Lo que se valora cuando se incorporan graduados

Por Rubén Chorny

Ilustración: Agustín Gomila

Los avances tecnológicos y la velocidad con que los procesos de producción fueron cambiando en el mundo no terminan de ser asimilados en el seno mismo de las sociedades. Desde las más evolucionadas, como la estadounidense, alemana, inglesa, japonesa, hasta las llamadas emergentes, como la argentina, encuentran, en menor o mayor escala, dificultades para formar talentos que vayan cubriendo los baches culturales entre la segunda y tercera ola, según caracterizara el gran salto al conocimiento el visionario ensayo de fin de siglo del matrimonio de Alvin y Heidi Tofler.
La clave reside en la velocidad de adaptación de los recursos humanos a cada nuevo paradigma que se impone desde la vanguardia de la innovación, así como la agresiva competitividad de la mano de obra de los más rezagados en conquistas sociales.
En mayor o menor medida, la formación de talentos pasó a ser la preocupación común de todo el orbe, fenómeno que reflejó una encuesta que encarara a comienzos del año una empresa internacional líder en recursos humanos entre casi 37 mil empleadores de 27 países, de resultas de la cual cuatro de cada 10 empresas manifestaron tener problemas para reclutar personal calificado, con preparación de terciaria en más. En América la proporción subía a 6 de cada 10, igual que en Nueva Zelanda, Japón y Australia. China, Irlanda y principalmente India son los que están mejor posicionados respecto de su “semillero de talentos”, con menos de 2 casos de cada 10.
La Argentina figura alineada con el promedio global de 4 de cada 10. Viene de un proceso de recuperación de la economía que ubicó la capacidad instalada industrial cerca de su límite técnico de 70%.
Podría decirse que internamente está en el límite entre la demanda residual de recursos humanos de la etapa de crecimiento en curso y el desafío de adecuarlos a las crecientes exigencias globales; una vez que se concreten las inversiones para acreditar la posición alcanzada, se crearán nuevas condiciones laborales que habrá que satisfacer.
Esta es la fotografía presente que certifican los propios ejecutivos de empresas medianas y grandes del país consultados en una encuesta encargada por Mercado a datosclaros: 82% está por incorporar personal con formación universitaria en lo que resta del año (cuadro 1).

Y casi la mitad de ellos coincide con el informe de la compañía que hizo el relevamiento mundial al que se hizo referencia: la oferta actual de personal con título universitario ya no es suficiente para las demandas del mercado laboral, fundamentalmente respecto de las áreas de ingeniería, sistemas, tecnología y formación técnica en general.
Pero la opinión está repartida, ya que la otra mitad sostiene que sí, es suficiente (cuadro 2).

El trabajo de campo y el procesamiento de los datos fue supervisado por Natalia Gitelman, directora de datosclaros, quien destacó que el objetivo central de dar a conocer qué valoran las empresas para incorporar profesionales quedó plenamente cumplido, lo mismo que la percepción de calidad de 15 universidades del área Metropolitana de Buenos Aires, las únicas sobre las que se requirió opinión.
Como análisis de las conclusiones se rescata que, de ahora en adelante, el vínculo que se vaya consolidando entre la universidad y el mercado de trabajo pasará a ser, junto con las inversiones en máquinas y procesos, la clave de la reindustrialización del país y de su inserción en un mundo cada vez más competitivo.

Oferta insuficiente
¿Por qué tan disímil opinión sobre la cantera de talentos aplicados? ¿Cuáles son las demandas insatisfechas de formación y capacitación? ¿Qué mueve la decisión empresaria al tomar graduados universitarios? ¿Qué medios utilizan para buscar personal con formación superior? ¿Cómo evalúan las empresas las pasantías universitarias? ¿Cómo perciben las firmas que contratan egresados la performance de las unidades académicas de las que se nutren? ¿Qué proponen para articular la formación superior con las demandas del mercado laboral? ¿Y cuáles son las perspectivas de las empresas en relación con la contratación de profesionales universitarios?
Es lo que esta encuesta indagó a través de 231 contactos claves de compañías medianas y grandes con actividad en el país.

Inventario al día
El cuadro actual de situación dentro del universo de empresas participantes en la encuesta indica que 60% posee de la mitad del plantel para abajo, con nivel universitario, mientras en el tercio restante lo tiene de 50% para arriba (9% no contestó). Pero como 15% de la muestra afirma contar de 11 a 20% de su personal con el máximo grado de preparación, se infiere que conformará, junto con otro 13% que apenas cuenta con uno de cada 10 graduados, la franja más fuerte en la pesquisa de jóvenes talentos dentro las canteras de las facultades.
Son los mandos medios de las organizaciones de donde surgen las mayores exigencias de título universitario completo, según se aprecia en 45% de las respuestas.
Paradójicamente, en los máximos niveles de gestión, el título no es condición sine qua non para ocuparlas. Tan es así que apenas 37% tiene nivel universitario, según se desprende de las respuestas.
La versatilidad para adaptarse a un estilo de negocios que, por estas latitudes, pasa en gran medida por las relaciones con el poder político, explica en gran parte por qué los cimientos educativos y la base empírica esperan su turno excluyente en la cima de la clase dirigente.
Escalón más abajo, los puestos senior dan por ahora más importancia al requisito del título que los junior, y es alta, comparativamente, la participación universitaria en todo tipo de puestos que declararon, tanto por tratarse de un requerimiento ineludible para ocuparlos cuanto para la profesionalización al ejercerlos.
Se trata del inminente futuro recambio de las altas gerencias para el momento que se consolide la integración nacional al estilo global de negocios. Por eso, el incremento en los requisitos de formación ya no cuenta sólo para altos mandos, sino para los niveles siguientes de la escala.

Problemas para las búsquedas
Frente a la necesidad de reclutar personal con formación universitaria, el diagnóstico que trasunta la encuesta es:
1- No está adecuada la expectativa remunerativa de los postulantes a la oferta salarial de las empresas o viceversa;
2- Falta experiencia práctica previa de los postulantes;
3- Escasea la oferta de recursos humanos con formación en ingeniería, técnica y sistemas; y a su vez;
4- Hay sobreoferta de recursos con especializaciones no requeridas.
Alieto Guadagni ya había descrito de este modo el desequilibrio apuntado por los encuestados: “Cada cien abogados que se gradúan anualmente en las universidades públicas, apenas dos son matemáticos y uno es físico. El déficit es mayor en las privadas, que apenas gradúan menos de un físico y un matemático cada cien abogados”.
Agregó que “las universidades públicas gradúan en ciencias agropecuarias la mitad de su graduación en psicología; el déficit es mayor en las universidades privadas que apenas gradúan la décima parte”. Y precisó: “En las universidades públicas, los alumnos que estudian ingeniería, ciencias agropecuarias, química, física y matemática no llegan a 10% del total. En las universidades privadas esta relación cae drásticamente a 2,4%. Las universidades privadas son financiadas por sus propios alumnos, y eso, lamentablemente, las impulsa a optar por carreras “baratas”, o sea, sin equipos y laboratorios, ya que alcanza con un pizarrón, un borrador y tiza. Esto implica que el desequilibrio en la oferta universitaria tendrá que ser corregido por la universidad pública, que es financiada por toda la población con sus impuestos”.

Parches en la formación
El vacío educativo que causó la desindustrialización de los 90 quedó al descubierto al revertirse el ciclo económico en 2002. El cierre de las aulas técnicas ante el desaliento por la magra salida laboral que ofrecían tuvo que ser emparchado por las propias fábricas en cuanto necesitaron responder a una demanda que desbordaba la competitividad que les había deparado la devaluación.
Las grandes industrias, como la automotriz, reabrieron escuelas técnicas en su radio de influencia para la formación básica. Y dentro de su misma organización desarrollaron programas de nivelación y capacitación de recursos humanos para compensar la parálisis de un Estado devastado.
La escasez de oferta de talentos con formación que recuerdan espontáneamente los encuestados ubica en primer lugar, con 33%, a egresados de ingeniería. Mecánica, electromecánica, industria, producción y seguridad e higiene son ramas que huelgan como semillero.
Sin embargo, el gran salto que dio la informática, tanto en la producción industrial cuanto en los servicios a escala mundial, con su repercusión local, dejó al descubierto una creciente necesidad doméstica de talentos formados en sistemas y tecnología (cuadro 3).

La familiaridad generacional con las computadoras y la hiperconectividad no pasa la barrera del entretenimiento para orientar a los jóvenes hacia carreras de programadores, analistas, especialistas en SAP, que en 19% de la encuesta se las clasifica como formación universitaria de difícil localización.
La mención de técnicos en general, tanto orientados al mercado como a la industria, registró 12% de respuestas que los sindican como escasos.
La otra gran brecha a cubrir, según la encuesta, tiene que ver con que tampoco los perfiles de actitud de los recursos humanos salidos del claustro se vislumbran adecuados a la cultura organizacional de la empresa respecto de la importancia de las relaciones interpersonales. Es porque en la actual etapa aparece la necesidad del trabajo en equipo como valor fundamental dentro de la estrategia empresaria.
Así, se priorizan las personas sin una formación específica, pero sin renunciar al intento de ser instruidos en función de la cultura, imagen y misión de la compañía (cuadro 4).

En la evaluación de un postulante se priorizan las fortalezas en las competencias organizativas o de gestión en mayor medida que las competencias técnicas obtenidas en la carrera de grado (cuadro 5).

En la escala de prioridades de selección, poseen de buena a regular ponderación el manejo de idiomas, la universidad en que se recibió y el buen promedio que haya tenido en la carrera de grado. En la más alta consideración figura la actitud proactiva e iniciativa personal (cuadro 6).

Los motivos por los cuales se incorpora personal con formación universitaria completa obedecen, para la mitad de los consultados, a que el puesto sí o sí requiere de profesionales. Y 34% contesta que para su posterior desarrollo en la compañía. Están repartidas las opiniones en cuanto a que se toman para profesionalizar la compañía o para un área específica.
A la hora de definir los atributos centrales para seleccionar a un candidato, los ejecutivos señalan dos ejes fundamentales: “saber ser” (ética y desempeño interpersonal) y “saber hacer” (conocimientos prácticos y ejecutivos). Paradójicamente, el “saber saber” (contenidos y solidez teórica conceptual) es la dimensión a la que los consultados otorgaron menor relevancia (cuadro 8).

Entre los medios utilizados en mayor medida por las empresas en la búsqueda de personal se destacan las consultoras en recursos humanos y los avisos clasificados en periódicos nacionales (cuadro 7).

Internet ha crecido como vehículo para la búsqueda de personal calificado, según surge de las respuestas: 47% asignó efectividad. Entre los que relativizan que sea un canal efectivo, apuntan a la masividad de respuestas que no analizan la propuesta laboral, la dificultad para segmentar como corresponde una oferta tan amplia y variada, el hecho de que sólo sirva para puestos junior y no a los calificados y que la información no sea del todo fidedigna.

Vínculos débiles
Notablemente, la intensidad del vínculo con las universidades para la provisión de recursos humanos es débil, lo que denota una baja articulación entre el mercado laboral y las instituciones educativas, traducido en una subutilización del sistema de pasantías y las bolsas de trabajo universitarias, por más que 70% diga haberlas utilizado alguna vez (cuadro 10).

Hay casos que pueden abrir el camino, como el menú de opciones de donación a empresas que ofrece la Dirección de Desarrollo de Recursos del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA), por el cual se pueden financiar becas o préstamos de honor para alguna de las ingenierías que dictan, nominar cátedras, aportar a proyectos de investigación. Hoy, el ITBA tiene 42 empresas donantes, que aportan entre $10.000 y más de $100.000 por año. Las donaciones representan 5% del presupuesto y aspiran a llegar a 9%.
El contacto del universitario con la empresa es fundamental para que el perfil del egresado pueda encauzarse en la estructura formal de la organización, como la capacidad para desempeñarse en grupos, su flexibilidad a interactuar y a los cambios, el grado de ductilidad, compromiso y humildad.
No es el único obstáculo a salvar: para el recién ingresado a la compañía, por lo general, las tareas iniciales tampoco se condicen con las expectativas de su formación y en principio sienten frustración.
En términos generales, ocho de cada diez consultados califican de manera positiva el servicio de pasantías como proveedor de recursos humanos (cuadro 11). Destacan la formación de calidad en virtud de la institución de la que provienen junto con un compromiso mayor por ser parte de un convenio entre instituciones.

Pero la principal ventaja que visualizan es que un sistema de pasantías presupone una formación de calidad en virtud de la institución de la cual proviene.
En este sentido, al evaluar una institución universitaria como proveedora de recursos humanos, los atributos de mayor peso son: calidad y excelencia académica, formación integral e innovación y actualización tecnológica aplicada a la formación. M