“¿No hay ya una violencia en la convicción de que uno mismo posee la verdad, cuando ése no es el caso de los otros, y que, además, hay que imponerla a esos otros?”.
(Tzevan Todorov, La conquista de América. El problema del otro).
Podría afirmarse que, a lo largo de la historia de la humanidad, la convivencia pacífica entre individuos o grupos sociales ha atravesado múltiples experiencias traumáticas que por acción o reacción, evidenciaron la dificultad de incorporar al “otro” en el paisaje de lo cotidiano.
Los genocidios que originó la modernidad, subproductos de proyectos de sistematización del prejuicio, más de las veces, avalados legalmente por los Estados, evidencian las condiciones básicas que deben estar presentes a la hora de incorporar a fuego lento la noción de marcaje, hostigamiento, persecución, encierro y muerte de grupos de seres humanos demonizados o ubicados como chivos expiatorios de los múltiples problemas del vivir en sociedad.
El derecho a la igualdad es uno de esos pilares sobre los que sostiene el marco de contención de los vínculos y los límites y tensiones del choque de intereses. Junto a la legislación nacional, nuestro país está también comprometido en la órbita internacional a través de la firma de tratados y convenciones que, en relación a esta temática, protegen universalmente los derechos humanos sin miramientos.
Los sucesos de la Segunda Guerra Mundial, y en especial el genocidio llevado a cabo por el régimen nazi hacia algunas minorías, dejaron al descubierto lo que puede provocar el totalitarismo y el abuso del monopolio de la fuerza al servicio de un plan de matanza masiva.
Un poco de historia “nacional”
Los Estados modernos son el resultado de una narración nacida de una convención. Se decide desde el punto de vista ideológico, jurídico y hasta filosófico qué tipo de sociedad se intenta erigir. Consiste en el armado de una identidad inexistente en lo formal que deberá nutrirse de una historia casi épica en común, con próceres, y símbolos de visibilidad evidente y que distingan del resto: escudo, bandera, himno, etc.
A continuación se enumera una apretada síntesis de tres momentos fundacionales de ese relato.
El primer momento. Allá por el Virreynato del Río de la Plata, por ejemplo, la normativa implicaba en forma explícita una selección racista sobre quiénes debían o no habitar el suelo patrio. El siguiente artículo da cuenta de ese posicionamiento:
“Sólo deben admitirse a los de primera clase, que al menos tengan diez años de edad, hijos legítimos, que sepan leer y escribir. Que sean de buenas inclinaciones y costumbres o inspirando un espíritu de queja o de desobediencia para cuyo efecto deberán ser cristianos viejos, limpios de todo mal u origen racial, moro, judío, y que hayan tenido sus padres oficio infame”.
El segundo. Con el correr del tiempo, y como esa “civilización” idealizada casi no llegaba, se acuña la noción de “crisol de razas”, con la intención de superar la etapa anterior: si somos todos iguales ante la ley, aquí ya no habría una selección de quiénes son los “convocables”, sino el imperativo a los inmigrantes de abandonar todo lo traído del lugar de origen para mezclarlo en un nosotros sin distinciones: en inglés la expresión hace más justicia con la esencia de su mensaje: “melting pot”; algo así como diluirse, derretirse en un recipiente.
El tercer momento. Sin embargo, el concepto de igualdad ante la ley ha sumado una nueva perspectiva, inclusiva, de mayor presencia de aristas en las que interviene la integración de la riqueza de las diferencias. En esta instancia, ya no se pone en tela de juicio la no discriminación sino que se revierte la idea de crisol, invitando al ingreso de todo lo que lo diverso puede aportarle al nosotros. El derecho argentino desde el año 1988, cuenta con la Ley Antidiscriminatoria que marca las pautas de mínima necesarias para encontrarse frente a esa falta legal.
Marisa Braylan. Valorar la diversidad
En el mundo empresarial
¿Por qué refrescar estas ideas puede ser útil a la realidad empresarial?
La desnaturalización de las prácticas discriminatorias, o las trampas inconcientes en las que cualquier persona puede verse atrapada, producto de un sinnúmero de atravesamientos culturales e ideológicos, puede estar generando un malestar evitable y subsanable que retorna en beneficio elocuente para los fines de la organización.
No sólo conocer estas circunstancias, sino anticiparlas, permitirá volcarlas a los objetivos trazados y aplicar las estrategias más apropiadas con el fin de prevenir y/o solucionar los conflictos en los vínculos, optimizar el llamado “clima laboral”, promover actitudes de mayor compromiso hacia la firma, y un mejoramiento de imagen en el afuera.
A mayor satisfacción, menor tensión: aumenta el rendimiento, baja el ausentismo, las energías disponibles se administran positivamente, se mejora la asimilación de los impactos tecnológicos, se optimiza la comprensión de las necesidades de los clientes, tejiendo una red de amortiguación que vuelve menos vulnerables a las personas y sus proyectos.
Por lo pronto, sería recomendable no sólo cumplir con la ley, sino otorgarle un valor añadido a las prácticas cotidianas y a la comunicación explícita y sutil, que incorpore mayor capital humano, fomentando la creatividad y facilitando la adaptación de la organización a los entornos cambiantes de la actualidad.
Los lugares de liderazgo tienen un rol clave para observar situaciones de conflicto y conducir políticas de solución. La capacitación en cuestiones de diversidad, hace que la empresa no se limite sólo a generar y cuidar el empleo y los fines de lucro, sino que se extienda a la práctica de conductas éticas y morales con la sociedad, empezando dentro de su organización. Los programas de formación y sensibilización en estas cuestiones atraviesan desde sus contenidos todos lo aspectos que renuevan día a día los sentidos del quehacer laboral, y descorren el velo del suponer que está genéticamente planificado en cada uno de nosotros el prejuicio y el miedo, siendo que siempre es el producto de una construcción cultural.
Son múltiples las situaciones que pueden presentarse en lo tocante a la discriminación:
a)- Género;
b)- Discapacidad;
c)- Conflictos intergeneracionales;
d)- Procedencias religiosas;
e)- Orientación sexual;
f)- Distribución geográfica (centro-interior);
g)- Enfermedades crónicas;
h)- Distintas maneras de abordar el trabajo;
i)- Y un largo etc.
Variadas pueden ser las recomendaciones a trabajar de presentarse ese tipo de circunstancias que empiezan en el simple acto de una escucha atenta, una acertada comprensión de lo que sucede y sus motivos, acción en capacitación de líderes que ocupan lugares claves dentro de la organización, aplicación y publicidad de reglas iguales para todos, reacomodamiento de espacios físicos favorecedores de mayor participación de actores y opiniones. En definitiva, convertir la noción de lo diverso en un principio actitudinal y de la idiosincrasia del lugar.
(*) Marisa P. Braylan es abogada especializada en Derechos Humanos y Derecho Internacional Público. Docente de la Facultad de Derecho-UBA. Doctoranda en esa facultad-consultora en temas de diversidad. Directora del Centro de Estudios Sociales de a DAIA.
