¿El momento ideal para el candidato perfecto?

“La posibilidad de encontrar a la persona apropiada para un puesto es igual en tiempos de alta ocupación como en los de desempleo. Siempre existe la sensación de que el mejor candidato para el puesto está ocupado, y aunque el mercado no considere a todos por igual, la calificación de una persona es algo muy subjetivo”, indica José Macaya, director ejecutivo de Russell Reynolds, una conocida firma de reclutamiento de altos ejecutivos.

La búsqueda de empleo en la Argentina se ha convertido en una tarea ardua, tanto para los jóvenes que procuran insertarse en el mercado laboral como para los más experimentados que intentan recuperar el lugar que han perdido.

Macaya cree que hay que encarar esto como una actividad profesional: “No se trata de enviar indiscriminadamente copias del currículum. Se requiere cierto análisis: examinar a las empresas por sector, cuáles están mejores posicionadas, y ver en cuáles uno puede ser útil”.

Y señala un error frecuente en la estrategia de búsqueda: “Hay quienes indican el cargo que tuvieron en la empresa anterior, pero no los logros alcanzados. Existen dos perfiles: aquellos a los que les gusta el cargo, y aquellos que trabajan haciendo cosas concretas. Hay mucho que aprender acerca de cómo presentarse para tener éxito”.

El aumento de la oferta laboral se advierte en el volumen de las bases de datos de las consultoras que seleccionan personal, y también en los headhunters, que rastrean un perfil específico a pedido del cliente.

Por eso, Macaya destaca la importancia de la iniciativa propia para cubrir niveles superiores. “El problema es la gente que perdió su trabajo y está en su casa esperando que suene el teléfono. El que lleva un año sin trabajar y sin hacer nada, se vuelve inempleable. Hacer consultoría, por ejemplo, les permite mantenerse en contacto con distintas personas y estar más cerca de las oportunidades laborales”.

La consultora Gloria Cassano coincide con la idea de que un ejecutivo debe buscar alternativas a la falta de empleo. “Por ejemplo, un emprendimiento personal, una asesoría, o colaborar con un amigo. Tener una actividad que lo mantenga ocupado, ya que la cuestión no pasa sólo por la desactualización técnica (porque puede asistir a cursos, o hacerlos, incluso, por Internet) sino por un deterioro de sus emociones: la autoestima es la manifestación más visible de los problemas emocionales”.

Ganadores y perdedores

El primer paso para que el proceso de selección sea exitoso es definir el perfil del puesto. “Hay clientes difíciles de conformar en tanto no sepan bien lo que buscan”, dice Cassano. “Muchas veces se comienza buscando un perfil que no es el correcto, por no haberlo definido bien previamente”.

En este sentido, Macaya indica que las empresas que contratan a un headhunter lo hacen porque tienen un proyecto claro, y necesitan un determinado perfil de ejecutivo que cubra ese puesto. “Nuestra tarea es tratar de convencer a quien tiene trabajo si quiere cambiarlo por otro. A estas personas les preocupa más el proyecto de mediano plazo que la remuneración económica”.

En cuanto a los perfiles más difíciles de encontrar, Cassano explica que son aquellos que requieren un fuerte liderazgo y capacidad de manejo de situaciones conflictivas. “Las carencias no son técnicas, sino de actitud. Lo difícil es dar con características de personalidad más que con conocimientos técnicos. Tal vez porque éstos se pueden aprender y, en cambio, cambiar actitudes es más difícil”.

Según Cassano, otro punto importante al momento de seleccionar personal, es el estado de ánimo de las personas en la entrevista. “Muchos transmiten una fuerte depresión que los conduce a la inseguridad. Si quien los entrevista tiene capacidad para entender la situación, logra separar lo coyuntural y reconocer quién ha sido y cómo se ha desempeñado el postulante. Pero muchas veces el entrevistador no está preparado para eso, y entonces descarta aspirantes sin ver con profundidad cuáles han sido sus éxitos”.

Macaya apunta que hay personas que emocionalmente “se presentan con tanto escepticismo, y tan poca convicción, que se les hace más difícil conseguir trabajo”.

José Eduardo Abadi, médico, psiquiatra y psicoanalista, opina que el evaluador tiene que tener conocimiento del estado emocional del entrevistado. Saber que tiene que acompañar, “y no juzgar ni condenar. A veces, sin darse cuenta, cae en una identificación con la ansiedad del otro. Tiene que evitar saber que está impregnado de un papel persecutorio, porque es un juez que va a dictaminar sobre cosas que se deciden mas allá del cargo, y no quedar atrapado en un papel omnipotente: ubicarse en la realidad, y hasta analizar su propio miedo al desempleo”.

Y agrega: “Las evaluaciones psicológicas tienen un gran valor, pero deben ser realizadas por gente capacitada, porque si a las condiciones de enorme tensión y ansiedad le sumamos a evaluadores con limitada instrucción, la evaluación va a ser mediocre”.

Riesgos y controles

“En un sistema socioeconómico en crisis, tener un trabajo y conservarlo, o no tenerlo y buscarlo, se convierte en una carrera en la cual se juega no solamente un cargo, sino también la identidad, la pertenencia, y la autoestima”, indica Abadi.

Para el especialista, el principal problema de la crisis laboral es el resquebrajamiento del sistema de lealtades que la sociedad tenía instalado como forma de mantenimiento y de estabilidad. “En lo afectivo, la idea de o gano o me quedo afuera del mundo, quiebra el sistema de lealtades y crea otro, muy fuerte, de hostilidad, y de fantasías persecutorias”.

Todo el esquema actual ha contribuido a esto: “El peligro potencial de quedarse sin empleo, como la percepción de que un trabajo es un puesto único (cuando lo tomo, se queda otro afuera) ha lastimado el sostén que necesita un individuo en sociedad para sentirse acompañado”.

Otro punto que destaca Abadi es la condición del desocupado potencial. Es decir, aquel que tiene trabajo y teme perderlo, porque está impregnado de ansiedad y angustia.

El que busca trabajo está luchando por el “mantenimiento de la propia identidad. No conseguirlo lleva a una serie de trastornos afectivos, intelectuales y también somáticos, producto del estrés. ¿Cómo se sale? Debiera crearse un espacio social para ir generando niveles de contención, y mejorar las condiciones de trabajo”.

Cassano añade que la autoestima sufre un deterioro desde el momento de quedarse sin empleo, y que “en las entrevistas se traduce en inseguridad y, además, se perciben niveles de expresiones confusas”.

Pronóstico de empleo

Las estimaciones acerca de la evolución del empleo para el segundo semestre del año son desalentadoras, según lo refleja la encuesta de expectativas económicas y laborales realizada entre 141 empresas de Capital Federal y el conurbano bonaerense, por el Instituto de Estudios Laborales y Sociales de la Uces (Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales). De allí se desprende que apenas 7,8% de las firmas consultadas planea una ampliación de sus planteles; 69,5% no prevé nuevas contrataciones; y 22,7% contempla una disminución en su personal.

El panorama más complicado se presenta en el sector industrial, donde la mitad de las empresas pronostican disminuciones en sus dotaciones de personal.

Vale la pena examinar, también, a través de qué medios encuentran empleo los profesionales y ejecutivos, según un relevamiento de Cassano. Sólo uno de cada cinco lo logra mediante búsquedas abiertas (consultoras, avisos, presentaciones espontáneas); 40% lo consigue a través de contactos, y 30% encuentra una alternativa diferente (asesoramientos, trabajos part time, contratos por tiempo determinado y nuevos negocios no siempre relacionados con su profesión). El resto (10%) lo resuelve temporalmente sin lograr un trabajo estable.

“Este año se caracteriza más por el achicamiento de estructuras que por el aumento en la oferta de recursos humanos. Con este panorama de crisis, la mayor cantidad de búsquedas proviene de las áreas comerciales: las empresas necesitan fuertes perfiles que incrementen las ventas con ideas innovadoras”, destaca la consultora.

En Movicom BellSouth, por ejemplo, los movimientos de personal están concentrados, sobre todo, en la incorporación de perfiles comerciales, específicamente para el área de Ventas. La mayor disponibilidad de postulantes “genera más posibilidades de elección, aunque también hay mucha gente sobrecalificada en el mercado”, aclaran desde el área de Recursos Humanos de la empresa de telefonía.

El crecimiento de búsquedas a través de contactos ha crecido notablemente, dice Cassano, “todos tenemos parientes, amigos, o conocidos que están buscando reinsertarse, para lo cual los contactos son la primera posibilidad que se maneja”.

La vedette

Son cada vez más las compañías que utilizan las nuevas herramientas de Internet para optimizar el reclutamiento de personas. La tendencia es firme, y parece convertirse en la forma menos costosa de relacionar a postulantes y empleadores.

“Es una tecnología que tiene su fundamento en la eficiencia de los procesos, y es un lugar donde la oferta y la demanda concurren para seleccionar los recursos”, explica Enrique Villamayor, CEO de Weblaboral1. com, un site que ofrece el servicio de reclutamiento on line.

Villamayor considera que la importante oferta que genera el alto desempleo permite realizar una selección de personal más afinada, porque suele concentrarse en los recursos más calificados. Pero advierte un cambio de actitud en las personas que “las lleva a aceptar sueldos menores”.

Aunque para contratar a un empleado es indispensable el contacto personal, el reclutamiento a través de la Red tiene sus ventajas, por la rapidez de los procesos y su bajo costo. Los jóvenes profesionales son los que en mayor medida se han volcado a esta modalidad. Los que superan los 40 años, en cambio, son más reticentes, no se sienten del todo cómodos: tienen temor a exponer su situación laboral. Pero, en realidad, ellos pueden definir el nivel de confidencialidad que quieren con su currículum; y permitir que se active cada vez que una empresa está buscando su perfil”, advierte Villamayor.

El IAE, la escuela de dirección y negocios de la Universidad Austral, utilizará una plataforma tecnológica diseñada por Weblaboral1. com, que le permitirá gestionar la salida laboral de los cursantes de la maestría en negocios, y también de sus ex alumnos. De esta manera, la institución ha decidido involucrarse activamente en el futuro de los estudiantes, permitiéndoles a las empresas realizar búsquedas y seleccionar graduados del establecimiento.

Sin papeles

“La gran desocupación permite encontrar disponibles a personas que, con 4% de desempleo, estarían con trabajo”, sostiene Cristián Gorbea, gerente de Recursos Humanos de la Banca Nazionale del Lavoro.

Para el directivo, hoy existe una oferta más calificada que permite cubrir puestos con gente de mucha experiencia. “Cuando seleccionamos vendedores ahí nos damos cuenta de cuáles son los mejores, porque en medio de la crisis salen a pelearla con la misma fuerza”.

“A igualdad de antecedentes, nos inclinamos por aquel que demuestra más compromiso y entusiasmo; el mayor enemigo es la indiferencia. Hay varios aspirantes que no pasan la primera selección porque descubrimos que no tienen la garra que el puesto requiere. Necesitamos que la persona intente ir más allá, que demuestre iniciativa, ganas de cambiar.”

A tono con los nuevos métodos de reclutamiento, los postulantes pueden ingresar su currículum en la página Web de la entidad, que está conectada, a su vez, con una base que permite seleccionar a los mejores candidatos.

Alrededor de 50% de los ingresos a la BNL surge de esta modalidad, “ya que la administración de las solicitudes en papel es muy engorrosa. La idea es cubrir 75% de las incorporaciones a través de Web, porque hay determinadas posiciones que se resuelven por intermedio de consultoras”.