Por Matías Maciel
.
Ilustración: Focus
La pieza central del equilibrio entre carrera profesional y vida privada, tal como se entiende en los países centrales es el trabajo flexible. La posibilidad de escapar al rígido corsé que mantiene al personal en sus puestos de 9 am a 5 pm. Y trabajar fuera de la oficina, en otras horas.
El teletrabajo ayuda, pero mucho más las destrezas que una empresa considera imprescindibles y que, por mantenerlas, está dispuesta a hacer excepciones.
En nuestro país, la responsabilidad social empresaria ha tenido una rápida y extendida acogida por parte del empresariado. Su tibia aparición pasó de pronto a ser furor entre las empresas argentinas y filiales de multinacionales. El World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) la explica como “el compromiso continuado con la ética y el desarrollo económico, junto con la mejora de la calidad de vida del personal y su familia, así como el de la comunidad local y la sociedad en general”.
Sin embargo, casi en simultáneo con el surgimiento de la RSE, en Estados Unidos y Europa ha emergido un nuevo concepto cuya presencia en nuestro país es hasta el momento muy débil y difusa.
Su sigla en inglés es W-LB (Work-life balance) y trata sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. En rigor, y a partir de la definición del primer párrafo, tal vez habría que referirse al W-LB como a un subconcepto de la RSE, pero la significativa magnitud que la problemática reviste para los trabajadores de la sociedad actual da lugar a que sea tratada de manera independiente.
Los defensores de la RSE sostienen que el concepto va mucho más allá de un código de ética, palabras bonitas sobre el medioambiente y alguna que otra obra social. Incluso, afirman que el comportamiento responsable por parte de las empresas contribuye al crecimiento y al desarrollo de mejores negocios. Algo similar ocurre con el W-LB.
Fue definido por una fundación inglesa (The Work Foundation) como una práctica de control que tienen las personas sobre cuándo, dónde y cómo trabajan para conseguir una mejor calidad de vida. Así, el W-LB es alcanzado cuando los derechos de un trabajador a una vida plena tanto dentro como fuera del ámbito laboral son aceptados y respetados como norma, tanto en beneficio mutuo de los individuos, como de los negocios y la sociedad en su conjunto.
La pregunta de rigor sería, entonces, por qué el W-LB debería importar a los empresarios. Según los especialistas, su implementación trae aparejados numerosos beneficios, entre los que destacan el aumento de la productividad; una mejora en el reclutamiento y la retención de los trabajadores; menor tasa de ausentismo; reducción de costos, mejor atención al cliente, y mayor motivación y satisfacción de los empleados en general.
Realidad local
Como ocurre con casi todas las prácticas y tendencias en materia de innovación gerencial, las empresas de los países más desarrollados han tomado la delantera y el W-LB constituye una cuestión central entre las responsabilidades de los encargados de recursos humanos. Incluso, para algunos especialistas, los ejecutivos han comenzado a medir su éxito personal menos por el dinero y los títulos y más por el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Ahora bien, ¿qué ocurre en nuestro país?
Para Ricardo Bäcker, presidente de Korn Ferry Internacional Argentina, “la medida del éxito es una cuestión personal que depende de la escala de valores de cada uno”. Además señala que entre los argentinos la familia ocupa un lugar preponderante y que aunque las empresas siempre hacen prédica del balance, “son las necesidades del negocio las que en última instancia imponen el ritmo”.
Por su parte, Maica Palacios, titular de la consultora homónima, afirma que la tendencia en nuestro país existe, pero advierte que en los países más desarrollados las personas eligen sus empleos con mayor facilidad y eso resuelve una parte importante de la ecuación, mientras que “cuidar el empleo sigue siendo una prioridad para la mayoría de los argentinos”.
A su vez, Mariano Dantas, de Hewitt Associates, sostiene que “aunque no con la intensidad que se da en otros países, las empresas locales ya comenzaron a tomar conciencia”. Y subraya: “Digo tomar conciencia y no acciones, ya que no se ven iniciativas muy elaboradas. W-LB significa trabajar menos y vivir más. En Estados Unidos también se habla de downshifting, algo así como ‘bajar un cambio’. En definitiva, los síntomas que dan lugar a la búsqueda de un equilibrio son los mismos acá que en otros países”.
Asignación del tiempo
En junio de este año, el Centro de Investigación Conciliación Familia y Empresa (ConFyE) de la Escuela de Negocios de la Universidad Austral (IAE) presentó una investigación que analiza hábitos, actitudes, valores y prioridades de ejecutivos de empresas a la hora de buscar un equilibrio entre su vida personal y laboral.
Según Paola Delbosco, profesora del Área Empresa, Sociedad y Economía del IAE e integrante del equipo que llevó adelante el trabajo, el resultado de la investigación indica que los ejecutivos argentinos “se sienten muy exigidos por el trabajo que es el que avanza sobre la vida familiar y no al revés”. Por otra parte, añade que “a pesar de que los encuestados reconocieron a la familia como la principal fuente de satisfacción personal (71%), en promedio sólo destinan 16 horas semanales a atender los asuntos familiares y casi 50 al trabajo”.
El estudio, que consistió en una encuesta en profundidad a 182 ejecutivos del país, hombres y mujeres de distinto rango (alta dirección, gerencia media y jefaturas), reveló además que los ejecutivos reciben una fuerte demanda en el trabajo, en tiempo y esfuerzo, que provoca un notorio alejamiento y postergación de la realidad familiar, que es mucho menos demandante y evita presiones y reclamos. Aunque del estudio se desprende que los ejecutivos perciben ese conflicto, 87% de los encuestados se considera satisfecho con su vida y 67% está conforme con la dedicación a su actividad laboral.
Por otra parte, 56% indicó que la principal motivación por la que trabaja es lograr el sustento económico y alcanzar una base que le permita vivir tranquilo. Por ello, para los investigadores, es allí donde el ejecutivo justifica la prolongada ausencia respecto de la vida familiar. Sin embargo, el estudio también identificó que hay una disposición a conciliar familia y trabajo, a partir de la resignación a exigencias laborales para ganar presencia en la vida familiar (46%).
Por el lado de las empresas, Delbosco opina que las compañías “no ofrecen soluciones para frenar o revertir ese tipo de situaciones, ni brindan el apoyo para atender problemas o presiones familiares”.
Iniciativas locales
Aunque en la Argentina son pocas las empresas que cuentan con programas para promover el W-LB, Maica Palacios señala algunas iniciativas que ya han sido puestas en marcha en nuestro país, como por ejemplo “el trabajo remoto (o teletrabajo) y la provisión de infraestructura para realizarlo, gimnasio privado, actividades de relajación, horario flexible, semana reducida, compensación horaria por viajes prolongados o proyectos de demanda intensiva, ejercicios para el control del estrés, entrenamiento para corregir la adicción al trabajo y la inclusión de todos estos temas en las encuestas sobre el clima interno”.
A su turno, Mariano Dantas considera que los programas hasta ahora desarrollados apuntan a “disminuir el estrés en el ámbito laboral, aunque en muchos casos han resultado meros parches, porque no han cambiado los procesos ni la forma de trabajar”. Por otra parte, opina que “el continuo desarrollo de herramientas tecnológicas ha facilitado las comunicaciones pero que al mismo tiempo torna muy difícil la desconexión y, por lo tanto, la reducción de la intensidad del trabajo”.
Sin lugar a duda, la flexibilidad aparece como uno de los más atractivos componentes para los trabajadores y útiles a fin de alcanzar el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Al respecto, Ricardo Bäcker está convencido de su importancia. “No concibo que un buen gerente no pueda tomarse una semana entera o fines de semana extendidos. Pienso que una empresa debe ser flexible y generosa con el tiempo de vacaciones que da a sus ejecutivos porque ello no va a alterar los resultados. No obstante, es indispensable manejar con destreza la equidad interna”, explica.
Uno de los beneficios siempre presente entre las empresas de los países desarrollados que practican el W-LB, es la baja de la tasa de ausentismo. En ese sentido, la Argentina se encuentra aún muy lejos de esos parámetros, puesto que, como señala Maica Palacios, “en nuestro país todavía hay casos en los que la gente no sólo trabaja mucho sino que además lo hace enferma con el propósito de no perder el premio por presentismo”.
W-LB, ¿una nueva moda?
Más allá del meteórico crecimiento que el W-LB ha tenido en Estados Unidos y Europa, existen otras razones –y de mayor peso– para creer que su advenimiento no es una moda pasajera, sino que llegó para quedarse. En primer lugar podría mencionarse la definitiva incorporación de las mujeres al mercado del trabajo. Según Delbosco, “su presencia ha dado lugar a algunos cambios en el comportamiento de las nuevas generaciones de profesionales (25 a 35 años), entre quienes ya se observa una mayor cooperación doméstica cuando los dos miembros de la pareja trabajan fuera de su hogar”.
En segundo término, aunque no tanto en el caso de nuestro país, hay una población que envejece y reclama a sus patrones un mejor equilibrio entre las actividades laborales y la vida familiar. Y, en tercer lugar, también la salud aparece como fundamento relevante; tanto la de los propios trabajadores, que contraen enfermedades cardiovasculares, psicológicas o relacionadas con el estrés; como así también la de sus hijos.
En relación con este último punto, Delbosco señala que en Suecia y en Noruega, por ejemplo, el Estado compensa económicamente a los padres que opten por no llevar a sus hijos a las guarderías y que decidan quedarse en sus propias casas para cuidar a sus hijos más pequeños, donde padecen menos enfermedades y accidentes. “Así, a partir de un cálculo de costo-beneficio, el Estado descubrió la conveniencia de esa medida porque representaba un importante ahorro económico y un mejor desarrollo de los niños”, explica.
También en Canadá el Estado aparece involucrado en la promoción del W-LB. Allí, el departamento de Recursos Humanos y Desarrollo Social da soporte a las empresas en el diseño e implementación de programas y políticas que busquen mejorar la relación entre el trabajo y la vida familiar. En su sitio web el organismo ofrece a los directivos, sindicatos y trabajadores información sobre W-LB, como así también los ejemplos recientes de las más exitosas prácticas.
Nuestro Estado
En la Argentina, mientras tanto, lo cierto es que ni las empresas ni los trabajadores esperan mucho de lo que el Estado pueda hacer en relación con el W-LB. Al menos en el corto plazo. En cambio, según Delbosco, en nuestro país, muchas veces son las empresas las que innovan. “O porque son multinacionales que implementan aquí lo que ya ha sido probado en otras filiales, o bien porque asumen que pueden constituir el motor de un cambio cultural”.
Para Delbosco, el Estado argentino no es todavía el principal actor, aunque menciona las leyes relacionadas con el cuidado del embarazo, la maternidad y los primeros meses de vida de los recién nacidos. A su vez, Palacios señala que hoy la prioridad del Estado “parecería ser la mejora del nivel de empleo y la reversión del trabajo en negro, mientras que en segunda instancia aparecería la creación de condiciones para fomentar la competitividad y la mejora del nivel de vida”.
Por su parte, Danilo Miño, de Marcú & Asociados, se mostró un poco más firme: “Creo en la iniciativa privada. En la agenda del Estado existen otras prioridades, como las jubilaciones, la salud, la seguridad y la educación”. Bäcker, en tanto, se diferenció aún más y hasta se mostró escéptico de la capacidad del Estado para implementar medidas que promuevan un mejor balance entre el trabajo y la vida familiar.
En virtud de los beneficios que el W-LB trae consigo a las empresas y a los trabajadores en general, resulta llamativo que los directivos no inviertan recursos a la hora de educar a sus empleados e inducir un cambio en la cultura de sus comportamientos. ¿Por qué ocurre esto? ¿Por miedo, por desconocimiento?
Para Delbosco, las razones principales son el miedo y la falta de audacia. “Es el miedo a algo nuevo, sobre todo en un país que ha padecido tantas crisis y donde uno siente inseguridad para enfrentar cambios de gran envergadura. Sin embargo, pienso que las empresas necesitan de gente con espíritu emprendedor, capacidad para innovar y vocación para asumir riesgos”, explica.
El W-LB, desde luego, no está orientado sólo a aquellas personas que quieren reducir sus horas de trabajo, sino que, como práctica, pretende ayudar a los diferentes trabajadores –en sus diversas circunstancias– a satisfacer sus propias responsabilidades y aspiraciones mediante un sano equilibrio. M
Principal razón por la cual trabaja. En %.
Satisfacción con las dimensiones laboral y familiar. En %.
Principal fuente de satisfacciones. En %.
Invasión tiempo laboral-familiar y familiar-laboral. Frecuencia en %.
