Por Oscar Silvero (*)
La presencialidad como la vivíamos hasta febrero de 2020 ya no existe. Lo seguimos repitiendo porque aún hoy cuesta creerlo. El desafío hoy es cómo conjugar en esta virtualidad el sentido de pertenencia, la motivación alta, los resultados, el trabajo en equipo… todo esto, sin perder la esencia de las relaciones humanas, la comunicación y la empatía.
Para construir los ecosistemas híbridos virtuosos que demanda hoy el mundo del empleo es necesario contar con líderes que tengan una gran capacidad adaptativa. Líderes más humanos y adaptables a las nuevas necesidades de los colaboradores que son los que hacen la diferencia.
No es una simple afirmación. En la reciente encuesta de Prioridades de Capital humano (PCH) realizada por PAE Argentina entre 120 profesionales de recursos humanos, el 78% de los consultados opinó que para gestionar las nuevas estructuras de trabajo híbridas era fundamental contar con líderes con gran capacidad adaptativa. Estas nuevas habilidades requieren, sin duda, de un proceso de upskilling y reskilling de los líderes y eso desafía a las áreas de Capital Humano más que nunca.
Contar con plataformas digitales integrativas, que simplifiquen y conecten de manera ágil y dinámica los procesos de trabajo entre colaboradores de un mismo equipo, con otros sectores e incluso entre miembros de la empresa localizados en diferentes regiones o países, es otra de las áreas de oportunidad que señala la encuesta. El 51 % de los directivos de recursos humanos señalaron que promover la creación de células de trabajo por proyectos sin distinción de áreas ayuda a la concreción de resultados y a la integración en la organización.
En esa misma línea de transformación hacia la gestión de estructuras híbridas y colaborativas, se incluyen los espacios físicos de coworking, los esquemas de trabajo por objetivos, y la medición de resultados y eficiencia, como elementos esenciales para construir ecosistemas laborales virtuosos.
(*) Gerente Corporativo de Relaciones Públicas de PAE Global. Secretario FAETT y miembro de la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil.
Tips para mejorar la comunicación
La importancia de la escucha en los líderes
Fuerte y sin vueltas. Voy a empezar recordando que no en vano tenemos una boca y dos oídos, por eso, para una buena comunicación es más importante escuchar que hablar. ¿Y qué pasa con esto en el liderazgo? Sin dudas, es aún más relevante. Aquí, unos tips para lograr una escucha efectiva.
Por Verónica Salatino (*)
Lo afirmo: no se puede liderar sin escuchar las necesidades, aportes, sugerencias y requisitos de tus colaboradores, y es que solo escuchando –no alcanza con oír– se puede conocer al otro. Veamos por qué. De nada serviría si recolectamos un montón de información acerca de las necesidades de los colaboradores si no la interpretamos, es decir, si no analizamos qué es lo que quiere, para qué lo quiere, qué no quiere que pase, y esto justamente se logra con la escucha. Escuchar es la suma de oír e interpretar. Quien escucha interpreta cuáles son las intenciones de quien está hablando y, a la vez, cómo eso que está escuchando afecta a su futuro. Pero esta interpretación no es inocua ni mucho menos neutral; es importante recordar que está condicionada por nuestras creencias, sesgo que juzga y da atributos a las personas, por eso es fundamental chequearlas para no caer en errores.
¿Por qué es tan importante la escucha en los y las líderes? Porque, como bien lo expone Rafael Echeverría, “los líderes son los diseñadores de los estados de ánimo de sus comunidades”. Y solo escuchándolos podremos, entonces, ajustar aquello que sea necesario para aportar al buen clima laboral, entre otras cosas.
Claro que no se trata de cualquier tipo de escucha. De hecho, dime cómo escuchas y te diré qué tipo de líder eres.
- Líder negativo: la escucha se da por compromiso, por el rol que se ocupa. “Escucho porque soy el jefe”.
- Líder positivo: abrir posibilidades para aprender y nutrir(se) es el objetivo. Es la escucha consciente, presente, atenta.
Entonces, lo invito a que frente a una situación de escucha se pregunte: ¿para qué escucho?, ¿por rol o por posibilidad?, ¿desde dónde escucho?, ¿desde mi contexto, entonces no puedo ver otra situación diferente a la mía? o ¿desde que sé que hay otras posibilidades y puedo empatizar?
El líder positivo y consciente es aquel que lleva una escucha activa, presente aquí y ahora, con la humildad como actitud fundamental y, sobre todo, es necesario que esté abierto al aprendizaje constante.
10 tips para una escucha efectiva de los y las líderes
- Deje de hablar. Escuche el doble de lo que hable en una conversación con sus colaboradores.
- Genere un contexto favorable. Tanto en tiempo como espacio, elija el momento y lugar indicados.
- Demuestre interés en la escucha.
- Elimine distracciones. Silencie el celular, las notificaciones, avise que va a estar ocupado para que puedan evitar interrumpir el momento.
- Empatía, empatía, empatía. Haga el ejercicio de recordar que cada persona tiene y vive una realidad propia, no juzgue.
- Sea paciente, dé el tiempo necesario a que la otra persona pueda dar su conversación.
- Valide la escucha. Para chequear si está entendiendo lo que la otra persona está diciendo, no tema preguntar si comprendió bien y parafrasee aquello que escuchó.
- Haga preguntas para demostrar interés.
- Chequee sus creencias antes de ingresar a la conversación. ¿Qué creo yo sobre esta persona? ¿Qué creo sobre esta situación? ¿Eso que creo está validado?
- Argumente respetuosamente. Escuchar positivamente no significa que tenga que aceptar o estar de acuerdo con todo lo que la otra persona diga. Pierda el miedo a las conversaciones difíciles, preparándose antes de tenerlas.
No quiero terminar sin recordar que el 93% de la comunicación es no verbal. Es gestual y paralingüística. Nuestras emociones le dan información a nuestro cuerpo, de manera consciente o no. Por eso, es importante aprender a gestionar estas emociones, para decidir qué y cómo comunicar.
Recuerde que las conversaciones son decisivas para generar estados de ánimo así como nuestra realidad. Anímese a tener una escucha activa para mejorar los resultados de su equipo.
(*) Licenciada en Comunicación (UBA) y Coach Ejecutiva (ICF), Head & Founder de Makana Comunicación Estratégica & Coaching Ejecutivo
En la nueva normalidad
Se necesita una fuerza laboral
capacitada y digitalizada
Así lo indica el estudio “Futuro del trabajo: ¿Cómo se realizará?” lanzado por Talent Solutions, la unidad de ManpowerGroup especializada en consultoría organizacional, y Everest Group que pone el foco en la creación de fuerzas de trabajo digitalizadas.
ManpowerGroup Argentina presentó los resultados de la investigación “Futuro del trabajo: ¿Cómo se realizará?”. El estudio fue realizado por su marca en consultoría organizacional Talent Solutions en asociación con Everest Group, tras encuestar a líderes senior de Recursos Humanos en varias geografías, sectores y tamaños de compañías.
Actualmente, las compañías están padeciendo el pico de escasez de talento más alto en los últimos años (7 de cada 10 empleadores tienen dificultades para encontrar los perfiles que necesitan). Esto se debe al rápido aumento de la tecnología y a la revolución digital que se aceleró durante la pandemia, y que sin dudas ha transformado los lugares de trabajo y la fuerza laboral.
Bajo este contexto, la investigación plantea cuáles son los pasos a seguir para que las organizaciones amplíen su fuerza laboral, mejorando las capacidades de sus colaboradores con conocimientos técnicos y blandos para que puedan aprovechar al máximo las tecnologías innovadoras y el análisis de datos. Si bien el 83% de las empresas ya había reforzado su énfasis en la capacitación de sus colaboradores antes de la crisis sanitaria, las organizaciones tendrán que ofrecer formación y recapacitación en competencias nuevas a través de un proceso de cuatro pasos:
Claves
Entender la naturaleza cambiante de las competencias: a medida que la automatización empieza a tomar las tareas redundantes y repetitivas, los empleados con habilidades blandas serán más importantes para las empresas. Además, se anticipa que la brecha de capacidades técnicas será aún mayor en los próximos años debido a los rápidos avances tecnológicos y a que surgirán nuevas categorías de trabajo.
Definir taxonomías y mapas de habilidades del futuro: las organizaciones deben detenerse a evaluar y graficar las necesidades actuales y futuras de la compañía, clasificando los trabajos según las aptitudes y competencias requeridas.
Identificar los desafíos en la ruta de la capacitación: límites de recursos, depender de metodologías personalizadas, enfatizar la contratación externa y la brecha entre la industria y la academia son algunos de las barreras que tendrán que sortear para alcanzar por completo los objetivos de capacitación.
Diseñar e implementar un programa de capacitación ágil: el mismo debería identificar y priorizar el tipo de capacitación apropiado, determinar los métodos adecuados, focalizar en la experiencia práctica y monitorear efectivamente el programa.
“Aquellas compañías que puedan repensar con éxito su fuerza laboral y su lugar de trabajo serán capaces de optimizar todo el potencial humano de sus colaboradores y superar sus metas comerciales”, reflexiona Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina. Y agrega: “Las organizaciones tienen que aprovechar esta oportunidad para remodelar el futuro de su fuerza laboral, ayudando al talento a asegurar su posición con la combinación de competencias que necesitarán en los próximos años”.
Pasos hacia la digitalización
A su vez, las compañías deberán crear una fuerza laboral digitalizada, que posibilite un modelo de trabajo en el que los colaboradores y la tecnología compartan la propiedad y la ejecución de las tareas. Esto no implica que las plantillas laborales se reduzcan, sino que incorporen conocimientos y evolucionen a largo plazo. En este sentido, el estudio plantea un proceso de cuatro pasos para que las organizaciones grafiquen su camino hacia la digitalización:
Adoptar una cultura de digitalización: tendrán que incorporar la cultura digital en toda la organización, que implicará un cambio de mentalidad en todos los niveles.
Analizar el estado actual de los procesos e identificar aquellos adecuados para una mayor digitalización: tendrán que evaluar sus flujos de trabajo y priorizar los que se puedan automatizar con el mayor beneficio. Hasta el momento, casi un 55% de las organizaciones lo ha iniciado.
Anticipar los desafíos: los líderes seguirán enfrentando retos como falta de una estrategia para la compañía, pérdida de potenciales ingresos, preparación de la organización y disponibilidad de talento apropiado y suficiente.
Diseñar y ejecutar una estrategia holística para aumentar la digitalización de la fuerza laboral: hay que definir cuáles son los resultados que desean obtener, reconociendo que la tecnología es un factor para alcanzar el éxito y no el objetivo final.
Las figuritas difíciles del mercado
Los perfiles IT más y menos
complejos de conseguir
De acuerdo a un análisis realizado por los profesionales de la división especializada en la selección y contratación de talento de tecnología de Randstad, Analistas de Soporte y Desarrolladores Junior están entre los perfiles de menor complejidad a la hora de buscar talento, mientras que los Arquitectos de Software y los profesionales de IT Management están entre los más difíciles de conseguir.
Al igual que sucede en casi todo el mundo, Argentina tiene un creciente déficit de perfiles calificados para cubrir posiciones de tecnología, que se hace aún más crítico a partir de la aceleración de la transformación digital y la mayor deslocalización de los trabajos impulsada por la pandemia, que ha roto las pocas barreras que aún frenaban la competencia literalmente global por este tipo de talento. En este contexto, acceder a estos perfiles escasos no es tarea imposible, en la medida que se cuente con conocimiento del mercado, de las expectativas de los candidatos y de los factores que valoran los profesionales de este segmento a la hora de elegir entre las múltiples ofertas laborales que reciben.
“Hoy nuestros profesionales de IT tienen la posibilidad de elegir trabajar para, literalmente, cualquier empresa de cualquier lugar del mundo. La competencia por el talento que tiene estos conocimientos y competencias tan demandados es altísima, generando tanto una presión al alza sobre los salarios, como la necesidad por parte de las organizaciones de agudizar sus estrategias de marca empleadora para atraerlos”, sostiene Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
Dada la importancia estratégica que tiene hoy la captación de talento IT para las organizaciones, el equipo de Technologies, la unidad especializada en reclutamiento y selección de perfiles de tecnología de Randstad, elaboró el siguiente semáforo con los perfiles IT más fáciles y más difíciles de conseguir en el mercado local:
Luz Verde = Bajo nivel de complejidad a la hora de conseguir personal calificado:
- Soporte Técnico: entre las responsabilidades de un perfil de soporte técnico se destacan el de ser el contacto directo con el cliente y brindarle soluciones rápidas, efectivas y eficientes a los inconvenientes técnicos de los usuarios.
- Mesa de Ayuda: toda empresa necesita de un equipo especializado que de respuesta y atienda las necesidades de sus clientes internos o externos. Se trata de perfiles donde es valorada la formación técnica así como también las habilidades blandas como empatía, capacidad de escucha y resolución de problemas.
- Tester Manual: estos perfiles son muy requeridos ya que participan en la definición de un producto digital. Son quienes planifican y diseñan los escenarios y casos de prueba para la detección de errores para plantear posteriormente posibles correcciones hasta validar la solución final.
- Desarrolladores Junior: se trata de una de las posiciones más hot de este segmento, ya que la digitalización impulsa cada vez más requerimientos de desarrollos de sistemas y aplicaciones.
Luz amarilla = Nivel de complejidad intermedio a la hora de conseguir personal calificado:
- DevOps: se trata de posiciones cuya principal responsabilidad es la de incorporar en las organizaciones procesos, herramientas y metodologías para equilibrar las necesidades durante todo el ciclo de vida del desarrollo de software, desde la programación y la implementación hasta el mantenimiento y las actualizaciones.
- Especialistas en Ciberseguridad: los perfiles especializados en seguridad de la información son cada vez más relevantes en las estructuras organizacionales, ya que tienen la responsabilidad de proteger la infraestructura y los datos de las organizaciones, así como también el hacer frente y dar respuesta ante ataques e incidentes de seguridad de la información.
- Analistas de Big Data: el análisis de información se ha transformado en una de las disciplinas de mayor crecimiento en los últimos dos años, demandando cada vez más expertos en la materia por organizaciones que buscan migrar a una gestión basada en datos.
- Project Manager y Scrum Master: estas posiciones son claves para que los proyectos digitales lleguen a buen puerto, ya que aportan know how y metodologías para asegurar los procesos y resultados.
Luz Roja = Es el nivel de complejidad más alto a la hora de conseguir personal calificado:
- Desarrolladores Semi Senior y Senior: se trata de uno de los perfiles más demandados del mercado ya que al tener un alto grado de seniority, son talentos también muy buscados para posiciones en el exterior.
- Arquitectos de Software: son especialistas en diseñar sistemas y aplicaciones y suelen tener un alto grado de seniority dado que son los responsables de la toma de decisiones de alto nivel en el proceso de desarrollo de un producto.
- Arquitectos de Datos: son los profesionales que diseñan y construyen las plataformas para el procesamiento masivo de datos que luego serán el insumo de la analítica de big data.
- IT Management: son perfiles con habilidades desarrolladas de gestión, ya que entre sus principales responsabilidades se destacan la de organizar y mantener los sistemas, redes y aplicaciones que contribuyen con el funcionamiento de una compañía.
“De cara al futuro, los perfiles vinculados a las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, conocidas como disciplinas STEM, serán cada vez más demandadas en el mundo del trabajo. Por eso, las organizaciones tenemos hoy la necesidad de accionar sobre la coyuntura, para adecuar nuestras propuestas de valor para ser atractivos para este talento escaso pero también, sobre el mediano y largo plazo, para desarrollar estrategias que permitan cerrar la brecha a través de programas que fomenten la matrícula en carreras y estudios en esas disciplinas para que, poco a poco, la escasez de talentos IT vaya menguando”, agregó Andrea Ávila.
Retos ante la falta de talentos específicos
Industria 4.0: una ventana
a los nuevos empleos
La cuarta revolución industrial está cambiando las relaciones laborales, al crear posiciones que no existían hasta hace algún tiempo y condenar actividades que comienzan a ser obsoletas. La educación y formación de los colaboradores tendrán mayor importancia para las empresas que quieran subsistir.
Por Carla García (*)
La actual coyuntura económica está obligando a negocios en todo el mundo a tomar las medidas necesarias para elevar su competitividad, como una forma de permanecer en el mercado y enfrentar los duros efectos de la inflación. Sin duda, las empresas más rápidas, perfeccionistas y productivas tienen mejores posibilidades de mantenerse en este difícil momento.
Como parte de este objetivo, muchas compañías han comenzado a ingresar en la llamada “cuarta revolución industrial”, entendida como el uso de plataformas tecnológicas que combinan infraestructura física con software, sensores, nanotecnología y comunicaciones digitales. En este sentido, vemos el uso creciente de herramientas como internet de las cosas, la inteligencia artificial o la robótica, para impulsar y maximizar los resultados.
Cada vez es más frecuente el uso de estas nuevas tecnologías en los puestos de trabajo y las relaciones laborales, donde presenciamos el surgimiento de posiciones que no existían hace una década y la desaparición de labores que comienzan a ser obsoletas. Según una investigación hecha por el Foro Económico Mundial, para 2025 se crearán 97 millones de nuevos puestos de trabajo en sectores emergentes.
Actualmente, los dos perfiles más solicitados en el rubro tecnológico nacional son los programadores de aplicaciones y los desarrolladores de software, de acuerdo con un estudio realizado en 2021 por la Cámara de Industria Argentina de Software (CESSI). En cuanto a la demanda laboral, Cessi expresa que el mercado de tecnologías de la información ha crecido exponencialmente estos últimos años, pasando de 20.000 empleos formales en 2004 a más de 120.000 en 2021.
De continuar por este rumbo, para 2030 se estima una proyección de 500.000 puestos de trabajo generados. Asimismo, en materia de género también se ha visto un avance, puesto que la participación femenina se duplicó, para representar hoy en día el 30% total del sector.
No obstante, el sector de TI está sufriendo una escasez de trabajo especializado en el país, pues todos los años hay cerca de 5.000 vacantes que no logran cubrirse. Esta cifra podría ascender a más de 15.000 si se tienen en cuenta las ofertas relacionadas con tecnología que realizan compañías de otros sectores.
Por esta razón, las empresas deben enfocarse en capacitar a sus colaboradores con el fin de alinear sus habilidades ante los constantes cambios y así estar a la vanguardia en un mercado cada vez más competitivo. Para ello, pueden recurrir a distintas herramientas de colaboración internas para dar capacitaciones virtuales a sus colaboradores, empoderarlos a dar lo mejor de sí y crear equipos más fuertes y productivos.
Sin lugar a dudas, la educación será un factor clave en el que no solo las organizaciones y Gobiernos deben prestar atención, los mismos profesionales están comprometidos a capacitarse frecuentemente para no quedar rezagados. Al final, el mercado podrá recomponerse alrededor de la Industria 4.0, en la medida en que las organizaciones comiencen a aprovecharla para darles continuidad a sus procesos.
(*) Directora de Desarrollo de Negocios para América Latina de Zoho, una empresa multinacional de tecnología que se especializa en el desarrollo de software, servicios en la nube y aplicaciones web de negocios
