre como jefe. El sexo del superior inmediato no representa ninguna diferencia para 61% de las consultadas. Entre las que más ganan (por encima de US$ 75.000 anuales) ese índice trepa a 75%. En total, 23% sigue optando por un jefe masculino, y 17% prefiere a una mujer en la jerarquía superior.
* Las mujeres que más ganan son las que en mayor medida se sienten obligadas hacia su propio sexo.
Entre las que reciben una remuneración anual superior a US$ 75.000, una inmensa mayoría (69%) dice que las ejecutivas tienen el deber de ayudar a otras mujeres. (La proporción desciende a 44% entre las que ganan menos de US$ 25.000 anuales). Tres de cada cuatro de las mujeres con un alto nivel de ingresos dicen que hacen un esfuerzo especial para promover a subordinadas. Pero no se muestran tan entusiastas (56%) a la hora de hablar en favor de los planes de asistencia para madres que trabajan, tal vez porque, como gerentes o empresarias, son responsables de la implementación de estos programas.
* La idea de que las jefas tienen una responsabilidad especial con otras mujeres sigue siendo motivo de controversia. Una abrumadora mayoría (83%) dice que la mejor manera de ayudar a otras mujeres es guiándolas y dándoles un buen ejemplo, y 69% señala que deben promoverse los programas destinados a facilitar la tarea de las que tienen familia. Pero las respuestas se dividieron alrededor de la cuestión de si las mujeres deben promover activamente a otras mujeres dentro de una compañía.
Sólo 54% opinó afirmativamente en ese sentido, en tanto que la otra mitad dijo que las ejecutivas deben hacer lo que sea mejor para su empresa, sin ocuparse especialmente del personal femenino.
La experiencia pesa mucho en este aspecto. Entre las mayores de 40 años, 61% piensa que las mujeres tienen una responsabilidad en la promoción de otras mujeres, en tanto que esta posición sólo es sostenida por 45% de las menores de 30 años.
* Uno de los factores más determinantes en la actitud de las ejecutivas hacia otras mujeres es que hayan sido, ellas mismas, víctimas de la discriminación sexual. Las que admiten haber padecido la discriminación se muestran mucho más dispuestas a ayudar a otras mujeres (77%).
* Las ejecutivas de más alto nivel suelen decepcionar las expectativas de otras mujeres. Casi la mitad de las encuestadas que ocupan puestos de gerencia media dicen que las principales directivas de sus empresas tienden a distanciarse de la problemática femenina, y algo mas de un tercio supone que esto se debe a que las altas ejecutivas están preocupadas por sus propias carreras. Sin embargo, entre las encuestadas que ganan más de US$ 75.000 anuales, 65% manifestó su satisfacción con la ayuda personal brindada a otras mujeres.
* En las empresas más grandes hay mayor insatisfacción con el tratamiento que reciben las mujeres.
Sólo una de cada cuatro encuestadas que trabajan en firmas con más de 250 empleados se manifestó conforme con la actitud de la empresa hacia las mujeres. Y apenas una de cada cinco está conforme con sus propias posibilidades de influir en la política de su firma en este aspecto. Las altas ejecutivas no son mucho más optimistas. Sólo un tercio de las que ganan más de US$ 75.000 anuales dijo sentirse satisfecha con la actitud de su empleador hacia las mujeres.
Expectativas y realidades.
La mayoría de las encuestadas rechazan los estereotipos femeninos tradicionales. Son relativamente pocas las que todavía creen que las jefas son más caprichosas que los jefes (20%), pero ninguna opinó que las mujeres sean más manipuladoras, despóticas o mediocres. Lo que parece preocuparles más, sin embargo, no es que las jefas sean peores que sus pares masculinos, sino que no sean mejores.
“¿Que si espero más de una jefa? Sí. ¿Consigo algo más? Generalmente, no”, respondió una mujer de 48 años, gerenta de una firma industrial de Texas. “Por eso prefiero trabajar para un hombre. Doy por sentado que las cosas resultarán más difíciles con él, y si no es así, la sorpresa es agradable.”
“Suele esperarse que una jefa sea más considerada y que brinde más apoyo”, señala Nancy Hamlin, consultora de grandes empresas y especializada en el tema. “Por eso, las evaluaciones de mujeres realizadas por otras mujeres tienden a ser extremas: excelentes o terribles.”
Sin embargo, muchas de las lectoras que respondieron a la encuesta de Working Woman no adhieren a la idea de la jefa-aliada: 72% opina que las jefas deben hacer lo que sea mejor para sus propias carreras. “El objetivo de los negocios es hacer negocios. Las mujeres no van a triunfar si a la empresa no le va bien”, explica Allison Dolan, de 38 años, directora de Eastman Kodak. Y la gerenta de un comercio minorista de Nueva York agrega: “No me sentiría bien recomendando a alguien porque es mujer. Un trabajo bien hecho no tiene sexo”.
Aun así, 54% de las encuestadas piensan que las jefas tienen una responsabilidad especial frente a otras mujeres, y que no la asumen. Algunas (25%) dicen que las altas ejecutivas toman distancia de su propio sexo porque creen que ayudar a otras mujeres afectaría su credibilidad.
Sin embargo, las jefas obtienen calificaciones más altas que sus colegas masculinos a la hora de evaluar su preocupación por los problemas relacionados con la familia. Cuatro de cada diez encuestadas dijeron que las mujeres son más sensibles en este terreno, frente a sólo 16% que emitió una opinión similar con respecto a los hombres.
De las lectoras que respondieron, 85% trabajó en algún momento para una jefa, y casi un tercio señaló que la experiencia había sido negativa. La principal razón: las mujeres son más exigentes con otras mujeres. Pero este argumento es invocado con más frecuencia por las empleadas (42%) que por las ejecutivas de nivel medio (28%). Las que señalan que prefieren trabajar para un hombre son también más numerosas entre el nivel de empleadas (30%) que en las filas gerenciales (16%).
Tradicionalmente, las secretarias se han mostrado renuentes a tener como jefe a una mujer. Una investigación realizada en 1986 por Working Woman reveló que ésta era la postura de 46% de las encuestadas. En 1991, un estudio realizado por la firma consultora Alfred Marks llevó esa proporción a casi dos tercios.
Autoevaluación.
La mayoría (77%) de las ejecutivas de alto nivel que respondieron a la encuesta se muestran satisfechas con sus propios esfuerzos para ayudar a las mujeres. En cambio, 49% de las que ocupan posiciones de gerencia media señalan que las mujeres en las jerarquías superiores tienden a distanciarse de otras mujeres.
Las mejor ubicadas en la jerarquía empresarial también juzgan más positivamente la actitud de sus empleadores: 54% (casi el doble del índice registrado entre las que ocupan puestos medios) mostró satisfacción con la política de su empresa hacia las mujeres.
Esto probablemente se debe a las diferencias de los ámbitos laborales: 65% de las ejecutivas de alto nivel que respondieron a la encuesta trabajan en empresas con menos de 250 empleados, donde el nivel general de satisfacción del personal es mayor. En cambio, 65% de las ejecutivas medias encuestadas trabajan en grandes compañías (m s de 250 empleados).
Bickley Townsend, de la organización Catalyst (que se ocupa de estudiar la problemática de las mujeres en las empresas), opina que “las ejecutivas saben que todo lo que hacen es observado con atención. Es el síndrome de vivir en una pecera”.
Muchas de las gerentas con mayores ingresos también indicaron que les molesta ser señaladas por su sexo. Alrededor de la mitad de las que ganan m s de US$ 75.000 anuales dicen que brindan la misma atención y apoyo a los hombres que a las mujeres. Y 34% aseguran que no se visualizan a sí mismas como diferentes de los hombres en posiciones similares.
¿Adiós a la diferencia?.
La encuesta de Working Woman reveló algunos signos importantes acerca del cambio de actitudes hacia las mujeres que ocupan puestos de poder en las empresas. Pero lo más significativo es que existen mayores expectativas. A medida que las mujeres ascienden en las jerarquías, crecen las demandas de tiempo, atención y responsabilidad. También aumenta su grado de exposición, lo cual no facilita las cosas.
“Es una cuestión de confianza. Cuando uno se siente seguro, es más fácil ayudar a otros”, señala Muriel Siebert, la primera mujer que alcanzó categoría de agente-miembro de la Bolsa de Nueva York, y presidenta de su propia casa bursátil.
Jane Evans, vicepresidenta y gerenta general de US West Communications, admite que durante mucho tiempo “me preocupé por brindar el mismo apoyo a los hombres que a las mujeres, para no ser sospechada de favoritismo”.
Sin embargo, muchas de las lectoras de Working Woman afirman que se sienten cada vez más optimistas con respecto a las posibilidades de gestar el cambio desde adentro. La recesión norteamericana, que dejó a miles de mujeres sin trabajo, también sirvió para movilizarlas.
“Muchas jóvenes llegaron al mercado de trabajo en los años ´80, cuando había prosperidad y no era necesario luchar tanto”, recuerda Siebert. “La recesión terminó con eso. Las mujeres vieron que mucha gente perdía su empleo y no volvía a conseguir otro. Así aprendieron que nos necesitamos unas a otras.”
Las expectativas alrededor de las jefas siguen siendo altas, pero ahora parecen haber alcanzado un nivel más cercano a la realidad. Las mujeres siguen esperando que las jefas den buen ejemplo, orientación y ayuda, pero no exigen que asuman la causa femenina como bandera, particularmente si eso afecta sus carreras. Reprochan, eso sí, la conducta de las empresas que establecen barreras institucionales para el progreso femenino.
Pero la mayoría (61%) ha visto suficientes ejemplos de buenos y malos jefes como para comprender que el sexo no es necesariamente un factor determinante en la capacidad de liderazgo. Y esto es, en sí mismo, un progreso.
Pamela Kruger.
c 1993 Working Woman.